Hôm nay tôi đọc được một bài viết cũ trên facebook nói về việc tôi khởi động viết sách. Vậy là tròn 1 năm thai nghén. Đang bồi hồi thì anh bạn CEO đang tìm hiểu về lương 3P gửi cho một bài viết có tiếng Anh đan xen tiếng Việt. Anh nhờ tôi giải thích lại. Trong giới chuyên về Quản trị Nhân sự sẽ có một số người theo kiểu thuần Việt như tôi (tự nghiên cứu, tự trải nghiệm và Việt hóa), cũng có một số sẽ cố gắng đưa những thuật ngữ Tây vào các nội dung của họ để tăng tính hấp dẫn. Điều này dẫn tới, những anh chị em ngoại đạo hoặc mới vào nghề sẽ khá khổ sở khi tiếp cận các nội dung do các chuyên gia theo hướng sử dụng thuật ngữ Tây cung cấp.

(Nguồn ảnh: Misa)

Để tiện cho độc giả có thể tiếp cận các nội dung tương tự, tôi xin tóm tắt lại:
- Position: Vị trí. Một công ty sẽ có nhiều vị trí. Mỗi vị trí có thể làm 1 công việc lớn hoặc nhiều công việc nhỏ.
- Job: Công việc
- Job nhiều khi được sử dụng tương đương Position.
- Job system: Hệ thống công việc = Hệ thống vị trí.
- Level: Bậc, trình độ.
- Job level: Cấp bậc công việc. Mỗi một công việc (vị trí) sẽ có nhiều bậc. Mỗi bậc sẽ cần đáp ứng một số điệu kiện nhất định như năm làm việc hoặc kinh nghiệm công việc hoặc năng lực.
- Job Evaluation = Position evaluation: Đánh giá giá trị công việc. Do công ty có nhiều vị trí nên sinh ra hoạt động đánh giá giá trị công việc các vị trí để biết vị trí nào quan trọng hơn vị trí nào.
- Class: Lớp
- Position class: Là vị trí xếp hạng của một vị trí công việc. Từ việc đánh giá giá trị công việc ra các điểm giá trị, chúng ta tiến hành sắp xếp các vị trí theo thứ tự nào đó. Kết quả, mỗi vị trí sẽ có một thứ hạng nhất định.
- Band: Nhóm, bè, bầy, ngạch.
- Job band: Ngạch công việc. Ngạch là một nhóm vị trí có cùng tính chất. Khi một tổ chức có nhiều vị trí quá thì sẽ nhóm các vị trí lại để đơn giản hóa việc quản lý. Ngạch thường dùng cho các công ty có số lượng vị trí nhiều.
- Salary: Lương
- Minimum wage/ salary: Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất cho người lao động, dù làm các công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường vẫn phải giúp họ đảm bảo mức sống tối thiểu.
- Basic pay, basic rate: Lương cơ bản. Là mức lương cứng người lao động được chi trả, chưa bao gồm những chi phí khác như phụ cấp, làm thêm hay thưởng.
- Fringe benefits: Phụ cấp. Là khoản tiền được trả thêm cho người lao động ngoài mức lương cơ bản, nhằm bù đắp cho các chi phí đặc biệt hoặc khó khăn mà họ phải chịu trong quá trình làm việc. Phụ cấp có thể được quy đổi vào nhiều chi phí khác nhau như: Phụ cấp ăn trưa, tiền gửi xe, tiền hưu trí, tiền lưu trú khi công tác xa nhà và nhiều loại phụ cấp khác.
- Bonus: Tiền thưởng. Là những khoản nằm ngoài tiền lương như một hình thức công nhận, đánh giá các thành tích, đóng góp hoặc hiệu suất làm việc của người lao động.
- Gross salary: Tổng thu nhập hàng tháng. Là mức thu nhập của người lao động trong vòng một tháng bao gồm các khoản như: Lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng, thu nhập thêm giờ,…
- Net salary: Lương thực nhận. Là số tiền người lao động thực sự nhận được vào tay sau khi đã trừ các khoản thuế thu nhập, các khoản đóng góp cho bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, các khoản đóng góp hưu trí và các khoản khấu trừ khác như khoản vay, giảm trừ tài trợ…
- Salary band: Ngạch lương. Ngạch lương là nhóm vị trí có mức lương giống nhau.
- Nhiều lúc có chuyên gia cho rằng: Job band là Salary band.
- Có nhiều chuyên gia cho: Job band = Salary band khi nói về thang lương.
- Salary range: Dải lương. Mỗi một vị trí hoặc ngạch lương sẽ có dải lương. Dải lương sẽ kéo dài từ điểm thấp nhất (min) tới cao nhất (max).
- Đôi khi có chuyên gia không kĩ nên coi Salary range = Salary band
- Salary level: Bậc lương. Có công ty cắt dải lương thành từng điểm hoặc đoạn nhỏ. Mỗi điểm (hoặc đoạn) được gọi là một bậc.
– Pay rate: Tỷ lệ trả. Có thể hiểu là bậc lương. Pay rate được dùng để phân biệt mức lương theo trình độ chuyên môn hay thâm niên làm việc của người lao động. Các bậc thang lương được thiết kế theo mức độ tăng dần kèm theo điều kiện để người lao động có động lực phấn đấu theo từng giai đoạn.
- Frame: Khung
- Salary frame: Khung lương. Có thể hiểu nó là thang lương.
- Nhiều khi Job level được coi là Salary level.
- Comparison Ratio: Tỷ lệ so sánh. Compa-Ratio cho biết mức độ cạnh tranh của mức lương/thu nhập so với thị trường. Compa-Ratio bằng lương hiện tại / lương trung bình thị trường * 100%.
- Compensation: Lương thưởng, thù lao.
- Compensation strategy: Chiến lược lương thưởng.
- Total Rewards: Tổng đãi ngộ.
- Payroll: Bảng lương. Là danh sách những người được nhận lương theo tháng bao gồm cả lương thưởng và những khoản phụ cấp đi kèm.

Ví dụ để dễ hiểu:
Trên góc nhìn nhân viên: Người đi làm thì sẽ nhận được một khoản tiền lương nào đó (salary) như: Lương tối thiểu (Minimum wage/ salary) + phụ cấp (Fringe benefits). Hai khoản này gọi là lương cứng (Basic pay, basic rate). Sau đó để khuyến khích động viên, công ty có đưa thêm các khoản thưởng (Bonus) cho họ. Ngoài ra còn có các khoản phúc lợi. Tổng của tất cả gọi là tổng đãi ngộ (Total Rewards).

Trong tổng đãi ngộ, phần tiền đưa cho người lao động là tổng thu nhập (Gross salary). Sau khi trừ các khoản phải đóng như thuế thu nhập, tiền bảo hiểm, phần tiền còn lại người lao động thực nhận (Net salary). Khi nhận tiền, nhân viên sẽ ký xác nhận vào bảng lương (Payroll).

Trên góc nhìn tổ chức: Công ty có rất nhiều công việc (Job) cần phải hoàn thành. Nhóm các công việc lại với nhau và gọi đó là vị trí (Position). Có thể có 1 vị trí chỉ thực hiện 1 công việc. Mỗi một vị trí sẽ có nhiều bậc tương ứng với năm kinh nghiệm hoặc năng lực khác nhau (Job level). Tổng thể các vị trí gọi là Job System. Nhóm nhiều vị trí lại với nhau thành 1 nhóm. Ta gọi nhóm đó là ngạch công việc (Job Band).

Do có nhiều vị trí nên cần phải biết vị trí nào quan trọng hơn vị trí nào nên công ty tiến hành đánh giá giá trị công việc (Job Evaluation hoặc Position evaluation). Đánh giá xong ra điểm kết quả (point) thì bắt đầu sắp xếp các vị trí theo thứ tự. Mỗi vị trí sẽ có 1 thứ hạng nhất định (Position class).

Mỗi một vị trí sẽ được trả một mức lương (Salary) tương ứng. Tuy nhiên nếu chỉ trả một mức lương thì sẽ không tạo được động lực phấn đấu và giữ chân nhân viên và khó thỏa thuận nên công ty dựa trên thị trường quyết định thay vì để một mức lương thì sẽ tạo ra dải lương (Salary range). Trong dải lương sẽ có nhiều mức lương hoặc đoạn lương (dải lương nhỏ). Mỗi một mức hoặc đoạn này được gọi là 1 bậc lương (Salary level hoặc Pay rate).

Nếu công ty có nhiều vị trí quá nên không thể tính toán được lương (salary) và bậc lương (salary level) thì có thể nhóm các vị trí lại thành ngạch lương (Salary band). Có nhiều công ty cho Job band = Salary band khi nói về thang lương. Sau đó mỗi ngạch lương lại có dải lương. Trong dải lương lại có các bậc lương.

Có vị trí, có điểm giá trị công việc, có xếp hạng công việc, có ngạch lương, có bậc lương, chúng ta bắt đầu liên kết chúng với nhau. Vị trí A sau khi đánh giá được xếp vào lớp 50 (PC50). Các vị trí có điểm giá trị từ lớp 50 đến lớp 60 (PC50-PC60) sẽ được xếp vào ngạch lương 4 (Band 4). Ngạch lương 4 có dải lương từ 10 triệu - 20 triệu. Trong dải lương này có 3 bậc lương (Salary level): Bậc 1 - level 1 (10 triệu), bậc 2 - level 2 (15 triệu), bậc 3 - level 3 (20 triệu). Hoặc do yếu tố thị trường và sở thích mặc cả (đàm phán) nên có công ty sẽ không đệ bậc lương mà tạo ra các đoạn lương (dải lương nhỏ): Đoạn 1 từ 10 - 15 triệu, đoạn 2 từ 15 - 20 triệu. Đôi khi các đoạn này được gọi là bậc (level) hoặc nhóm (band).

Tuy nhiên nhiều công ty có quá nhiều vị trí (kiểu cùng một công việc nhưng do khác khách hàng hoặc khác trình độ nên đặt tên thành các vị trí khác nhau. Ví dụ mua hàng quốc tế, mua hàng nội địa). Sau khi đánh giá giá trị công việc xong, họ nhóm các vị trí có cùng trình độ, điểm xếp hạng thành nhóm (ngạch hoặc band) (Ví dụ: Ngạch nhân viên (hay ngạch 1 / band 1), ngạch chuyên viên (hay ngạch 2 / band 2), ngạch chuyên gia...). Tương tự như trên, mỗi ngạch lại có một dải lương. Sau khi có dải lương rồi thì công ty dừng lại và không thể tiếp tục tạo ra bậc lương cho ngạch (do mất nhiều công sức). Họ coi mỗi dải lương này là 1 bậc lương (level).

Tất cả những điều trên được đưa vào 1 thang lương (Salary frame).

Tiếp tục, nếu theo mô hình lương 3P, công ty sẽ tiếp tục chế biến bậc lương hoặc dải lương ở trên sao cho có lương theo vị trí công việc (P1), lương theo năng lực (P2), thưởng hiệu quả công việc (P3). Tổng các loại lương thưởng (Compensation) sẽ cần dựa trên chiến lược đãi ngộ (ompensation strategy). Trong chiến lược, có thể có cả các yếu tố đã ngộ phi tài chính. Từ đó chúng ta có tổng đãi ngộ (Total Rewards) cho nhân viên.

Nguyễn Hùng Cường (kinhcan24)
Tư vấn xây dựng hệ thống QTNS core lưogn 3P.