Một băn khoăn mà ai làm vị trí đào tạo nhân sự đều sẽ phải gặp ....

Dear Anh,

Năng lực ngôn ngữ sẽ đánh giá vào việc xét lương mỗi năm.
Em thấy cách này cũng không ổn lắm. Mong anh có thể cho em lời khuyên hữu ích, em cảm ơn anh ạ.

****

Hi em,

Những điều em viết đều là những tâm sự thật và băn khoăn của những người làm đào tạo. Đây không chỉ là bài toán đào tạo mà còn là bài toán về văn hóa. Xây dựng văn hóa không hề đơn giản. Văn hóa học tập cũng là 1 phần trong số đó. Đôi khi anh nghĩ, giải pháp lớn có lẽ nằm ở các sếp. Chỉ khi nào các sếp đồng ý và quyết tâm thì may ra các anh em khác mới có thể thay đổi.

Thực tế thì lại khác, sếp có đi học cùng thì cũng chỉ 1 phần thúc đẩy anh em mà thôi. Anh từng có sếp rất thích học. Công nhận là sếp cũng tác động nhiều tới anh và các anh em. Nhưng nhìn chung thì ... các anh em vẫn lấy đi học để tránh việc đi làm. Và nếu có học ngoài giờ thì họ coi đó là ... đi làm. Công ty phải trả lương cho anh em để anh em đi học. Nếu không thì họ sẽ không đi.

Đau đầu thật.

Giải pháp đó là:
1. Tuyển dụng - đầu vào: Tăng cường tuyển người biết tiếng Nhật (gia tăng năng lực tiếng Nhật). Mục tiêu mỗi .... người/năm

2. Xây dựng văn hóa học tập:
2.1 Phần cứng - điều kiện cơ sở vật chất
- Mua sách truyện bằng tiếng Nhật
- Tăng cường các khẩu hiệu bằng tiếng Nhật

2.2 Phần mềm - chính sách, con người
- Xây dựng hệ thống đào tạo nội bộ (thúc đẩy từ phòng nhân sự):
+ Lên kế hoạch đào tạo cả năm.
+ Xây dựng đội ngũ giảng viên nội bộ + chính sách cho giảng viên nội bộ
+ Xây dựng hệ thống giáo trình nội bộ
+ Tạo chương trình tự động gửi mail nhiệm vụ (cái này kỹ thuật giống như www.nghenhansu.net )
+ Xây dựng hệ thống các bài test đào tạo
- Xây dựng các chính sách liên quan đến KPI và đãi ngộ cho nhân viên (đánh vào lương)
+ Mỗi phòng ban và bộ phận phải có KPI phát triển cá nhân (xét tăng lương cuối năm)
+ Xin ngân sách đào tạo cho toàn công ty và năm.
+ Xây dựng đội ngũ cán bộ nguồn để đưa vào chương trình đào tạo.
+ Chính sách khen thưởng cho những thay đổi về năng lực.
- Thúc đẩy từ sếp (giống như bố mẹ quan tâm tới việc học của con cái):
+ Sếp cũng phải đi học.
+ Sếp cũng phải quan tâm hỏi han về việc này

3. Sa thải - đầu ra: Tìm cách đẩy những người không biết tiếng Nhật hoặc không muốn học tiếng Nhật ra khỏi công ty. Mục tiêu mỗi .... người/năm

Tạm thời kinh nghiệm của anh nhớ tới đây, em xem có cái gì áp dụng được không nhé.

Anh,

Tái bút: Có lẽ em gửi mail để xin ý tưởng triển khai thúc đẩy việc học hành. Ở trên anh viết dài dòng quá, tóm lại là 1 số ý tưởng sau:
- Chính sách tuyển dụng và sa thải: Ưu tiên tuyển và giữ nhân viên có năng lực tiếng Nhật.
- Chính sách giảng viên nội bộ : tiền nong, đãi ngộ, và vinh danh những người tham gia làm giảng viên.
- Áp chỉ tiêu phát triển của KPI và các chỉ tiêu phát triển năng lực tiếng. Không hoàn thành KPI có thể sẽ bị giảm lương, thưởng.
- Xây dựng chương trình cán bộ nguồn: lên danh sách các cán bộ có thể phát triển năng lực tiếng Nhật và các chinh sách dành riêng cho các đối tượng này (quyền chọn mua cổ phiếu, cổ phiếu, hỗ trợ ...)
- Xây dựng hệ thống theo dõi năng lực nhân sự (có thể chỉ bằng các excel cũng được)
- Xây dựng hệ thống giáo trình và các bài test năng lực nội bộ.
- Đầu tư xây dựng hệ thống elearing.
- Xây dựng quy chế đào tạo:
+ Quyền lợi : đài thọ một phần hoặc toàn bộ chi phí, ăn ở, các chi phí hợp lý khác; được khen thưởng, xem xét tăng lương đột xuất với những cá nhân có thành tích học tập xuất sắc.
+ Nghĩa vụ: tham gia đầy đủ, nộp lại kết quả học tập và đào tạo lại cho công ty nếu có yêu cầu.
+ Kỷ luật: khiển trách bằng miệng, văn bản nếu không chấp hành; kéo dài thời gian nâng lương; chuyển sang vị trí khác có lương thấp hơn nếu vi phạm; sa thải nếu vi phạm liên tục.
+ Bồi hoàn: Nếu không đạt hoặc hoàn thành sẽ bồi hoàn x% chi phí đào tạo.
- Xây dựng chương trình sư phụ đệ tử
- Xây dựng các cuộc thi về năng lực chuyên môn (giống như thi trạng của FPT) - cái này nói thì dễ nhưng làm thì khó. Có thể làm vào lúc mừng ngày thành lập công ty. Và sếp phải ép đào tạo mới làm.
...