Ban nhân sự số 2 của FPT ?

Nhân lúc tìm tài liệu về Hội đồng nhân sự , kc có đọc được bài này. Khá hay và nhiều cái để suy nghĩ. Không biết cả nhà mình có ai có tài liệu về phòng này không nhỉ ? Share cho kc với:

Lần đầu tiên FPT tạo ra một "hồ điều hòa" nhằm tạo nguồn nhân lực dự trữ cao cấp cho Tập đoàn, áp dụng một mô hình tương tự như RAC của FPT Software trước đây.

Tất cả các cán bộ từ level 5 trở lên muốn thay đổi công việc trong Tập đoàn, muốn có điểm dừng trong công việc để theo học các khóa đào tạo, làm việc lâu năm đến nay không còn phù hợp với vị trí hiện tại... sẽ là những đối tượng mục tiêu của chương trình này.

Phòng Nhân sự số 2 thuộc Ban Nhân sự FPT sẽ chính thức được thành lập trong thời gian tới để đảm đương vai trò là đơn vị tiếp nhận và quản lý các đối tượng trên. Đây cũng là một nội dung quan trọng trong Nghị quyết của Hội đồng Nhân sự FPT họp kỳ 2 năm 2009 diễn ra thời gian gần đây.

Nhiệm vụ tập trung nguồn lực dự trữ mà các đơn vị có thể tìm kiếm và khai thác của Phòng Nhân sự số 2 là một trong những mục tiêu quan trọng của Tập đoàn trong việc quản trị nhân sự. Hơn thế, theo Trưởng ban Nhân sự FPT ĐạtPP, việc cho ra đời một đơn vị chuyên trách này sẽ giúp các đơn vị trong FPT không còn phải lo quản lý nguồn cán bộ cao cấp dự trữ. "Tập trung hết về FPT HO quản lý và điều tiết sẽ hiệu quả hơn".

Mỗi cán bộ khi thuộc "biên chế" của Phòng Nhân sự số 2, sẽ được hưởng tối đa ba tháng lương trong tổng số sáu tháng là thành viên ở đây. Công ty sẽ trang bị đầy đủ cơ sở vật chất làm việc, giữ nguyên các loại bảo hiểm, tạo điều kiện đào tạo cho các cán bộ này.

Theo chị Trần Thu Hà, Phó ban Nhân sự FPT, việc thành lập Phòng Nhân sự số 2 sẽ đảm bảo dung hòa nhu cầu thay đổi từ phía cá nhân và lợi ích của Tập đoàn. "Công ty tạo điều kiện, cơ hội để các cán bộ có cơ hội nghiên cứu, tìm kiếm công việc mới thích hợp trong FPT, hoặc tạm dừng công việc hàng ngày để suy nghĩ làm mới chính mình, đổi mới công việc để đáp ứng với yêu cầu của Công ty", chị Hà nói.

Thực tế, trước đây, đa phần các đối tượng thuộc diện này thường tự tìm cách giải quyết vấn đề của mình, nhiều trường hợp đã ra khỏi FPT tự nguyện hoặc không tự nguyện, và đó chưa phải là cách giải quyết tốt nhất cho cả hai bên.

Chị Hà cũng thành thực: "Việc điều chuyển cán bộ cao cấp chưa làm được một cách chủ động, tích cực". Vì vậy, chương trình khác biệt ở chỗ, các vấn đề sẽ được giải quyết trên tinh thần tự nguyện và sẵn sàng từ các phía liên quan gồm cá nhân, đơn vị và Tập đoàn.

Mỗi cán bộ đều được tự quyết định việc chuyển sang Phòng Nhân sự số 2 hay tự giải quyết vấn đề của mình. "Khi họ đã quyết định chuyển về thì chúng ta không đề cập đến vấn đề mặc cảm ở đây. Trong đời, ai cũng có và cũng cần những khoảng "dừng" nào đó. Và người biết ra quyết định ở đây phải được coi là dũng cảm", Phó Ban Nhân sự thẳng thắn.

"Quy trình" trở thành thành viên của Phòng Nhân sự số 2, theo chị Hà, được bắt đầu từ đợt làm checkpoint định kỳ - đây là thời điểm người quản lý và cán bộ dưới quyền trao đổi với nhau về kết quả công việc và các dự kiến sắp tới. Những trường hợp đơn vị cải tổ, thu hẹp hoặc thay đổi ngành nghề mà không thể thu xếp nhân sự ngay, cán bộ chưa tìm thấy vị trí phù hợp cũng sẽ được đề nghị điều chuyển. Các trường hợp tự nguyện có thể bắt đầu từ bất cứ thời điểm nào mà họ sẵn sàng cho việc đổi thay.

Hiện nay số cán bộ cao cấp của Tập đoàn, từ level 5 đến level 7 ngày càng tăng lên, đến ngày 30/06/09 là 263 người. Tuy có tăng tưởng, nhưng PTGĐ FPT, thành viên Hội đồng Nhân sự FPT Phan Đức Trung khẳng định: "Hiện nay FPT đang cần bổ sung rất gấp một số vị trí nhân sự cấp cao".

Anh Trung ví von: "Việc tạo ra một bể chứa tốt rất có lợi cho Tập đoàn ở yếu tố tìm kiếm và sắp xếp. Theo đó, nhân lực có thể được tập trung, được điều phối, đảm bảo đầu vào đầu ra một cách hợp lý để giải quyết trọn vẹn một vấn đề hết sức nhạy cảm và đem lại lợi ích cho Tập đoàn".

Trước mắt, Phòng Nhân sự số 2 sẽ tiếp nhận các anh chị đang tạm xin nghỉ để đi học như chị Nguyễn Thu Hương - nguyên PTGĐ FPT Distribution cũ, anh Nguyễn Phú Tân - nguyên TGĐ FPT Retail, mới nhất là anh Lê Tiến Hải - nguyên Phó Ban CNTT FPT. "Dự kiến, sẽ có thêm một vài vị trí nữa, theo Nghị quyết của Hội đồng Nhân sự hoặc ai đó đăng ký sau khi được biết đến sự ra đời của Phòng này", chị Hà nói.

HuyềnDB

"Tôi nghĩ, thời gian 6 tháng ở nơi này đủ để chúng ta có được sự chuyển mình thành công. Và tôi tin rằng, có lẽ chỉ sau 3 tháng hưởng lương tại đây, mỗi người đều sẽ nhận lương mới bằng công việc mới mà mình yêu thích và phù hợp nhất ở đơn vị nào đó trong FPT", Chị Trần Thị Thu Hà, Phó ban Nhân sự FPT.

Nhiệm vụ của Phòng Nhân sự số 2:

* Tiếp nhận cán bộ quản lý được điều chuyển từ các đơn vị
* Thực hiện các chế độ đãi ngộ phù hợp với từng đối tượng
* Phối hợp với ban lãnh đạo và cá nhân tìm kiếm các cơ hội công việc mới
* Chăm sóc, chia sẻ thông tin, thăm hỏi, giao lưu giữa các thành viên
• Báo cáo định kỳ tình hình biến động nguồn lực cho ban lãnh đạo

5 xu hướng hàng đầu trong Quản trị nguồn nhân lực 2010 ?

Hôm trước kc nhận được 1 cú điện thoại hỏi về xu hướng trong quản trị nhân sự. Rất tiếc lúc đó kc không thể bạn được. Nếu bạn có dịp quay lại diễn đàn thì hy vọng đây sẽ là câu trả lời ổn cho bạn!

Kc

Hơn một thập kỷ qua, bộ mặt của ngành Quản trị Nguồn nhân lực (Human Resources – HR) đã thay đổi đáng kể. Từ một bộ phận dường như với mức ưu tiên thấp, giờ đây HR đã trở thành một phần không thể thiếu đối với mọi tổ chức bởi chính chức năng then chốt của nó. Ngày nay, HR hiện thân cho tất cả những hiểu biết về cách thức duy trì môi trường làm việc hiệu quả và tích cực nào là tốt cho doanh nghiệp.

Việc thực hiện kịch bản mang nhiều tính lý tưởng này có vẻ khó khăn bởi nhiều tổ chức không hiểu cần phải làm gì. Vậy thì làm sao các doanh nghiệp ngày nay có thể quản lý được sự thay đổi này? Câu trả lời hết sức đơn giản: đó là hãy ứng dụng những thực tiễn về HR tốt nhất và thúc đẩy công nghệ HR.

Dù có xảy ra tình trạng suy thoái kinh tế hay không thì sự đổi mới trong công nghệ HR vẫn tiếp tục phát triển và thay thế cách thức mà mọi người thường làm. Công nghệ này ảnh hưởng tới tất cả chúng ta – trong cả cuộc sống cá nhân cũng như ở nơi làm việc. Do đó, điều quan trọng là chúng ta phải tiếp tục nắm bắt công nghệ theo hướng thu được những công cụ sẽ giúp tạo ra sự truyền đạt và hợp tác tốt hơn trong khả năng làm việc của mỗi người. Công nghệ, chẳng hạn như kết nối mạng xã hội, điện thoại di động... giúp con người kết nối với nhau trong môi trường làm việc của mình và tiếp sức cho tiềm năng về sự sáng tạo cùng năng suất làm việc được nâng cao.

Nhưng những xu hướng hiện nay có vấn đề gì không khi mục đích quan trọng nhất vẫn là: các tổ chức cần ghi nhớ những yêu cầu về nguồn lực lao động cả ở hiện tại và tương lai trước khi chuyển sang một giải pháp mới.

Giờ đây, chúng ta đang tiếp cận một thập kỷ mới với năm xu hướng hàng đầu mà ai cũng tin rằng chúng đang mang đến ảnh hưởng lớn nhất trong đấu trường HR.

• Quản lý nhân tài.
• Kết nối mạng xã hội.
• Thuê gia công bên ngoài.
• Sử dụng phần mềm như dịch vụ – (software as a service – SaaS).
• Mua bán và sáp nhập – (mergers and acquisitions – M&As).

1. Quản lý nhân tài

Quản lý nhân tài bổ sung vào tổ hợp HR nòng cốt qua việc cung cấp sự kết hợp giữa quản lý tuyển dụng, thực hiện và đãi ngộ, hoạch định thành công cùng nhiều điều khác nữa. Và chính như vậy mà ngành công nghiệp phần mềm doanh nghiệp được xem như sự tăng vọt mạnh mẽ trong việc cung cấp giải pháp cũng như nhưng các loại hình nhà cung cấp đang bán những giải pháp đó.

Chính cuộc Triển lãm và Hội thảo về Công nghệ HR thường niên lần thứ 12 năm nay diễn ra tại Chicago, Illinois (Mỹ) đã trở thành bằng chứng rõ ràng rằng quản lý nhân tài đang tồn tại, phát triển và ngày càng tạo được ảnh hưởng tới cách thức thực hiện hoạt động kinh doanh của các tổ chức. Ngày nay, cả quản lý nhân tài và phát triển nhân lực đều trở nên quan trọng cốt yếu trong việc xác định rõ tiềm năng thực hiện của một tổ chức. Nhưng khả năng để quản lý hiệu quả thường thiết lập các tổ chức rời rạc và đó chính là sự khác nhau chủ yếu giữa một tổ chức đạt được những kết quả tàm tạm với một tổ chức có được những thành công vượt qua mong đợi.

Vì vậy, quản lý nhân tài được xem là một chiến lược kết hợp các chức năng HR nòng cốt như tổ chức quản trị hành chính, lương bổng cùng các phúc lợi theo doanh số, sự phát triển và hiệu quả. Những giải pháp này mang đến một bộ công cụ hoàn thiện giúp các tổ chức nắm bắt được phương pháp tiếp cận chiến lược hơn theo hướng họ chọn lựa, quản lý và giữ chân nhân viên của mình.

Những nhà cung cấp đưa ra các giải pháp quản lý nhân tài ngày nay là một nhóm hết sức đa dạng. Điều này có thể gây khó khăn cho các nhà ra quyết định HR khi muốn xác định những giải pháp nào có thể phù hợp thực sự với tất cả các yêu cầu của mình. Các nhà ra quyết định cần quyết định xem giải pháp nào tốt hơn cho tổ chức của họ bằng cách xác định liệu có nên mua một giải pháp HR ngoài khuôn khổ hay không; một giải pháp về hệ thống quản lý học hỏi (learning management system – LMS) thực sự phù hợp với hệ thống HR nòng cốt hiện nay của họ hay một hệ thống hoạch địch nguồn lực doanh nghiệp (enterprise resource planning – ERP) mới có thể thay thế cho nhiều giải pháp riêng rẽ của họ. Sự kết hợp giữa các hệ thống kiểu như vậy là vô cùng.

Năm loại giải pháp chính về quản lý nhân tài gồm:

* Các nhà cung cấp HR truyền thống bổ sung tính năng quản lý nhân tài vào các ứng dụng HR nòng cốt của mình. ---> Cụ thể là như thế nào ? Đó có phải là bổ sung thêm quản trị tri thức, từ điển năng lực, học viện lãnh đạo và trích % doanh số cho khối Backoffice ? Quả có nhiều câu hỏi cho vấn đề này .Kc
* Các nhà cung cấp ERP đã phát triển thêm quản lý nhân tài dựa trên các sản phẩm cốt lõi của họ.
* Các nhà cung cấp LMS kết hợp việc học hỏi với quản lý nhân tài.
* Các nhà cung cấp thị trường ngách tập trung vào một lĩnh vực cụ thể trong cả chuỗi quản lý nhân tài, chẳng hạn như theo dõi hồ sơ, tuyển dụng, quản lý nguồn lực, quản lý thực thi.
* Các nhà cung cấp phần mềm quản lý nhân tài chỉ tập trung vào bốn hướng chính của quản lý nhân tài là tuyển dụng, quản lý thực thi, quản lý học hỏi và quản lý đãi ngộ.

2. Kết nối mạng xã hội

Hơn năm năm qua, việc kết nối mạng xã hội – dưới dạng các mạng nội bộ, wiky (website mang tính riêng tư của một cá nhân, tổ chức hoặc cộng đồng), trung tâm truyền tin, blog và cùng nhiều hình thức khác – đã thay đổi cách thức kiểm soát đào tạo công ty và quản lý nhân tài của nhiều công ty. Các trang kết nối mạng xã hội ngày nay (LinkedIn, Facebook, MySpace và Twitter) cũng điểm xuyến thêm cho khung cảnh HR đang dần đổi thay này. Điều này diễn ra thường xuyên tới mức mà nhiều nhà cung cấp HR và quản lý nhân tài giờ đây bắt đầu xem việc kết nối mạng xã hội doanh nghiệp như một phần trong chức năng hoạt động của nhân viên mình. Ngược lại, nhiều nhân viên muốn tham gia một môi trường làm việc được hỗ trợ bởi những nguồn tài nguyên cộng tác sẵn có này.

Nhưng kết nối mạng xã hội không phải là khái niệm mới theo bất cứ khía cạnh mường tượng nào. Việc cộng tác và chia sẻ kiến thức đã diễn ra suốt nhiều năm qua trong thế giới quản lý học hỏi. Khá lâu trước khi LinkedIn và Twitter trở nên đình đám trong lĩnh vực này, các nhà cung cấp LMS đã giúp con người và kiến thức đến gần với nhau hơn thông qua việc sử dụng các diễn đàn thảo luận, chát sống...

Các mạng cộng tác ngày nay giúp mang lại cho bộ phận HR sự phản hồi liên tục và tức thì từ nhân viên (dù họ có thuộc ban quản lý hay không) trong các lĩnh vực đã trở nên quan trọng không chỉ với riêng người lao động mà còn với cả các tổ chức. Tuy nhiên, trong khi những trang này trở nên hữu ích đối với việc khai thác hồ sơ xin việc, tìm kiếm các khách hàng tiềm năng và cổ vũ tinh thần tập thể trong công ty thì chúng cũng có thể làm giảm năng suất và tăng rủi ro bảo mật. Chính vì vậy mà giờ đây đã bắt đầu xuất hiện nhu cầu gia tăng về những công ty muốn tạo hoặc “tăng cường” các chính sách HR nội bộ của mình -> Xây dựng diễn đàn, mạng xã hội hay những cái gì đó tương tự là tất yếu.

Đây là danh sách các kênh/ nhà cung cấp kết nối mạng xã hội – mà nhiều cái trong số đó được miễn phí – đang sử dụng chính việc kết nối mạng xã hội để thúc đẩy sự cộng tác và tìm hiểu kiến thức của người sử dụng.
Thông dụng nhất gồm:

* Twitter
* Facebook
* MySpace
*LinkedIn Ltd

Quản trị tri thức – Knowledge Management ?

Hẳn các bạn và anh chị đã từng nghe nói đến quản trị tri thức. Nhưng liệu chúng ta có biết rõ nó là cái gì không ? Theo tôi, quản trị tri thức là cheap nba jerseys một thuật ngữ mới trong quản trị nhân sự. Như cái tên gọi, quản trị tri thức là giám sát, quản lý, đánh giá, theo dõi, lưu trữ và phát triển tri thức. Tại sao lại quản trị tri thức. Vì đơn giản, tổ chức nào cũng phải chịu rủi ro về chảy máu chất xám - rủi ro trong tuyển dụng. Và để hạn chế rủi ro này người ta tìm cách để quản trị tri thức.

Một trong những chức năng của quản trị tri thức là chuyển hóa các tri thức ẩn ( tri thức của từng cá nhân ) thành tri thức hiện ( tri thức tập thể ). Vậy là cách nào để chuyển hoá nó: tạo ra các điều kiện, địa điểm để các cá nhân của cty có thể chuyển đổi, chuyển hóa tri thức. Vi dụ như các buổi hội thảo, các semila hay tạo ra các địa điểm như các nơi thư giãn ( bar, phòng thư giãn ) tạo điều kiện cho cheap nba jerseys con người sáng tạo, trao đổi tri thức với nhau. Bar ở đây không còn mang nghĩa nơi uống rượu nữa mà là được hiểu theo nghĩa rộng hơn là môi trường. Bar có thể hiểu như điều kiện internet chả hạn ... tuỳ vào đặc thù của từng doanh nghiệp, bar sẽ là 1 nơi phù hợp với doanh nghiệp đó. Chính vì vậy, tuỳ đặc điểm của công ty mình mà bạn ( CPO ) tạo ra bar cho riêng mình, ví dụ như 1 buổi cafe chả hạn. Có thể trong buổi cafe đó tri thức sẽ được người nhân viên trao đổi với ta.

Tiếp theo đó quan trị tri thức là lưu trữ tri thức. Lưu trữ tri thức như of thế nào? Và sử dụng nó ra sao? Lưu trữ tri thức phụ thuộc vào chiến lược của doanh nghiệp. Để lưu trữ ta cần phải có đánh giá doanh nghiệp. Ví dụ như cuối năm doanh thu của doanh nghiệp ????? tăng 10%, vậy lượng tri thức đóng góp vào chỉ số này là như thế nào? Có phải chỉ là sự đóng góp của chủ doanh nghiệp? Chúng ta cần pải đánh giá được bên kế toán đóng góp bao nhiều, bên marketing đóng góp như thế nào? Việc phân định như vậy rất khó nhưng chúng ta phải làm, phải có sự chia sẻ tri thức, phải có lưu trữ tri thức.

Về lâu dài, lưu trữ tri thức càng tốt thì lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp càng tốt. Hơn nữa quản trị tri thức tạo ra sự sáng tạo cho doanh nghiệp, nó tồn tại trong con người của DN, quy trình của doanh nghiệp, sản phẩm của DN. Một doanh nghiệp quản trị cheap nba jerseys tri thức tốt thì sản phẩm đa dạng và tốt.

Làm thế nào để chuyển hoá nguồn tri thức này thành sản phẩm tốt ? Đó là tạo ra quy trình tốt, tạo ra sự trao đổi tri thức, tạo ra sự sáng tạo. Khi nói đến tri thức của doanh antes nghiệp là nói đến con người : con người như thế nào? tiếp đến là quy trình, công nghệ của doanh nghiệp đó Increased và cuối cùng là sản phẩm của dn.

Muốn quản trị tri thức ta cần phải có nguồn lực để làm. chào! Ngoài nguồn lực con người ( cheap jerseys con người chính là chủ thể của tri thức, sáng tạo, có văn hoá trong sự chia sẻ ) còn phải có nguồn lực về tài chính( Ví dụ như muốn tạo bar chả hạn, không thể làm nếu không có tài chính ), nguồn lực về công nghệ ( nếu như thông tin tri rất nhiều, nếu không có công nghệ để lưu trữ thì rất khó khăn để quản trị ), nguồn lực về môi trường ( môi trường tham nhũng hay không ?, môi trường luật pháp rành mạnh ). Những yếu tố này tác động đến 3 yếu tố của quản trị tri thức : quy trình, con người, công nghệ .

Chúng ta đã có dữ liệu, có tri thức vậy làm thế nào để sử dụng nó. Để sử dụng nó, cần con người ( chúng ta ). Chúng ta cần phải hiểu nó, nắm bắt được nó và trong những điều kiện cụ thể chúng ta phải đưa nó ra được để biến nó thành sự thông thái và năng headhunting lực cho doanh nghiệp. Năng lực tri thức của doanh nghiệp là: những văn bản tri thức, kinh nghiệm sử dụng tri thức, quy trình và vẫn là con người của doanh nghiệp.

Trong quá trình quản lý tri thức chúng ta phải chia ra như thế nào? tổ chức quản lý ra sao? Ví dụ doanh nghiệp tư vấn: thông tin khách hàng và tri thức của chuyên gia là vô cùng quan trọng. Làm thế nào để lấy được tri thức của chuyên gia? Không phải dễ để tư vấn cho người này, người khác. Như vậy cheap mlb jerseys chúng ta phải định dạng Ahmad được trong doanh nghiệp có những loại tri thức nào, cần loại tri thức nào?

Thực tế phát triển và xây dựng tri thức rất khó khăn. Nhiều khi chúng ta không thể lý giải được tại sao chúng ta đưa ra lý do này, lý do khác. Vậy để xây dựng tri thức chúng ta cần phải đặt ra câu hỏi và văn bản hoá các câu trả lời.

Nghiên cứu về headhunting ….headhunter 2.0

Sau một thời gian tìm hiểu, hk xin đưa ra một số nghiên cứu cá nhân về lĩnh vực headhunter. Rât mong, hk sẽ có check được nhiều contact của các bạn headhunter hơn để có nhiều bài viết chia sẻ hơn.

Bạn đã biết đến headhunter 1.0 , nhưng xu thế hiện nay chính là headhunter 2.0. Bạn đã update ?

Headhunter 1.0 là gì ?

Trước hết chúng ta, điểm qua 1 chút về phiên bản 1.0 trong lĩnh vực hot này. Headhunter 1.0 chính là công việc của các chuyên viên tuyển dụng tại các công ty đang chào! làm. Quy trình headhunter 1.0 Монтаж này đang được áp dụng tại hầu như toàn bộ các công ty săn đầu người. Để biết quy trình, bạn có thể tham giao vào cộng đồng nhân sự hrlink.vn . Đầu tiên, các headhunter nhận mô tả công việc, yêu cầu tuyển dụng của các công ty có nhu cầu. Sau đó, dựa vào data ứng viên trên các trang web, công cụ tìm kiếm như vietnamworks, viechay, jobvn, mangtuyendung ... , để tìm ra ứng viên phù hợp. Bên cạnh đó họ còn dùng lượng data nội bộ, các mối quan hệ cá nhân để tìm kiếm. Tiếp đó qua 1 loạt công đoạn tuyển chọn như đánh giá hồ sơ, phỏng vấn sơ tuyển để có 1 vài ứng viên tốt nhất gửi đến công ty đối tác. Nếu đối tác không chấp nhận thì các headhunter lại tiếp tục làm lại quy trình. Quy trình headhunter 1.0 chỉ có vậy. Như vậy với headhunter 1.0, chúng ta chỉ có tìm kiếm và tìm kiếm. 1.0 luôn thể hiện tính tương tác 1 chiều. "Quan điểm hunt 1.0 là quan điểm mang tính tương tác 1 chiều: Người hunt sẽ đăng thông tin và tìm kiếm ứng viên chứ không có chuyện những ứng viên giàu tiềm năng chủ động làm việc với bên headhunt để tìm kiếm những vị trí phù hợp (kiểu như bán thân ý)."- vietna - thành viên của hrlink nhận xét. Nhưng xu thế hiện nay, cùng với sự hình thành của "thế giới phẳng", thì headhunter cũng được nâng cấp. Headhunter 1.0 đã được nâng cấp lên phiên bản 2.0

Sự ảnh hưởng của mạng xã hội

Hiện nay, thuật ngữ "mạng xã hội" đang được dùng phổ biến trên toàn thế giới. Mạng xã hội là một thế giới ảo trên internet và có liên kết với cuộc sống thực thông qua các hoạt động của nó như offline ( giao lưu trực tiếp ) ... Và nó đang dần thay đổi của sống của chúng ta từ cách giao tiếp cho đến việc tổ chức 1 buổi tiệc, sự kiện online. Nhưng liệu chỉ có vậy ?

Chắc chắn rằng, Thùy Chi - cô ca sỹ tuổi teen - sẽ không nổi tiếng nếu nhưng không đưa nhưng bài hát của mình lên trên mạng. Từ hành động tưởng như là một thú vui như vậy, nhưng điều đó đã giúp đưa cô lên hàng sao trong giới ca sỹ tuổi teen. Và cho đến tận bây giời, không cần quảng cáo cheap nba jerseys nhiều, Thùy Chi vẫn luôn được giới trẻ hâm mộ. Nhắc đến sự ảnh hưởng của mạng xã hội ảo, chúng ta không thể không nhắc đến Hoàng Thuy Linh - cô diễn viên đóng vai Vàng Anh trong những bộ phim dành cho tuổi teen. Chỉ đơn giản là động tác download lên, mạng xã hội Yahoo360 đã nhanh chóng phát tán nó trên toàn cộng đồng. Hình ảnh 1 cô diễn viên nhanh chóng bị phá hủy. Hàng triệu lượt người đã truy cập vào blog đã phát tán clip sex đó. Rồi hành loạt các bài bình luận với rất nhiều lượt truy cập ra đời. ...

Tuy nhiên, mạng xã hội còn nhiều điều hơn thế. Cùng với sự phát triển là xu hướng chuyên môn hóa cho từng mạng xã hội. Và mạng xã hội nghề nghiệp ra đời. Marketing đó là openshare, kế toán đó là webketoan, nhân sự đó là hrlink, Cyvee trong tuyển dụng, caravat đối với các CEO, ... Mạng xã hội nghề nghiệp ra đời đã nâng cấp headhunter từ 1.0 lên 2.0. "Headhunt kiểu 2.0, tức là dùng cộng đồng, đừng làm một mình, hãy phát huy sức mạnh của cộng đồng. Ví dụ, bạn có thể tận dụng Cyword chẳng hạn. Đừng hùng hục đi tìm." - proman - thành viên của hrlink nhận xét. "2.0 là mối tương tác đa chiều và phát triển theo một dạng cộng đồng xã hội" - vietna.

Khi tham gia bất cứ một mạng xã hội nào, bạn sẽ được cung cấp 1 không gian riêng cho mình. Và trong không gian đó, bạn sẽ phải để lại dấu ấn của mình . Không ít thì nhiều, có thể là 1 mail cá nhân, có thể là thông tin về tuổi tác ....Rồi khi tham gia các hoạt động của mạng, càng ngày dấu ấn của bạn càng rõ ràng. Tham gia càng sâu vào mạng bạn càng ngày càng kết nối với được nhiều người cùng nghề nghiệp hoặc mối quan tâm như mình. Một hôm wholesale nfl jerseys bạn thấy trên không gian của một người bạn có khu vực băn khoăn về tìm người làm việc này việc nọ . Bạn thấy rằng bạn có một người bạn khác phù hợp với yêu cầu kia và bạn giới thiệu. Hoặc có thể bạn sẽ nhận được lời đề nghị của một người bạn trên mạng xã hội vào một vị trí nào đó mặc dù bạn không hề ứng cheap mlb jerseys cử vào vị trí đó. Vâng, bạn đã tham gia vào quá trình headhunt 2.0.

Mạng xã hội trong headhunting

Trước khi nói về quy trình 2.0, chúng ta điểm qua 1 chút vài mạng xã hội có liên quan đến headhunting. Đầu tiên không thể không nhắc đến đó chính là vietnamwork. VNW là một hệ thống dựa trên CV cho phép tìm kiếm và khai thác CV. Mạng xã hội kiểu này có khá nhiều như kiemviec.com, mangtuyendung, jobvn ... và gần như chỉ phục vụ cho headhunt 1.0. Thành viên tham gia mạng được chia làm 2 loại: ứng viên ( UV ) và nhà tuyển dụng ( NTD ). UV khi gia nhập mạng có mục đích duy nhất là tìm việc. Họ sẽ để lại các thông tin cũng như CV phù hợp với công việc cần tìm kiếm. Và nhà tuyển dụng lên mạng cũng chỉ để tìm kiếm UV cho công ty. VNW theo một wholesale nfl jerseys nghĩa nào đó có thể được coi như là mạng cộng đồng. Nhưng về thực tế nó chỉ đơn giản là công cụ tìm kiếm UV và NTD. Headhunt 2.0 có thể sẽ không phù hợp với VNW.

Cao hơn VNW là các cheap nfl jerseys mạng xã hội giống như diễn đàn openshare, hrlink, webketoan. Các mạng xã hội này có ưu thế hơn VNW ở chỗ nó sự tương tác giữa các thành viên với nhau. Thông qua mạng xã hội có cùng mục đích và nghề nghiệp, các thành viên chia sẻ với nhau kinh nghiệm, kiến thức. Dấu ấn của từng cá nhân được thể hiện rõ trên mạng. Các hoạt động offline và online của mạng sẽ gắn kết và tạo mối quan hệ các thành viên với nhau. Headhunter cũng tham gia vào mạng như một thành viên, qua các hoạt động, giao lưu mà họ sẽ đánh giá và tìm ra ứng viên thích hợp.

Cao nhất, đó là một mạng xá hội trong đó các thành viên có không gian riêng của mình ( giống như blog ) để tự do tạo ra cá tính riêng đồng thời có không gian chung ( như diễn đàn, forum ) để liên kết, giao lưu và thể hiện cá nhân. Các thành viên tham gia vào mạng sẽ được khuyến khích đưa CV của mình lên. Cyvee có vẻ như muốn làm điều này. "Cyvee phát triển theo mô hình các nhóm và các chuyên gia ở các lĩnh vực, ngành nghề khác nhau. Thông qua đó, những người làm headhunter có thể có danh sách, sàng lọc, contact ..." - vietna.

Headhunting 2.0

Sau khi đã điểm qua một số mạng xã hội, chúng ta đi vào vấn đề cuối cùng, vậy quy trình headhunting 2.0 sẽ world! như thế nào? Tất nhiên sẽ là bắt đầu có nhu cầu tuyển dụng và bản mô tả của nhà tuyển dụng. Sau khi có những thứ đó, headhunter thay vì sẽ thực hiện quy trình của bản 1.0, mà sẽ tiến hành quy trình 2.0: đến thẳng các mạng xã hội nghề nghiệp phù hợp với vị trí trong nhu cầu nhà tuyển dụng . Sau đó headhunter sẽ liên hệ với các thành viên tạm gọi là có vai vế ( key person ) trong mạng. Với sức mạnh lan tỏa của mạng xã hội, thông tin sẽ được lan tỏa mà headhunter không phải mất nhiều công sức. Thông qua sự giới thiệu có đảm bảo bằng uy tín cá nhân, headhunter sẽ nhanh chóng tìm ra UV phù hợp.

Trong giới nhân sự luôn nói, headhunting là 1 nghệ thuật. Và chủ thể của quá trình hunt phải có trình độ cả về kiến thức chuyên môn, xã hội và kỹ năng cao như giao tiếp, kỹ thuật nắm bắt tâm lý, khả năng điều khiển đối tác ....Với 1.0, kỹ năng cá nhân rất quan trọng đối với headhunter thì với phiên bản 2.0 nó còn quan trọng hơn. Headhunter không chỉ biết tham gia vào các mạng xã hội, giao tiếp với các thành viên của các mạng xã hội khác mà còn phải tự xây dựng cho mình mạng lưới các quan hệ với các headhunter khác, từ đó xây dựng lên một mạng xã hội cho riêng mình. Ở Việt Nam, ý tưởng xây dựng một mạng xã hội cho giới headhunter đã bắt đầu manh nha. Nó bắt đầu hình thành, hk xin có một bài viết sau về ý tưởng này.

HK

Bạn muốn tìm kiếm thêm thông tin về các vấn đề Nhân sự. Vui lòng click tại đây để tìm kiếm thêm: http://kinhcan.net/ Đây là công cụ tìm kiếm được tích hợp tìm kiếm khoảng 30 site chuyên về nhân sự. Chi tiết vui lòng click tại đây: Kinhcan24's Search