Nếu làm C&B hoặc nhân sự phụ trách tính lương thì tôi tin bạn đều đã từng trải qua những ngày cuối tháng vật lộn với bảng lương. Chỉ cần chệch một con số hay nhầm một công thức, nhẹ thì nhân viên phàn nàn, khiếu nại, nặng thì nguy cơ doanh nghiệp bị thanh tra lao động "sờ gáy"; nhưng nếu tính quá xông xênh thì sếp lại nhăn nhó vì đội chi phí. Một trong những vấn đề gây tranh cãi trong bảng lương đó là tiền làm thêm giờ (OT). Chẳng nói đâu xa, khi tôi lướt trên group thấy khá nhiều bài post hỏi về vấn đề này, điển hình là câu hỏi đi thẳng vào vấn đề: "Mn ơi tiền lương tăng ca mn tính theo tổng lương hay theo lương cơ bản đóng BHXH?"
Ngay bên dưới có nhưng trao đổi, tôi tổng hợp lại thì cơ bản có 2 luồng ý kiến như sau:
1. Team "Lương cơ bản / Lương đóng BHXH"
+ Nguyễn Hùng Cường: "Theo lương trên hợp đồng lao động"
+ Jennie Quynh: kỹ hơn một chút, khẳng định "OT tính trên mức đóng bhxh là ok rồi, còn tiền lương thể hiện trên bảng lương đang phân bổ theo nội dung không hợp lý, sẽ bị truy thu nhe"
+ Hoài Ân: "Thường áp dụng lương cơ bản, hoặc tính thêm một số phụ cấp khác (phụ cấp tính đóng bhxh)".
2. Team "Tổng lương / Tiền lương thực trả"
+ Hoa Thi Pham thẳng thắn chỉ ra thực trạng: "OT phải tính theo mức thỏa thuận - Tức là mức lương chính chứ. Cty đóng BHXH ở mức thấp so với mức lương chính mà. Lách BHXH. Nếu Cty tính theo mức BHXH thì NLĐ (hiểu Luật) đâu có chịu đâu bạn..".
+ Tuấn Hiệp: "Tính theo tổng lương chứ. Tính theo lương cơ bản nhiều cty có khi còn thấp hơn k tăng ca kkk. Mình nghĩ là lương thực trả = LG BHXH + các khoản hỗ trợ, PC ko đóng BH...".
Giữa một rừng ý kiến, ai cũng có cái lý của mình. Người sợ tính tổng lương thì công ty "lỗ", người sợ tính lương cơ bản thì người lao động "kiện". Vậy thực chất luật quy định thế nào?
Để giải quyết triệt để vấn đề này, chúng ta cần bám sát vào Điều 55 Nghị định 145/2020/NĐ-CP và Điều 3 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH.
Cụ thể, Điểm a Khoản 1 Điều 55 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định: Tiền lương làm căn cứ tính tăng ca là "tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường"
Đồng thời, theo sự hướng dẫn phân loại cấu trúc lương tại Điểm b và Điểm c Khoản 5 Điều 3 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH, những khoản "phụ cấp lương" để bù đắp yếu tố điều kiện lao động, tính chất phức tạp của công việc hoặc gắn với quá trình làm việc, kết quả thực hiện công việc thì bắt buộc phải tính vào lương. Còn các chế độ phúc lợi (tiền ăn giữa ca, xăng xe, điện thoại...) và tiền thưởng theo Điều 104 Bộ luật Lao động (thưởng lợi nhuận) phải được ghi thành mục riêng và không dùng để tính OT.
Từ căn cứ pháp lý này, chúng ta có thể thấy Mức lương tính tăng ca không phải là “Lương cơ bản” khô khan, cũng chẳng phải "Tổng thu nhập" cào bằng. Căn cứ Điều 55 Nghị định 145/2020/NĐ-CP và Điều 3 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH, công thức đúng và an toàn nhất là:
Mức lương tính OT = Lương chức danh + Phụ cấp lương liên quan trực tiếp đến công việc + Các khoản bổ sung cố định
(Lưu ý: Loại trừ tiền thưởng lợi nhuận, tiền ăn ca, xăng xe, điện thoại, nhà ở, hiếu hỉ, sinh nhật... ra khỏi công thức này)
Tái bút cho ai quan tâm tới việc làm quy chế lương: Nhớ phải trích xuất và quy định thật rõ trong hợp đồng lao động và quy chế lương thưởng: Khoản nào là "phụ cấp lương" (bắt buộc cộng vào tính OT) và khoản nào là "hỗ trợ, phúc lợi" (được phép loại trừ). Đừng ghi chung chung là "Tổng lương" hay "Lương thực nhận" trên hợp đồng, kẻo khi có thanh tra hoặc tranh chấp lao động xảy ra, thiệt thòi vẫn là về phía công ty.
Tạ Vân Phương
