Job Evaluation thường gọi là Đánh giá giá trị công việc hay Xác định giá trị công việc. Job Evaluation có nhiều phương pháp khác nhau, có thể kể đến các phương pháp của Mercer hay Korn Ferry (HAY Group). Nhưng mức độ phổ biến và được dùng nhiều hơn cả là Phương pháp IPE - International Position Evaluation của Mercer.

Phương pháp này đánh giá giá trị công việc thông qua các yếu tố sau:

1. IMPACT – ĐỘ ẢNH HƯỞNG
Impact giải thích cho câu chuyện tổng giám đốc của 1 doanh nghiệp doanh thu 100 triệu thì nhỏ hơn tổng giám đốc của 1 doanh nghiệp doanh thu 100 tỷ, hay 1 anh quản lý thì quan trọng hơn anh nhân viên.
Impact có 3 yếu tố bên trong:
Size (Độ lớn của doanh nghiệp): được tính điểm dựa trên độ lớn (tài sản/ nhân sự/ doanh thu) và độ phức tạp (nguyên chuỗi từ sản xuất cho đến bán hàng hay chỉ 1 phần) của doanh nghiệp

Nature of Impact: Độ ảnh hưởng của vị trí lên kết quả đầu cuối, được phân thành các cấp bậc:
- Delivery (Thấp nhất): thực hiện công việc với mục tiêu cụ thể cho từng công việc, ví dụ: công nhân may cái áo.
- Operational: thực hành công việc ở cấp độ tiêu chuẩn, vận hành, có mục tiêu ngắn hạn, ví dụ thuyền trưởng thực hiện kế hoạch của thuyền
- Tactical: công việc ở mức triển khai kế hoạch thực thi, ví dụ: giám sát thực hiện công việc để đạt kế hoạch sản xuất
- Strategic: cấp chiến lược. Ví dụ: giám đốc sản xuất đưa ra định hướng chiến lược cho bộ phận sản xuất để đạt được mục tiêu của năm
- Visionary (Cao nhất): xây dựng tầm nhìn của công ty

Contribution: Mức độ đóng góp đến mục tiêu đầu ra. Mức đóng góp có thể hiểu là vai trò quyết định đến kết quả. Ví dụ, cấp độ càng cao nghĩa là vị trí đó có quyền ra các quyết định chi phối, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả đầu ra.
- Limited (Thấp nhất) – Giới hạn
- Some – Có tác động
- Direct – Trực tiếp
- Significant – Ảnh hưởng nhiều
- Major (Cao nhất) – Cực kỳ quan trọng

2. COMMUNICATION – GIAO TIẾP
Giao tiếp thể hiện mức độ của sự tương tác mà công việc yêu cầu, gồm 2 yếu tố bên trong.
Communication level (Cấp độ giao tiếp): Hiểu theo nghĩa là kỳ vọng hay mục tiêu của giao tiếp dẫn đến độ khó của giao tiếp
- Convey (Thấp nhất): truyền đạt, chỉ là thông tin, thông báo
- Adapt & Exchange: Trao đổi để thống nhất ý kiến
- Influence: Gây ảnh hưởng, thuyết phục
- Negotiate: Thương lượng
- Negotiate Strategically (Cao nhất): Thương lượng chiến lược ở hoàn cảnh phức tạp, ảnh hưởng quan trọng đến tổ chức

Frame (Khung giao tiếp) để chỉ đối tượng và mức độ xung đột giao tiếp
- Internal Shared (thấp nhất): Giao tiếp đa phần với các đối tác nội bộ, chung mục tiêu
- External Shared: Giao tiếp đa phần với các đối tác bên ngoài nhưng vẫn chung mục tiêu hướng đến
- Internal Divergent: Giao tiếp đa phần với các bên nội bộ nhưng có xung đột về quan điểm, lợi ích
- External Divergent: Giao tiếp đa phần với bên ngoài có xung đột về quan điểm, lợi ích

3. INNOVATION – CẢI TIẾN
Innovation đại diện cho sự phức tạp của giải quyết vấn đề mà vị trí phải đối mặt, gồm 2 yếu tố là:
Innovation Level (Cấp độ cải tiến): hiểu theo nghĩa là kỳ vọng cải tiến đến mức độ nào.
- Follow (thấp nhất): làm theo tiêu chuẩn, không cải tiến gì cả
- Check: kiểm tra và điều chỉnh về lại tiêu chuẩn
- Modify: điều chỉnh tiêu chuẩn
- Improve: cải tiến quy trình, hay tổ hợp các tiêu chuẩn
- Create/ Conceptualize: đưa ra các khái niệm, mô hình
- Scientific/ Technical breakthrough (cao nhất): cách mạng, thay đổi phương pháp, kỹ thuật công việc

Complexity (Độ phức tạp) mà công việc phải đối mặt
- Defined (thấp nhất): Công việc rõ ràng, đơn giản
- Difficult: Công việc khó hơn, không dễ hiểu mà cần thời gian để nắm bắt, nhưng chỉ trong 1 mảng như vận hành, hoặc ngân sách, hoặc con người
- Complex: công việc phức tạp, vị trí phải quản lý 2 trong 3 mảng vận hành, ngân sách, con người
- Multi-dimensional (cao nhất): vị trí phải quản lý sự phức tạp ở cả 3 mảng vận hành, ngân sách, con người

4. KNOWLEDGE – KIẾN THỨC
Kiến thức đại diện cho yếu tố đầu vào, kiến thức, kỹ năng đòi hỏi ở vị trí công việc, gồm 3 yếu tố là:
Knowledge level (Cấp độ kiến thức): Yếu tố này thể hiện mức độ chuyên môn của vị trí, đi từ chỗ những công việc không đòi hỏi yêu cầu về kỹ năng, kiến thức đến các vị trí đòi hỏi cao hơn, có liên hệ đến hệ thống bằng cấp xã hội.
- Limited Job knowledge (thấp nhất): ở mức công việc đơn giản, không qua đào tạo hay là chỉ cần lao động phổ thông
- Basic Job knowledge
- Broad Job knowledge
- Technical Expert
- Professional Standard
- Functional Specialist/ Organizational Generalist
- Functional Preeminence/ Broad Practical Experience
- Broad & Deep Practical Experience (cao nhất): cực kỳ chuyên sâu dựa trên tích lũy kinh nghiệm

Team (Đội nhóm) để chỉ mức độ quản lý của vị trí, đi kèm là năng lực về quản lý con người
- Team member (Thấp nhất): thành viên trong nhóm, không đòi hỏi cao về năng lực quản lý
- Team leader: Quản lý 1 nhóm từ 3 người trở lên
- Team manager (Cao nhất): Quản lý tối thiểu 2 nhóm, từ 3 người trở lên

Breadth (Phạm vi địa lý) để chỉ năng lực thích nghi đa địa phương, đa văn hóa trong vị trí công việc
- Domestic (Thấp nhất): trong nước
- Regional: khu vực, cách phân khu vực có thể được phân nhỏ hơn là Sub-Region (ví dụ ASEAN) hay Region (Asia) hay Multi-Region (APEC), sẽ ảnh hưởng đến số điểm khác nhau
- Global (Cao nhất): toàn cầu

Bryan Nguyen tham khảo chuyennghetoike và IPE của Mercer

Tái bút: Mình đi tư vấn hay đào tạo về 3Ps - Kỹ thuật triển khai và xây dựng hệ thống lương hay nhận được câu hỏi là: "Cường có đào tạo hay tư vấn về Đánh giá giá trị theo Mercer không?"

Câu trả lời là: Không! Vì Cường chưa mua được bản quyền của họ. Do đó, Cường sẽ hướng dẫn các thầy cách thức tự xây dựng các chỉ tiêu tự đánh giá giá trị công việc. : D