Hôm nay, sau khi tư vấn xong thì tôi nhận được bản thảo quyển sách số 6 về Đãi ngộ (sau khi đã được nhà xuất bản biên tập) gửi về. Đang tính ngồi sửa lại thì tôi đọc được 1 stt hỏi han trên cộng đồng. Câu hỏi liên quan đến phân loại nhân viên.

Cụ thể câu hỏi như sau: "Em chào anh chị, bên em là cty sản xuất quy mô 250 LĐ, hiện Sếp em đang yêu cầu làm bảng đánh giá để hàng tháng Quản lý sản xuất đánh giá và đề xuất các khoản tăng ngoài lương cho CN làm việc trong bộ phận mình quản lý, 1 QL đánh giá 50-70 CN.

Bên em đã cho làm sản lượng, nhưng các quản lý vẫn muốn đề xuất 1 số các khoản phụ cấp nên không kiểm soát đc phần đó ạ. Em xin được nhận ý kiến của các anh chị ạ!"

Đây là một câu hỏi lạ.

Thứ nhất. Rõ ràng nếu công ty đã "cho làm sản lượng", nếu muốn "phân loại người làm tốt - làm TB - kém" thì chỉ cần dùng sản lượng là biết ngay. Đâu cần phải thêm cái đánh giá nào nữa.

Điểm lạ thứ hai. Công ty đã "cho làm sản lượng" tức là trả lương trên sản lượng. Điều này đồng nghĩa với công ty đang trả lương khoán. Nhưng "các quản lý vẫn muốn đề xuất 1 số các khoản phụ cấp". Như vậy khả năng cao công ty đang có cơ chế quản lý như sau: "Nhân viên ăn lương theo thời gian (ví dụ 10 triệu) và yêu cầu phải đạt một sản lượng nhất định (ví dụ 1000 sản phẩm). Nếu không đủ sản lượng thì sẽ trừ lương. Công ty chưa có cơ chế thưởng thêm nếu vượt sản lượng." Do đó, để đạt được sản lượng (1000 sản phẩm) thì công nhân sẽ phải tăng ca hoặc làm thêm. Vì có làm thêm, tăng ca nên quản lý muốn đề xuất thêm 1 số khoản phụ cấp (ví dụ có thể là phụ cấp làm ngoài giờ).

Điểm lạ thứ ba. Việc thêm các khoản phụ cấp là theo quy định của công ty. Đâu phải ai muốn là được. Do đó nếu "các quản lý vẫn muốn đề xuất 1 số các khoản phụ cấp nên không kiểm soát đc" thì khả năng công ty không có quy định về phụ cấp.

Suy ra...

Từ đầu bài và các suy đoán tôi thấy có lẽ công ty không phải cần một "biểu mẫu nào phân loại người làm tốt - làm TB - kém nhưng ngắn gọn" mà nên áp dụng cơ chế lương khoán. Cụ thể là sẽ áp 1 sản phẩm có đơn giá bao nhiêu, nhân viên trong 8h cần phải hoàn thành bao nhiêu sản phẩm, không chấp nhận tăng ca. Nếu có chế độ hay khoản phụ cấp khác thì sẽ do luật hoặc công ty quy định chứ không dựa trên đề xuất của quản lý sản xuất.

Có được cơ chế lương khoán tức là có tiền sản lượng, tiền tay nghề. Nếu công ty xảy ra tình trạng đi muộn, không tuân thủ nội quy, thái độ "lồi lõm", gây xích míc trong nội bộ, nghỉ không phép,... thì sẽ cần có cơ chế xử lý. Cốt lõi xảy ra vấn đề này là lương thấp. Muốn xử lý, chúng ta có mấy hướng:
- Tăng lương lên để tuyển được những người có thái độ làm việc tốt, loại bỏ những người thái độ kém.
- Hoặc tạo ra các đánh giá để "phân loại người làm có ý thức tốt - làm có ý thức TB - kém". Rồi tiếp là thưởng cho những ai có ý thức tốt.

Trong trường hợp nếu tác giả câu hỏi đang muốn hỏi về biểu mẫu phân loại người làm có ý thức tốt - làm có ý thức TB - kém nhưng ngắn gọn thì dưới đây là một mẫu có thể tham khảo. Biểu mẫu này có tên gọi là đánh giá nhân viên toàn diện 360:

Link download phiếu đánh giá 360: Danh gia nhan vien 360.xls

Lưu ý khi đánh giá 360 kiểu này vẫn sẽ có tình trạng cảm tính. Để hạn chế hơn thì có thể áp dụng phương pháp ngăn xếp. Tức quy định yêu cầu kết quả đánh giá sắp xếp theo 20% tốt nhất, 70% bình thường, 10% yếu kém. Mặc dù ngăn xếp sẽ hạn chế việc cả nể cho tất cả tốt hết nhưng lại dẫn tới việc xấu là nhân viên hoặc quản lý thỏa thuận để mỗi người vào ngăn xếp yếu kém 1 lần và nó vẫn bất công bằng khi người giỏi bị rơi vào ô yếu kém.

Thực ra ngắn gọn nhất chính là tiêu chí sản lượng. Sản lượng cao thì có thể nói ý thức làm việc tốt và ngược lại. Dùng tiêu chí này là gọn nhất.

Thường khi áp dụng cơ chế lương khoán có thể dẫn tới tình trạng không thể bảo nhân viên làm thêm việc (mặc dù họ vẫn tuân thủ nội quy, thái độ tốt) nên tôi đề xuất công ty nên xây dựng một đội cơ hữu. Với những nhân viên cơ hữu, cơ chế lương sẽ là lương 3P có đánh giá theo KPI. Thu nhập công nhân cơ hữu = lương theo vị trí P1 (trả theo thời gian) + lương theo năng lực (trả theo định kì có đánh giá) + thưởng theo hiệu suất KPI (đánh giá định kì). Cơ chế lương này sẽ giúp nhân viên gắn bó, cố gắng nâng cao năng lực và động viên được những người làm tốt.

Như vậy, nếu áp dụng cơ chế lương 3P thì sẽ cần phải có KPI. Để ra được KPI của công nhân, vui lòng đọc bài viết: https://blognhansu.net.vn/2023/07/21/lam-the-nao-de-lap-kpi-cho-vi-tri-cong-nhan/

Khi có KPI tự nhiên các bài toán này được giải quyết:
- Phân loại người làm tốt - làm TB - kém: Ai làm tốt, ai làm kém các kết quả sẽ cho thấy rõ.
- Kiểm soát và hạn chế việc đánh giá dựa trên cảm tính: Các thước đo, chỉ tiêu và đánh giá đều dựa trên số liệu nên kết quả thế nào công thức sẽ như vậy.
- Ngắn gọn vì nếu nhiều tiêu chí thì lại mất nhiều thời gian cho việc đánh giá: Do KPI có công thức nên khi xây dựng được bảng dữ liệu, công thức sẽ tự nhảy nên sẽ không mất thời gian.

Có một điểu cần lưu ý là cho dù áp dụng cách đánh giá nào thì cũng phải lường cả tình huống quản lý bao che cho nhân viên. Vui lòng đọc bải này để giải quyết: https://blognhansu.net.vn/2023/04/26/khi-ap-dung-kpi-lam-sao-giai-quyet-tinh-trang-sep-bao-che-nang-ket-qua-cho-nhan-vien/

Nguyễn Hùng Cường (kinhcan24)
Tư vấn xây dựng hệ thống QTNS bài bản

Tái bút: Xin phép anh chị được PR. Nếu quan tâm tới việc xây dựng KPI cho công ty và cần giải bài toán như trên, thân mời anh chị tham gia lớp Bscvskpi - Kỹ thuật xây dựng và triển khai hệ thống Quản trị hiệu suất (8 buổi từng bước trên mô hình DN giả định của học viên ra sản phẩm: Kpi CEO, kpi trưởng phòng, kpi nhân viên, lương 3P tắt) tới. Chi tiết:

- Khai giảng: Thứ Năm, ngày 29/08/2024
- Thời gian: 19h15 – 21h15 (tối thứ ba và thứ năm hàng tuần)
- Hình thức học: Online qua Zoom
- Hình ảnh và thông tin về lớp học: https://daotaonhansu.net/kpi

Liên hệ:
– Ms Vũ Thị Thu – Phụ trách chăm sóc cộng đồng Nhân sự HrShare| Mail: [email protected] | Hotline: 096.9913.627 | Zalo: 096.9913.627
– Ms Đỗ Ngọc Mai – Phụ trách chăm sóc cộng đồng Nhân sự HrShare – Mail: [email protected] | Hotline: 083.8833.616 | Zalo: 036.9904.004