Các bạn hẳn tò mò về việc xây dựng từ điển năng lực? Đây là một bài viết trên hrlink.vn. Tôi thấy nói hay, đáng tham khảo nên copy về cho các bạn cùng đọc:
Từ điển năng lực là vấn đề dường như còn khá mới đối với nhiều cán bộ nhân sự. Hiện nay, khi vai trò của hoạt động Quản trị Nhân lực trong doanh nghiệp ngày càng thể hiện được vai trò quan trọng của nó, thì việc sử dụng từ điển năng lực để làm tăng giá trị cho tổ chức ngày càng được chú trọng.
Để có cái nhìn toàn diện về vấn đề này, trước tiên ta nên xem xét định nghĩa về năng lực và từ điển năng lực.
Năng lực là kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi có ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc. Năng lực được chia làm 3 loại:
- Năng lực chung (yêu cầu với tất cả các vị trí trong tổ chức).
- Năng lực quản lý
- Năng lực đặc thù (với từng vị trí công việc khác nhau thì yêu cầu về năng lực khác nhau).
Từ điển năng lực: Tập hợp, phân loại các năng lực.
* Cách thức xây dựng từ điển năng lực, lên khung năng lực cho các vị trí công việc trong tổ chức:
1. Lên khung năng lực
1.1. Tập hợp tất cả các vị trí, chức danh công việc trong tổ chức
1.2. Phân loại các chức danh công việc theo nhóm (Quản lý, Hành chính - Văn phòng, Kỹ thuật, Kinh doanh...)
1.3. Mô tả tính chất của từng nhóm (nếu công ty nào có điều kiện thì có thể miêu tả cụ thể đến từng chức danh công việc).
2. Từ điển năng lực
2.1. Lựa chọn, xây dựng danh mục các năng lực (chung, quản lý và đặc thù).
2.2. Mô tả các năng lực
- Định nghĩa năng lực
- Biểu hiện của năng lực
2.3. Mô tả các mức độ của năng lực (số lượng cập độ tùy thuộc vào yêu cầu của tổ chức)
3. Ma trận năng lực cho từng nhóm chức danh:
- Dựa trên cơ sở tính chất công việc của từng chức danh, nhóm công việc và từ điển năng lực, người xây dựng sẽ lựa chọn
+ Những năng lực chung cho tất cả các vị trí công việc
+ Năng lực quản lý cho 1 số vị trí công việc
+ Năng lực đặc thù cho từn công việc cụ thể
- Ứng với đặc điểm của từng vị trí công việc, nhóm chức danh, người xây dựng sẽ lựa chọn mức độ năng lực tối thiểu để có thể thực hiện được vị trí công việc đó.
Dưới đây tôi xin đưa ra 1 số ví dụ mà tôi đang xây dựng cho dự án...
Bang phan tich nang luc.doc
null
null
[email protected]
[email protected]
Với kinh nghiệm thực tế dự án công ty tôi thì theo tôi, chúng ta nên có các bước sau:
Bc 1: Xác định các nhiệm vụ chính của vị trí
Vị trí hiện tại này có nhiệm vụ chính gì? Kết quả của nó là gì ?
Bc 2: Phân tích năng lực đủ để đáp ứng các nhiệm vụ chính đó
Trả lời câu hỏi nhiệm vụ chính này cần những năng lực gì để hoàn thành ?
Bc 3: Phân cấp năng lực cho từng năng lực
Mỗi năng lực nếu được chia thành 5 cấp độ thì mỗi cấp độ được định nghĩa như thế nào ?
Bc 4: Áp cấp độ năng lực vào vị trí trên
Theo bạn vị trí và hiện tại công việc bạn đang làm thì năng lực này sẽ ở cấp độ mấy ?
Bc 5: Xây tiêu chuẩn ngạch bậc
Các bạn đón chờ phần tiếp theo chi tiết hơn ... (Nhớ nhắc tôi viết nếu bạn thấy thời gian chờ lâu quá. Hôm nay là 23/01/2011)
Tái bút 21/04/2023: Vui lòng đọc tiếp bài tại: Quy trình xây dựng khung năng lực như trên anh thấy ổn không?
Chào bạn.
Bài viết của bạn rất hay và có ích. Tuy nhiên tớ xin được nhắc nhở là thời gian chờ phần tiếp theo cũng khá lâu rồi nhé (hôm nay là ngày 14/3/2011)
Thân chào
Vậy hử! Thế để tối nay KC về viết tiếp. Hi vọng sáng mai sẽ ra lò được 1 bộ hay.
Anh KC ơi, tiếp phần 2 đi anh. Em đang mong chờ ngày ra lò đây. Cám ơn các bài viết và chia sẻ của anh nha, rất hữu ích cho công việc cho em nói riêng và giới nhân sự nói chung! Ủng hộ anh hết mình để anh có sức viết tiếp! Chúc anh mọi sự tốt đẹp!
Chào ban, mình được đọc khá nhiều bài viết hay của bạn.
Mình cũng mới tham gia hrlink và cũng có nghiên cứu về một số vấn đề nhân sự mới. Mình cũng muốn chia sẻ thêm về từ việc xây dựng từ điển năng lực. Lúc đầu trong quy trình xây dựng từ điển năng lực mình cũng đã phân các cấp độ như trên trình bày và mình cũng đã phân cấp độ được khá nhiều năng lực. Tuy nhiên, trong quá trình đưa vào ứng dụng thì thực sự việc đánh giá năng lực theo cấp độ là vô cùng khó khăn. Một phần cũng do có thể việc mô tả các cấp độ của mình vẫn chưa rõ nét và việc ứng dụng bộ từ điển mà có phân cấp độ rõ ràng đòi hỏi đội ngũ nhân sự (đặc biệt là các cán bộ quản lý) phải có trình độ khá cao.
Do đó, hiện nay bộ từ điển mà mình đang áp dụng chỉ dừng lại ở việc: định nghĩa và mô tả các biểu hiện của năng lực. Còn nếu bạn muốn sử dụng các cấp độ, theo ý mình để đơn giản bạn có thể đánh giá các năng lực nhân viên theo các cấp độ chung:
1. Thể hiện đầy đủ, rõ nét hầu hết các biểu hiện của năng lực 9đây là cấp độ cao nhất)
2. Thể hiện khá rõ nét….
….
5. Không thể hiện được bất cứ biểu hiện nào của năng lực
Rất mong tiếp tục được đọc những bài viết tiếp theo của bạn.
Hi KC!
Bài bạn viết thì rất hay nhưng mình thấy lý thuyết hơi bị nhiều và từ điển năng lực chỉ áp dụng cho một số Công ty đã có mô tả Công việc rõ ràng và chỉ làm việc theo MTCV thôi. Chứ đa số Doanh nghiệp tại Việt Nam thì Nhân viên làm việc ngoài MTCV thì còn có một số có một số không việc không tên … Và nếu có xây dựng được thì để đọc cho hay thôi còn việc mà áp dụng để được hiệu quả thì ….
Hi vậy à. Không ngờ thứ mình thâý từ thực tế nó lại lý thuyết như vậy/ Thanks bạn đã chia sẻ ý kiến.
chào anh ah. em là liên ah. chắc anh không biết em đâu. em có đọc qua về bài viết của anh, rất ấn tượng. anh ơi em đang làm báo cáo thực tập trong đó có “phần năng lực quản lý”. em đọc cũng hiểu sơ sơ, nhưng mà để mà phân tích xem năng lực quản lí của công ty như thế nào thì mình phân tích những gì anh nhỉ. em momg được anh cho ý kiến ah. em cảm ơn anh nhiều ah
Chao a.
Dung la tu dien nang luc con kha moi me o Viet Nam. E hoc ve nhan su ma cung ko biet cai nay neu nhu khong tim hieu o ngoai. Theo em thi lam dc tu dien nang luc phai co day du ban MTCV va ban MTTCCV. Trong khi do, phan lon cac doanh nghiep Viet Nam la cac doanh nghiep vua va nho, su phan chia cong viec khong ro rang, mot nguoi lam nhieu viec khac nhau (kiem nhiem). Do vay, de lam dc tu dien la rat kho, nhat la tim ra nhung nang luc cot loi….
Xin chào bạn Kinhcan24,
Mình có đọc bài Các bước xây dựng tự điển năng lực Phần 1 – rõ ràng và dễ hiểu.
Mong đọc được phần 2 của bạn. Mình có search thử nhưng không thấy phần 2. Chắc mình không phải người đầu tiên và cuối cùng đề nghị đâu.
Mến chào,
Thế Mỹ
Hi,
Nhìn vào đuôi mail có thể thấy chú hơn cháu nhiều tuổi. Thực ra cháu chưa viết phần 2 vì đã có slide rồi. Chú xem slide ở đây nhé: “Hướng dẫn xây dựng từ điển năng lực
Trước đó còn phải thống nhất cơ cấu tổ chức và mô tả công việc đã chú ạ.
Cháu,