Một bài viết nữa tương tự bài: Phương pháp xây dựng Khung năng lực từ nhân tố thành công của tổ chức (CSF). Thân mời cả nhà cùng đọc!

Link bài tương tự: http://blognhansu.net.vn/2021/11/20/phuong-phap-xay-dung-khung-nang-luc-tu-nhan-to-thanh-cong-cua-to-chuc-csf/

***

DOANH NGHIỆP MUỐN RA BIỂN LỚN PHẢI XÂY DỰNG ĐƯỢC KHUNG NĂNG LỰC

🔰#Khung_năng_lực là hệ thống gồm các năng lực cần thiết của từng vị trí trong tổ chức, qua đó yêu cầu mỗi cá nhân đảm nhiệm vị trí phải đáp ứng năng lực đề ra để hoàn thành tốt nhiệm vụ.

- Khung năng lực là công cụ nền tảng cho mọi khía cạnh trong công tác quản trị nhân sự của doanh nghiệp. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp vẫn chưa chú trọng xây dựng khung năng lực vì mọi quyết định đang chủ yếu phụ thuộc vào người đứng đầu, không dám phân quyền.

Đối với những Doanh nghiệp gia đình truyền thống, doanh nghiệp nhỏ tầm nhìn nhỏ hẹp thì chỉ cần chủ ngồi đó chỉ việc cho nhân viên thì việc xây dựng khung năng lực thật sự không cần thiết. Tuy nhiên, đối với những chủ doanh nghiệp có tầm nhìn xa trông rộng, muốn vùng vẫy nơi biển lớn, phát triển cùng bạn bè quốc tế thì khung năng lực là một điều tất yếu mà doanh nghiệp phải thực hiện đầu tiên.

Con người là tài sản của Doanh nghiệp. Con người mới là chủ thể làm ra giá trị cho tổ chức, do đó, phải xây dựng hệ thống quản trị nhân sự hiệu quả thúc đẩy năng suất làm việc của nhân viên. Một trong những khung sườn của công tác quản trị nhân sự là khung năng lực.

👉Có 6 giá trị mà khung năng lực có thể mang lại:

- Một là giúp doanh nghiệp lựa chọn đúng người phù hợp với các giá trị và mục tiêu tổ chức, giảm thiểu tỷ lệ tuyển dụng sai người.
- Hai là giúp quản lý hiệu suất, xác định các hành vi đạt hiệu suất cao thông qua việc đo lường kết quả công việc của mỗi cá nhân qua từng giai đoạn.(Performance Management)
- Ba là hỗ trợ thực hiện kế hoạch kế thừa (Succession Plan), giúp xác định những người kế nhiệm tiềm năng ở bên ngoài lẫn bên trong tổ chức cho các vị trí quản lý trong công ty thông qua khung năng lực của từng vị trí.
- Bốn là hỗ trợ doanh nghiệp thiết lập các nền tảng đo lường thành tích phục vụ cho công tác khen thưởng
- Năm là hỗ trợ phát triển năng lực lãnh đạo, không chỉ cho CEO hay ban lãnh đạo công ty mà cho từng cá nhân trong tổ chức
- Sáu là giúp thiết lập các cơ chế phát hiện nhân sự tiềm năng để phát triển nhân tài cho tổ chức.

Tuy nhiên, hiện nay trong nhiều tổ chức, doanh nghiệp không có nhiều nhân viên có khả năng thiết lập khung năng lực chuẩn chỉnh hoặc có phương pháp xây dựng khung năng lực để có thể thực sự áp dụng vào thực tế cho hiệu quả.

Để xây dựng được khung năng lực chuẩn chỉnh cần phải thực hiện những nước sau:
- Bước đầu tiên là thiết lập danh mục năng lực theo ba nhóm năng lực gồm: năng lực chung, năng lực chuyên môn và năng lực lãnh đạo.Cần có một ban dự án xây dựng khung năng lực với sự tham gia của các chuyên gia đầu ngành trong công ty là các trưởng ban, bộ phận.
- Bước thứ hai là mô tả các hành vi gắn với năng lực và phân chia các hành vi thành các cấp độ từ thấp đến cao một cách hợp lý
- Bước thứ ba, doanh nghiệp cho ra từ điển năng lực của công ty là tổng hợp định nghĩa của tất cả năng lực đã liệt kê
- Bước thứ tư, doanh nghiệp lựa chọn những năng lực giúp ích cho công việc theo từng vị trí và xác định cấp độ năng lực cùng với mức độ quan trọng của năng lực đó
- Bước cuối cùng là hình thành khung năng lực cho từng vị trí.

Một khung lực để xây dựng chuẩn chỉnh và đưa vào áp dụng hiệu quả tại một doanh nghiệp cần có thời gian từ 3-6 tháng.

Linkpower

***
Vậy là rõ hiện tại giới QTNS đang tồn tại các phương pháp xây dựng Khung năng lực như sau:
(1) phương pháp xây dựng Khung năng lực dựa trên các mô tả công việc (phương pháp JD - KNL)
- Xác định năng lực lõi từ sứ mệnh tầm nhìn...
- Tách năng lực từ mô tả công việc để tạo khung năng lực
- Định nghĩa năng lực và các mức độ của năng lực
- Tập hợp các năng lực lại thành từ điển năng lực
- Xác định các tiêu chuẩn năng lực cho từng vị và tạo ra các yêu cầu của từng bậc chuyên môn của các vị trí

(2) phương pháp xây dựng Khung năng lực mới dựa trên chiến lược cân bằng kết hợp với mô tả công việc (phương pháp BS vs JD - KNL)
- Xác định năng lực lõi từ văn hóa và lợi thế cạnh tranh
- Xác định năng lực thực thi chiến lược (cân bằng)
- Định nghĩa năng lực và các mức độ của năng lực
- Xác định tiêu chuẩn năng lực thực thi chiến lược và phân bổ năng lực xuống các phòng ban
- Xác định năng lực từ chức năng phòng ban
- Tập hợp thành từ điển năng lực bộ phận
- Xác định khung năng lực vị trí và yêu cầu từng bậc chuyên môn

(3) Phương pháp xây dựng theo hướng từ các hoạt động lớn - nhân tố thành công của công ty.
- 1️ Xác định quy trình phù hợp với đặc điểm doanh nghiệp
- 2 Xác định các năng lực cốt lõi từ quy trình
+ Bước đầu tiên là thiết lập danh mục năng lực theo ba nhóm năng lực gồm: năng lực chung, năng lực chuyên môn và năng lực lãnh đạo. Cần có một ban dự án xây dựng khung năng lực với sự tham gia của các chuyên gia đầu ngành trong công ty là các trưởng ban, bộ phận.
+ Bước thứ hai là mô tả các hành vi gắn với năng lực và phân chia các hành vi thành các cấp độ từ thấp đến cao một cách hợp lý
+ Bước thứ ba, doanh nghiệp cho ra từ điển năng lực của công ty là tổng hợp định nghĩa của tất cả năng lực đã liệt kê
- 3 Thiết kế năng lực theo từng vị trí công việc từ các năng lực lõi
- Bước thứ tư, doanh nghiệp lựa chọn những năng lực giúp ích cho công việc theo từng vị trí và xác định cấp độ năng lực cùng với mức độ quan trọng của năng lực đó
- Bước cuối cùng là hình thành khung năng lực cho từng vị trí.
Phương pháp này có vẻ tương đồng với phương pháp xây dựng KPI của David Parmenter là Winning KPI - tìm ra KPI từ các nhân tố thành công của tổ chức.

Nguyễn Hùng Cường