Hệ thống lương 3P mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp trong việc đánh giá kết quả công việc cũng như thúc đẩy sự phát triển của mỗi cá nhân. Từ đó, doanh nghiệp có được nội lực bên trong và có những bước tiến vững chắc trong tương lai. Trong bài viết này cùng blognhansu tìm hiểu thêm về lương 3P và sự phát triển của hệ thống trả lương nổi bật nhất hiện nay nhé!
1. Lương 3P là gì? - Hệ thống trả lương hàng đầu trên thế giới
"Hệ thống 3P là phương pháp trả lương dựa trên 3 yếu tố chính: Position (P1) - vị trí công việc, Person (P2) - năng lực cá nhân và Performance (P3) - mức độ hoàn thành công việc để tính toán và trả thu nhập cho người lao động".
Cụ thể về 3 yếu tố này trong hệ thống lương 3P:
- Pay for Position: Trả lương theo vị trí công việc (P1). Doanh nghiệp/công ty dùng số tiền cố định chi trả tiền lương 1 tháng cho một vị trí, bất kể người đó là ai và có năng lực như thế nào.
- Pay for Person: Trả lương theo năng lực (P2). Doanh nghiệp/Công ty dựa vào khung đánh giá năng lực để chi trả lương cho nhân viên.
- Pay for Performance: Trả lương theo kết quả (P3). Thưởng của người lao động(nhân viên) sẽ được chi trả dựa trên hiệu suất công việc, đạt được tiêu chí doanh nghiệp đưa ra và mang lại lợi ích cho doanh nghiệp đó.
Vậy nên, tiền lương của nhân viên được nhận trong tháng sẽ là: P=P1+P2+P3. Số tiền lương người lao động nhận được mỗi tháng nhiều hay ít sẽ phụ thuộc vào P2 (Lương theo năng lực) và P3 (Lương theo kết quả). Và P1 chỉ là tiền lương cơ bản cố định dành cho người lao động.
2. Lịch sử hình thành và sự phát triển của lương 3P
2.1 Tìm hiểu về sự ra đời của lương 3P
“Quay ngược thời gian, trở về quá khứ” của năm 1996, R. Kaplan và D. Norton của Trường Kinh doanh Harvard đã giới thiệu một thuật ngữ mới “The Balanced Scorecard” (Thẻ điểm cân bằng). Từ đây, giới quản trị doanh nghiệp đã thay đổi và xây dựng hệ thống quản trị mới một cách “cân bằng” với các chỉ số mục tiêu bao gồm tài chính và phi tài chính.
Với sự ra đời của BSC, hệ thống các chỉ số đánh giá hiệu suất công việc - KPI cũng vì thế mà được hình thành. KPI liên hệ đến từng vị trí thực hiện trong các bộ phận khác nhau, giúp hệ thống hóa, chuẩn hóa phương pháp đánh giá hiệu quả, năng suất lao động dựa trên mức độ hoàn thành các nhiệm vụ (Performance).
BSC và KPI chính là “mồi nhử” cho hệ thống đãi ngộ dựa trên kết quả công việc mới hình thành. Trả lương dựa trên kết quả công việc (KPI) thời điểm đó chỉ là “khoán 100%” và lương của từng người được đưa ra dựa trên mặc cả khi đàm phán. Nói đúng hơn, hệ thống trả lương theo KPI mới chỉ đề cập đến một yếu tố duy nhất trong đánh giá và đãi ngộ mà bỏ qua các vấn đề khác trong Quản trị nhân sự như vị trí đảm nhận, yếu tố con người.
Nhận ra sự bất cập của hình thức này, năm 2003, S.K. Bhatia đã phát triển hình thức đãi ngộ và trả lương mới, trong đó có việc đánh giá vị trí công việc, tạo động lực cho nhân viên tự đào tạo, nâng cao năng lực, thu hút và giữ chân người tài (người làm được việc).
Đến năm 2005, Mercer đưa ra khái niệm hệ thống lương 3P. Một công cụ hữu hiệu trong quản trị doanh nghiệp, trong đó:
- Đơn giản hóa việc quản lý lương thưởng, phản ứng linh hoạt trước những thay đổi về nhu cầu nhân sự.
- Phát triển kế hoạch và chính sách lương thưởng nhằm hỗ trợ các chiến lược kinh doanh của công ty.
- Xây dựng chiến lược rõ ràng, thu hút và giữ chân nhân tài.
2.2 Sự thật về quá trình phát triển của hệ thống lương 3P
Sau khi khái niệm về hệ thống lương 3P được công bố vào năm 2005 bởi Mercer, một loạt những nghiên cứu khác cũng được đưa ra. Các nhà nghiên cứu nước ngoài như Kandula (2006), Singh (2007), Deb (2009), Maulani và Trisyulianti (2011), Bedekar (2013), … đã chỉ ra ưu điểm của 3P giúp doanh nghiệp tạo động lực cho nhân viên, nâng cao hiệu quả làm việc cũng như thu hút và giữ chân người tài.
Lương 3P ở Việt Nam vào những năm đầu thế kỷ 21
Tại Việt Nam, thuật ngữ 3P cũng “du nhập” từ khá sớm (những năm trước 2010). Có thể 3P đã được Mercer và HAY đưa vào thông qua các dự án tư vấn cho doanh nghiệp lớn tại Việt Nam trong những năm 200x (đầu thế kỷ 21).
Song song với 2 tổ chức tư vấn này, có nhiều chuyên gia độc lập cùng các công ty cũng nhanh chóng tiếp cận với hệ thống lương 3P. Họ đã nghiên cứu và truyền bá tích cực ở Việt Nam.
Lương 3P tại Việt Nam năm 2012 - 2015
Giai đoạn năm 2012 đánh dấu những bước phát triển mới của lương 3P tại Việt Nam. Lúc này, các doanh nghiệp tư nhân cải tổ hệ thống lương, dần bứt ra khỏi cách thức trả lương kiểu Nhà nước. Các khái niệm lương trả theo hiệu suất chứ không trả theo thâm niên được truyền bá.
Năm 2013, Nghị định 49/2013/NĐ-CP ngày 14/05/2013 về quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tiền lương ra đời. Theo như nghị định này, các doanh nghiệp phải tự chủ xây dựng thang bảng lương theo năng lực và kết quả đạt được của người lao động phù hợp với điều kiện, đặc điểm của doanh nghiệp và xu hướng phát triển chung trong quá trình hội nhập quốc tế. Thời điểm lý tưởng để đưa hệ thống lương 3P vào doanh nghiệp!
Cho đến 2 năm sau, Nhà nước ra Thông tư số 17/2015/TT-BLĐTBXH. Thông tư này nói về cách xây dựng lương 3P của Nhà nước, chủ yếu chúng ta thấy rõ cách thức triển khai P1.
Và nói về lương 3P, chúng ta không thể không nhắc đến công ty tư vấn OCD và chuyên gia tư vấn độc lập về mô hình 3P, Nguyễn Ngọc Tùng. Theo chia sẻ của họ vào năm 2015: "Mô hình 3P là tạo nên sự công bằng giữa các nhân viên trong nội bộ công ty, cũng như sự cân bằng giữa môi trường lương thưởng bên trong và bên ngoài công ty, từ đó, đảm bảo nhân viên được công nhận, thu hút, giữ chân và tạo động lực cho nhân viên".
3. Ứng dụng hệ thống lương 3P trong doanh nghiệp Việt
Có thể thấy rằng hệ thống lương 3P cũng không phải là khái niệm quá mới mẻ trong doanh nghiệp Việt Nam. Lương 3P mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp trong việc đánh giá đúng người, đúng kết quả để có chế độ lương thưởng hợp lý, công bằng và minh bạch, giúp thúc đẩy sự phát triển của mỗi cá nhân.
Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng áp dụng thành công hệ thống lương 3P. Vậy nguyên nhân của những thất bại này là gì? Một số sai lầm được nêu ra như doanh nghiệp không rõ hiện trạng và mục tiêu cải tiến; không quyết tâm đi đến tận cùng vấn đề; thiếu quyết đoán; không biết cách triển khai; …
Thi hành, xây dựng hệ thống lương 3P là một vấn đề nhạy cảm, dễ động chạm quyền lợi của mọi người. Do đó, cần phải có sự quyết liệt và bám sát từ đầu tới cuối của người lãnh đạo, đặc biệt là những người có chức vụ cao nhất trong công ty, doanh nghiệp. Bên cạnh đó là sự thống nhất, quyết tâm và theo sát tới cùng từ cấp lãnh đạo cao nhất cho tới toàn bộ nhân viên.
Lời kết,
Trên đây là tổng quan về lương 3P - hệ thống trả lương phổ biến nhất trong doanh nghiệp hiện nay. Hy vọng đây sẽ là tư liệu hữu dụng cho những nhà lãnh đạo, người làm nhân sự, … đang trong công cuộc xây dựng hệ thống lương 3P.
Và nếu gặp phải bất kỳ khó khăn nào trong "cuộc chiến" này, anh chị em có thể tham gia các khóa học lương 3P, các buổi offline chia sẻ, … của HrShare Community và GSA Academy, đồng hành cùng tác giả/blogger chuyên chuyện nhân sự Nguyễn Hùng Cường nhé!
