Trong một môi trường làm việc ngày nay, việc đánh giá giá trị công việc (Job Evaluation) đã trở thành một công cụ quan trọng không thể thiếu trong quản lý nguồn nhân lực. Vậy thực chất đánh giá giá trị công việc là gì và tại sao nó lại có vai trò thiết yếu trong quản lý nhân sự? Cùng Blognhansu tìm hiểu trong bài viết hôm nay nhé!
Đánh giá giá trị công việc (Job Evaluation) là gì?
Đánh giá giá trị công việc là việc xác định giá trị và mức độ quan trọng của một vị trí công việc thông qua phân tích, đánh giá và so sánh một cách có hệ thống các vị trí công việc khác nhau trong tổ chức. Từ đó tạo nên một cấu trúc chi trả lương công bằng và nhất quán.
Vì sao phải đánh giá giá trị công việc?
Rất nhiều các tổ chức, doanh nghiệp lớn xác định đánh giá giá trị công việc là một dự án chiến lược mang tính nền tảng trong các hoạt động nhân sự. Khi mà các thông tin trong bản mô tả công việc không đủ để xác định mức độ đóng góp của vị trí trong tổ chức hay tên vị trí chức danh cũng không có được thống nhất tại các tổ chức khác nhau trên thị trường. Lúc này, kết quả đánh giá giá trị công việc sẽ là thông tin không thể thiếu, là cơ sở để xây dựng hệ thống cấp bậc nhân sự và hệ thống lương thưởng, phúc lợi…
1. Cơ sở để xây dựng hệ thống cấp bậc cán bộ
Nếu không đánh giá giá trị công việc, các công ty thường có xu hướng sắp xếp cấp bậc vị trí chức danh tương ứng theo phân cấp đơn vị, đặc biệt là ở các tổ chức hoạt động theo mô hình phân quyền. Trong đó, các vị trí chức danh có cùng thứ tự phân quyền tại phòng ban khác nhau sẽ có cấp bậc giống nhau.
Chẳng hạn, các chức danh đứng đầu của các phòng đều được gọi là trưởng phòng và có cùng cấp bậc quản lý cấp trung. Các vị trí chức danh yêu cầu kinh nghiệm và trực tiếp báo cáo cho trưởng phòng có cùng cấp bậc chuyên viên…
Tuy nhiên, trong thực tế, nếu xét về mức độ phức tạp của nghiệp vụ chuyên môn, phạm vi ảnh hưởng… vai trò và mức độ đóng góp của Trưởng phòng Hành chính và Trưởng phòng Tài chính là hoàn toàn khác nhau. Vậy nên, việc xét hai vị trí này có cùng cấp bậc và hưởng cùng mức lương sẽ dẫn đến nhiều bất cập trong việc quản trị nhân sự.
Về bản chất, việc đánh giá giá trị công việc là so sánh và sắp xếp các vị trí chức danh có cùng mức độ đóng góp thành một nhóm, bằng cách xếp cùng mức điểm hoặc khoảng điểm đánh giá.
2. Cơ sở để xây dựng cấu trúc lương công bằng, minh bạch
Lương 3P đang là mô hình trả lương phổ biến nhất hiện nay bởi tính khoa học và các lợi ích mà hệ thống này mang lại.
Đây là phương pháp tính toán và chi trả tiền lương dựa theo 03 yếu tố:
- Position (P1 Theo vị trí công việc): Thông qua việc đánh giá giá trị công việc.
- Person (P2 Theo năng lực con người): Thông qua việc đánh giá năng lực của người đảm nhiệm vị trí chức danh đó.
- Performance (P3 Theo hiệu suất lao động): Thông qua việc đánh giá kết quả công việc của người thực hiện.
Theo đó, việc đánh giá giá trị của công việc nghĩa là đánh giá vai trò và mức độ đóng góp của từng vị trí chức danh đối với chiến lược và kết quả hoạt động của tổ chức. Điều này giúp các doanh nghiệp xây dựng cấu trúc lương công bằng, phù hợp với vai trò của từng vị trí công việc, tương ứng với P1 – trả lương theo vị trí chức danh. Nói cách khác, cùng với hệ thống đánh giá năng lực và đánh giá hiệu suất, đánh giá giá trị công việc là cơ sở cho việc triển khai mô hình lương 3P thành công trong doanh nghiệp.
3. Cơ sở để so sánh các vị trí tương đương trên thị trường
Việc so sánh thông tin liên quan đến vị trí chức danh (lương và phúc lợi) với các vị trí tương đương trên thị trường sẽ giúp tổ chức xây dựng được chiến lược chi trả lương hiệu quả hơn với từng vị trí.
Tuy nhiên, do đặc thù tại từng đơn vị khác nhau (sự khác biệt về đối tượng khách hàng, sản phẩm dịch vụ, khu vực địa lý, chiến lược hoạt động hoặc đơn giản là sự phân giao công việc) nên tính chất và vai trò của các vị trí có cùng tên gọi tại các tổ chức khác nhau là có thể khác nhau.
Vì vậy, nếu chỉ dựa vào tên gọi của vị trí chức danh để so sánh sẽ không đảm bảo được mức độ chính xác. Việc đánh giá giá trị công việc và sử dụng điểm chấm (ví dụ PC theo phương pháp IPE của Mercer) sẽ giúp các doanh nghiệp xác định đúng vị trí chức danh cần so sánh trên thị trường.
4. Đánh giá giá trị công việc giúp đảm bảo sự công bằng trong hệ thống
Thông thường, đánh giá giá trị công việc yêu cầu phải thực hiện phân tích công việc với các thông tin thực tế liên quan đến công việc đó. Việc phân tích sẽ bắt đầu bằng bản mô tả công việc và kết quả, sản phẩm của vị trí công việc, từ đó đánh giá được những giá trị mà chức danh mang lại cho tổ chức. Dựa trên các phân tích này, công việc sẽ được chấm điểm và xếp vào hệ thống cấu trúc công việc của tổ chức (hệ thống cấp bậc chức danh).
Có thể nói cấp bậc chức danh được xác định dựa trên kết quả đánh giá giá trị công việc sẽ đảm bảo tính công bằng của hệ thống. Đồng thời, hạn chế những ảnh hưởng bởi giới tính, mức độ phổ biến hay các yếu tố mang tính đánh giá cá nhân khác.
Xin gửi tặng a/c file đánh giá giá trị công việc, link tải tại đây.
Lời kết
Đánh giá giá trị công việc không chỉ là một công cụ quản lý nguồn nhân lực hữu ích mà còn là một yếu tố quan trọng để xây dựng một hệ thống lương thưởng công bằng và minh bạch. Việc thực hiện đánh giá giá trị công việc giúp tổ chức nhận diện đúng mức độ quan trọng của từng công việc, từ đó có thể xác định chính xác các yêu cầu về kỹ năng, trách nhiệm và đóng góp của từng vị trí.
