Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh, việc thu hút và giữ chân nhân tài trở thành một thách thức lớn đối với mọi doanh nghiệp. Không chỉ đơn thuần là lấp đầy các vị trí trống, mục tiêu cao hơn là tìm kiếm những ứng viên tiềm năng thực sự phù hợp với văn hóa, giá trị cốt lõi và mục tiêu dài hạn của tổ chức. Vậy làm thế nào để xác định được đâu là “người phù hợp”? Câu trả lời nằm ở việc xây dựng chân dung ứng viên tiềm năng. Cùng Blognhansu tìm hiểu trong bài viết nhé.
Các yếu tố tạo nên một ứng viên tiềm năng
1. Yếu tố bề nổi
Đây là những phần phải có trong mô tả công việc mà được công khai với ứng viên từ trước. Những yêu cầu này bao gồm tuổi tác, giới tính, bằng cấp, kinh nghiệm, kỹ năng… Từ những yêu cầu đó, ứng viên sẽ có cái nhìn tổng quát nhất để đánh giá xem liệu mình phù hợp với vị trí đang tuyển không và quyết định gửi hồ sơ ứng tuyển.
2. Yếu tố bề chìm
Đây là những yêu cầu mà doanh nghiệp không thể công khai vì nhạy cảm hoặc do bảo mật của công ty. Những yêu cầu này rất rộng và thay đổi theo từng doanh nghiệp. Nhưng nhìn chung, phần chìm thường sẽ chia làm 2 phần:
- Các yếu tố có thể khai thác thông qua CV: Là những thứ có thể tìm hiểu được qua CV (quá trình làm việc//học tập, mục tiêu nghề nghiệp… ) hoặc đánh giá mà không cần phỏng vấn.
- Các yếu tố có thể khai thác khi phỏng vấn: Là những thông tin về tính cách, thái độ, tác phong làm việc… Đây là những yếu tố để nhà tuyển dụng đánh giá xem ứng viên có phù hợp với môi trường, văn hóa tổ chức hay không.
3. Kỳ vọng của ứng viên
Tuyển dụng không nhất thiết là tìm được người giỏi nhất mà chỉ cần tìm người phù hợp nhất. Nhà tuyển dụng có yêu cầu với ứng viên thì họ cũng vậy. Ứng viên sẽ quan tâm đến chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, cơ sở vật chất nơi làm việc, khả năng thăng tiến… Khi đạt thành thoả thuận đáp ứng được nhu cầu của đôi bên là lúc bạn tìm được người phù hợp với vị trí công việc đó.
3 bước xây dựng chân dung ứng viên tiềm năng qua từng vòng phỏng vấn
1. Sàng lọc ứng viên qua CV
Sàng lọc ứng viên là bước đầu tiên để chọn ra những người phù hợp và lọc bớt các hồ sơ không tốt. Để tiết kiệm thời gian, hãy tập trung vào những yêu cầu bề nổi mà doanh nghiệp đang mong muốn. Đồng thời, xem xét và đánh giá một cách kỹ lưỡng kỹ năng và kinh nghiệm bắt buộc của ứng viên.
Chẳng hạn, bạn yêu cầu người lao động có chuyên môn cao, kinh nghiệm từ 2-3 năm hoặc tuyển người chưa có kinh nghiệm thì chỉ cần quan tâm tới điều đó trong CV. Như vậy, có thể tiết kiệm thời gian sàng lọc Cv ứng viên.
Kiểm tra những kỹ năng không bắt buộc của ứng viên cũng là một cách để nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên. Từ đó, có cơ sở để đưa ra quyết định tuyển dụng khi gặp những CV có kỹ năng bắt buộc như nhau.
Bên cạnh đó, nhà tuyển dụng có thể kiểm tra lại email hay thư xin việc của ứng viên để đánh giá thái độ của họ đối với công ty và vị trí đang ứng tuyển.
2. Kiểm tra năng lực ứng viên
Sau khi sàng lọc CV của ứng viên, nhà tuyển dụng thường sẽ đưa ra bài đánh giá năng lực chuyên môn, kiến thức và văn hoá đối với ứng viên.
2.1 Bài kiểm tra trí tuệ
Các bài kiểm tra về IQ/EQ rất hay được sử dụng. Đây là cách để tổng hợp đo lường về khả năng tính toán số học, tư duy logic, năng lực hành vi và cách xử lý các tình huống của mỗi ứng viên.
Một số bài kiểm tra được thiết kế dựa trên đặc thù của công việc. Qua đó, nhà tuyển dụng sẽ nắm được điểm mạnh, điểm yếu của người lao động để xác định xem ứng viên phải đào tạo thêm gì, có phù hợp với tình hình doanh nghiệp hiện tại không.
2.2 Bài kiểm tra năng lực chuyên môn
Đối với những công việc yêu cầu nhiều kinh nghiệm thì một bài kiểm tra đánh giá kiến thức chuyên môn là cần thiết. Nhà tuyển dụng hãy nhờ lãnh đạo hoặc quản lý ở mảng của vị trí đang tuyển lên một bài kiểm tra, đưa ra những câu hỏi chuyên môn, kiến thức cần nắm của vị trí và yêu cầu ứng viên trả lời trong khoảng thời gian nhất định.
2.3 Bài kiểm tra mức độ phù hợp văn hóa
Việc tìm được người phù hợp với văn hoá doanh nghiệp là vô cùng quan trọng. Trước khi bắt đầu phỏng vấn ứng viên, nhà tuyển dụng hãy xác định giá trị và mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp. Sau đó mới đánh giá xem ứng viên có cùng giá trị với công ty hay không. Sử dụng những câu hỏi này để đánh giá ứng viên bạn cho là tiềm năng ấy, liệu có thích nghi được với môi trường công ty không?
3. Phỏng vấn và đánh giá ứng viên
Các ứng viên đã vượt qua hai vòng trên sẽ tiến tới vòng phỏng vấn trực tiếp. Nhà tuyển dụng cần phải chuẩn bị kỹ lưỡng cho buổi phỏng vấn này. Đảm bảo rằng bạn đã tìm hiểu rõ những yêu cầu cần có của vị trí đang tuyển.
- Đưa ra bộ câu hỏi phỏng vấn: Điều này đảm bảo nhà tuyển dụng biết được người đó có phù hợp với những tiêu chí đặt ra ở bên trên hay không. Qua đó, việc trao đổi giữa đôi bên trở nên thuận lợi và trôi chảy hơn. Bộ câu hỏi bao gồm những câu hỏi chung, câu hỏi đánh giá năng lực, câu hỏi đánh giá hành vi.
- Xây dựng hệ thống đánh giá sau phỏng vấn: Điều này giúp buổi phỏng vấn trở nên công bằng và tiết kiệm thời gian đặc biệt là khi số lượng người phỏng vấn quá đông. Hãy lên thang điểm cho từng ứng viên, mức độ đáp ứng những tiêu chí cần thiết. Hạn chế việc so sánh ứng viên với nhau khi chưa xem đánh giá trên thang điểm của họ.
Lời kết
Chân dung ứng viên không phải là một tài liệu tĩnh, mà cần được cập nhật và điều chỉnh linh hoạt theo sự thay đổi của thị trường lao động và chiến lược kinh doanh. Bằng cách thực hiện theo 3 bước trên, bạn sẽ thu hút được những cá nhân phù hợp nhất, xây dựng một đội ngũ vững mạnh, gắn kết và đủ năng lực để đưa doanh nghiệp phát triển hơn.
