Đây là quan điểm theo tôi nhân sự nào cũng gặp phải. Và nó chính là một trong những động lực để thúc đẩy người làm nhân sự phải biết nhiều và biết đủ các vấn đề của công ty.

Tran Nhung (Linkedin) : "Theo cá nhân mình đánh giá, các HR là người rất lý thuyết sách vở, làm sao HR có thể đánh giá được năng lực của UV khi bản thân HR cũng không biết tính chất công việc của UV là như thế nào ? Khi mình bị từ chối bởi một HR, mình luôn nghĩ: Cô chẳng biết cái quái gì về tôi, làm sao cô có thể đánh giá năng lực của tôi ? Cô đã biết gì về công việc của tôi mà alo rồi deal kiểu abcdf...? Mình kịch liệt phản đối các công ty tuyển dụng ra đời, nhảm nhí và không sát thực. Còn mấy người HR trong mắt mình chỉ là những người chấm công nhân viên và sếp sai gì thì làm náy, không hơn không kém. Và mình cũng rất ghét khi gặp cuộc phỏng vấn nào có nhân sự"

Tự dưng tôi thấy tôi là người hay nghĩ. Lần này tôi nghĩ tới anh Sơn Haso ( http://goo.gl/Benyrp ). Lâu rồi tôi không gặp anh từ cái lần anh ủng hộ sách. Chắc cũng 2 năm. Tôi nhớ anh từng hỏi tôi về tuyển dụng sao cho hiệu quả. Và lúc đó tôi trả lời anh:

"Anh ạ,

Nói về tuyển dụng cũng nhiều cái vô cùng lắm. Em gửi anh một số tài liệu. Thường thì phỏng vấn có 2 phần:
1. Phần nhân sự: Đánh giá mức độ phù hợp với công ty, nhóm và sếp - thường đánh giá tính cách, hành vi và ứng xử
2. Phần công việc: Đánh giá mức độ phù hợp với vị trí - thường đánh giá kinh nghiệm, kiến thức và thái độ nghề

Với mỗi một loại đánh giá sẽ có một nhóm các câu hỏi khác nhau. Anh xem các tài liệu em gửi nhé.

E, "

Tính tôi vẫn vậy cho đến giờ. Ngoài việc nói, tư vấn, nếu gửi được tài liệu gì tôi sẽ gửi luôn cho những ai cần hỗ trợ. Như thế sẽ giúp họ được nhiều hơn. Nhân cái thời tiết ẩm ương, lúc nắng lúc mưa này, tôi thử trả lời các câu hỏi của chị Nhung ở trên xem sao. Tóm cái váy lại thì chị Nhung có 5 ý:

1. Làm sao HR có thể đánh giá được năng lực của UV khi bản thân HR cũng không biết tính chất công việc của UV là như thế nào ?
2. Cô chẳng biết cái quái gì về tôi, làm sao cô có thể đánh giá năng lực của tôi ?
3. Cô đã biết gì về công việc của tôi mà alo rồi deal kiểu abcdf...?
4. Mấy người HR trong mắt mình chỉ là những người chấm công nhân viên và sếp sai gì thì làm náy
5. Và mình cũng rất ghét khi gặp cuộc phỏng vấn nào có nhân sự.

Ở ý 5, tôi đã trả lời thông qua đoạn nội dung trao đổi với anh Sơn ở trên. Nhân sự có mặt trong cuộc phỏng vấn để đánh giá mức độ phù hợp với công ty, nhóm và sếp - thường đánh giá tính cách, hành vi và ứng xử. Nhân sự sẽ đánh giá con người ứng viên. Có rất nhiều tình huống nếu như không đánh giá bản chất (chân thiện mỹ) của ứng viên, công ty phải trả giá. Nhân viên đó có thể là nhân viên xấu tính, ăn cắp, xa hơn là vi phạm pháp luật ( http://goo.gl/UC8aVk ). Nhân sự được phép đưa cảm tính yêu ghét, linh cảm để làm điều tốt nhất cho công ty. Vì thế bạn có ghét hay không thì Nhân sự vẫn sẽ và phải có mặt trong các cuộc phỏng vấn. Ai sẽ giúp công ty (giám đốc) quản lý nhân viên và quản lý thế nào nếu không biết nhân viên là ai ?

Điểm 4 đúng là một thực tế khá phổ biến hiện nay. Một số đồng nghiệp của tôi làm Nhân sự mà không thực sự biết Nhân sự là làm những gì. Chính vì họ không biết nên không nghĩ ra việc. Và khi không nghĩ ra việc thì sẽ có người nghĩ cho họ. Tuy nhiên suy nghĩ này chỉ xuất hiện ở những công ty siêu nhỏ hoặc nhỏ khi mà một người phải kiêm nhiều việc. Còn các công ty khác, Nhân sự có nhiều tiếng nói hơn. Người làm Nhân sự có lẽ phải tự thân cố gắng nhiều để hình ảnh cũng như công việc của mình tốt hơn trong con mắt của sếp và các đồng nghiệp khác cùng công ty.

Điểm 3: Cô đã biết gì về công việc của tôi mà alo rồi deal kiểu abcdf...? . Điểm này cũng giống như điểm 1: Làm sao HR có thể đánh giá được năng lực của UV khi bản thân HR cũng không biết tính chất công việc của UV là như thế nào ?. Hai điểm này, tôi đồng ý. Thực tế thì nhân sự không phải là người cuối cùng chốt có ký hay không ký. Năng lực có tốt hay không. Đó sẽ là trưởng bộ phận hoặc lãnh đạo công ty. Tuy nhiên một nhiệm vụ quan trọng của người tuyển dụng đó là làm phễu để lọc các ứng viên cơ bản trước khi đưa đến các vòng lọc sau. Như thế các HR sẽ phải chủ động cập nhật các kiến thức về vị trí họ sẽ tuyển. Mọi người sẽ phải đọc mô tả công việc, trao đổi với trưởng bộ phận, các nhân viên đồng cấp của vị trí, tìm hiểu qua mạng về công việc đó. Rồi họ tiếp tục học qua các ứng viên. Ban đầu có thể bỡ ngỡ đôi chút nhưng dần khi số lượng ứng viên đủ lớn, các HR sẽ có đủ kiến thức về công việc của vị trí cần tuyển. Và họ sẽ làm tốt công việc sơ tuyển. Ứng viên giỏi, chỉ cần trao đổi đôi chút là các HR sẽ biết thực sự họ có giỏi hay không? Ngoài phỏng vấn trao đổi, HR còn nhiều công cụ khác để biết xem họ có giỏi không? Ví dụ như nhận xét từ các đồng nghiệp cũ của ứng viên, thành tích, kinh nghiệm của họ ...

Tóm lại là nhân sự họ biết các ứng viên ạ. Vì thế nếu bạn giỏi, hãy giải thích cho các HR phỏng vấn về công việc để họ hiểu rằng họ dốt như thế nào. À, khi họ deal (tôi đoán ý là đàm phán lương) với bạn tức là họ có trong tay vài người như bạn và họ đang cân đo đong đếm năng lực của bạn với người khác.

Điểm 2: Cô chẳng biết cái quái gì về tôi, làm sao cô có thể đánh giá năng lực của tôi ? Đây chính là lý do xuất hiện nhân sự trong việc tuyển dụng. Chả ai biết gì về ứng viên cả vì thế họ không thể đánh giá năng lực ứng viên cho đến khi họ hiểu. Phỏng vấn và kiểm tra để nhà tuyển dụng có thể hiểu ứng viên. Cái hiểu này như đã nói ở ý 5 bao gồm cả tính cách, hành vi, lối sống và năng lực nghề nghiệp. Từ hiểu mới cáo thể đánh giá và so sánh năng lực của ứng viên A với ứng viên B. Làm sao cô có thể đánh giá tôi ư ? Nhiều cách làm lắm: từ Nhân tướng học, DISC, MBTI, STAR, Home Work ... ( http://goo.gl/SKAIgu )

Thôi không lảm nhảm nữa. Hẹn gặp anh chị em ở một bài khác hay hơn.