Từ ngày tôi phổ biến tài liệu hướng dẫn xây dựng lương 3P do tôi nghiên cứu, thình thoảng tôi lại nhận được những câu hỏi như thế này:

"[Tìm tài liệu tiếng Anh về phương pháp CRG]
Mình đang xây dựng hệ thống lương 3P cho công ty.
Mình đang search thông tin về phương pháp đánh giá giá trị công việc P1 theo CRG để giải thích cho sếp người nước ngoài, tuy nhiên search thông tin tiếng Anh thì ko thấy thông tin về phương pháp CRG này.
Mọi người có tài liệu hoặc biết nguồn tham khảo về phương pháp này bằng tiếng Anh thì chỉ giúp mình với.
Cảm ơn mọi người nhiều!!!"

"Em chào anh chị nhà HR. Bên em đang xây dựng hệ thống lương 3P. Và hiện đang ở bước xây dựng P1( Position). Và theo em đã tìm hiểu thì việc xây dựng 1 bảng đánh giá vị trí công việc có 3 cách là theo phương pháp HAY, CRG và 6 tiêu chí. Tuy nhiên e tìm hiểu trên cả các tài liệu của a Cường và những web khác thì chủ yếu làm theo phương pháp CRG. Vạy anh chị cho em hỏi CRG cụ thể là gì, ưu nhược điểm ra sao mà các DN lại lựa chọn nhiều hơn 2 phương pháp còn lại.
Anh chị nào có tài liệu chi tiết về 3P mà có thể share thì cho em tham khảo với ạ.
Cảm ơn các anh chị rất nhiều ạ."

"Em đang tìm hiểu cách đánh giá giá trị công việc, trong quá trình tìm hiểu thì em thấy có thể xây dựng các tiêu chí đánh giá theo phương pháp CRG với 7 yếu tố, phương pháp HAY với 8 yếu tố. Em có tìm kiếm trên google nhưng không tìm được nguồn gốc của các phương pháp CRG và HAY này bắt nguồn từ nghiên cứu nào.

Anh chị có tài liệu về 2 phương pháp này chia sẻ giúp em với. Do em thấy làm theo 1 phương pháp nào đó mà không biết nó có nguồn gốc từ đâu và có đủ mức tin cậy hay không thì cái mình làm ra không vững chắc lắm, không có cơ sở để trả lời khi có người hỏi tới."

Thấy mọi người hỏi quá mà không thấy ai trả lời nên tôi liên viết bài này. Nếu để ý chúng ta thấy thuật ngữ lương 3P có ở Việt Nam từ khá lâu. Có lẽ phải trên 5 năm. Trong một lần tình cờ, tôi có được 1 tài liệu về quy chế lương. Trong đó có nội dung về sử dụng phương pháp của CRG để đánh giá giá trị công việc. Sau đó tôi gõ lại các tiêu chí đó vào file hướng dẫn xây dựng lương 3p: File hướng dẫn xây dựng hệ thống lương 3P - http://blognhansu.net.vn/?p=19828 (click). Dần dần theo thời gian, kiến thức của tôi tăng dần, kèm với đó là tôi cập nhật (update) file liên tục. Bây giờ ngoài CRG có 7 yếu tố, HAY với 8 yếu tố, 6 tiêu chí của nhà nước, chúng ta còn có MSN, rồi nghiên cứu của trường Ngoại thương FTU hay Mercer... Nói chung là chúng ta có nhiều phương pháp để lựa chọn chứ không phải CRG.

1. CRG là gì?
Mặc dù có nhiều phương pháp để đánh giá giá trị công việc nhưng không phải ai cũng biết hết nên anh chị em hay chọn CRG cho dễ làm. Nguyên nhân là do đa phần mọi người sử dụng file miễn phí của tôi. Quay trở lại với câu hỏi CRG là gì?
Tôi đi tìm hiểu thì thấy trên mạng rất ít thông tin. Đâu đó chỉ có 1 vài thông tin về khóa học. Dưới đây là đoạn kết quả tôi tìm được:

"Certified Salary Structure Professional (CSSP)

Workshop ini membuat peserta mampu membuat Job Evaluasi versi Organisasi dan atau dikombinasikan secara "MIX" dengan berbagai Job Evaluasi Versi Internasional seperti Hay, Mercer, CRG, FES. Disamping itu bisa dipakai dan diterapkan secara menyeluruh pada perusahaan yang bersifat grup, holding, korporasi maupun diterapkan pada perusahaan tunggal."

Tôi bỏ thêm nhiều thời gian nữa để tìm hiểu và ra được slide của Mercer:

Link tải slide: Mercer EVOLUTION OF IPE- OVER 40 YEARS OF USE AND DEVELOPMENT

Tôi đoán đây là 1 tổ chức của Mỹ và có thể nó có tên là: CRG - Consulting Resource Group . Website của công ty: crgleader[.]com. Dưới đây là một vài thông tin về CRG:

"Founded by Dr. Terry Anderson in 1979, CRG has helped improve the lives of more than 1 million people in 50,000 organizations worldwide. Through its personal style assessment tools (described by others as personality tests), and its suite of more than 100 related assessment and training and development materials, CRG has supported professionals, and those they serve, in fields that range from HR, through coaching, training and education, to civic, religious and aboriginal leadership.

Fortune 2000 companies, governments, not-for-profits, entrepreneurs, and new-career seekers use our learning tools and solutions. In the workplace, training, sales, customer service, and HR departments access CRG resources to increase performance and effectiveness in a wide variety of ways."

Tôi chưa tìm ra được slide hay bài viết nào hướng dẫn cách làm P1 của CRG bằng tiếng Anh hay bản gốc. Vì thế chúng ta cứ tạm tin 7 yếu tố:
- 1. Tác động lên tổ chức
- 2. Mức độ quản lý
- 3. Phạm vi trách nhiệm
- 4. Mức độ phối hợp
- 5. Trình độ học vấn và kinh nghiệm
- 6. Giải quyết vấn đề
- 7. Điều kiện môi trường làm việc

là của CRG. Vậy là tôi đã hoàn thành xong câu hỏi: CRG là gì?. Giờ sang tới các các câu hỏi tiếp:

2. Điểm của CRG theo tiêu chí nào để tính điểm? ( Tại sao là 8, 32, 100 điểm...).Công ty có thể thay đổi các điểm này được không?
- Phân bổ các trọng số như thế nào là hợp lý?
- Ở các phần cấp độ chuẩn chỉ đến cấp độ 4 thì cấp độ 5 có phải đánh giá không?

Nhứng câu hỏi này tôi đã trả lời đầy đủ trong seri bài về P1:
- Tại sao lương vị trí kế toán lại lớn hơn lương vị trí Nhân sự ? – Cách xác định lương P1 theo 3P - http://blognhansu.net.vn/?p=1461
- Kinh nghiệm triển khai đánh giá giá trị công việc – P1 trong lương 3P http://blognhansu.net.vn/?p=21936
- Kinh nghiệm triển khai đánh giá giá trị công việc – P1 trong lương 3P – phần 2 xây thang bảng lương http://blognhansu.net.vn/?p=21967

Vắn tắt thì như sau:
- Điểm của CRG theo cấp độ và trọng số để chia điểm. Công ty có thể thay đổi các điểm này được. Chỉ cần thay đổi trọng số của từng nhóm yếu tố là điểm sẽ thay đổi.
- Phân bổ trọng số theo phương pháp so sánh cặp sẽ hợp lý.
- Ở phần cấp độ: tùy vào công ty sẽ có các cấp độ khác nhau cho từng tiêu chí. Nếu tiêu chí nào có cấp độ 4 là cao nhất thì chỉ đánh giá đến cấp độ 4.

Cuối cùng cũng đến trưa. May là tôi hoàn thành xong bài. Không lại phải hẹn cả nhà đến chiều như các bài khác. Hi vọng anh chị em không còn thắc mắc về CRG nữa.

Nguyễn Hùng Cường