“Nhiều lãnh đạo than: Nhân viên không chịu nghĩ, không chủ động, làm gì cũng phải nhắc.”
- Đây là lời phàn nàn phổ biến ở nhiều doanh nghiệp, thể hiện một sự bất mãn ngầm về tinh thần tự chủ, năng lực phản biện và chủ động trong công việc.
- Nhưng thay vì chỉ trách nhân viên, đoạn này đặt nền móng cho một tư duy lãnh đạo sâu sắc: vấn đề nằm ở cách lãnh đạo tương tác, không chỉ ở nhân viên.

Nguyên nhân gốc rễ
1. Không rõ quyền hạn → sợ quyết định
- Nhân viên không biết mình được phép làm gì, đâu là giới hạn quyền lực.
- Tâm lý “an toàn là im lặng” xuất hiện, khiến họ e dè và chờ chỉ đạo.
2. Không có tiêu chuẩn hành động → sợ làm sai
- Không có “khung hành vi”, không rõ điều gì là đúng/sai → dẫn đến trạng thái tê liệt khi xử lý tình huống.
- Kết quả: hành động cứng nhắc, thiếu sáng tạo.
3. Không được ghi nhận khi chủ động → nản
- Hành vi chủ động không được phản hồi tích cực, thậm chí đôi khi bị “sửa lưng” hoặc lờ đi.
- Tâm lý: “Làm thêm việc nhưng không ai ghi nhận thì thôi, để cho xong là đủ”.

Giải pháp chiến lược
1. Giao quyền có giới hạn
“Em toàn quyền xử lý A, nhưng với B thì xin ý kiến”

Đây là hình thức trao quyền có kiểm soát:
- Giúp nhân viên thấy mình được tin tưởng, nhưng vẫn có “lan can an toàn”.
- Tạo vùng hành động rõ ràng, khuyến khích hành động thay vì chờ đợi.
- Nếu sai sót xảy ra, giới hạn quyền cũng giúp quản lý rủi ro.
Ví dụ: Giao cho nhân viên chăm sóc khách hàng toàn quyền xử lý khiếu nại đơn giản, nhưng các trường hợp liên quan đến bồi thường tài chính cần trưởng nhóm duyệt.

2. Định rõ tiêu chí thành công
Rất nhiều nhân viên muốn chủ động nhưng không biết “đích đến” trông như thế nào:
- Hãy mô tả kết quả mong muốn một cách cụ thể, đo lường được.
- Tiêu chí này giúp họ tự đánh giá tiến độ và hiệu quả công việc mà không cần nhắc nhở liên tục.
Ví dụ: Thay vì nói “hoàn thành tốt báo cáo tuần”, hãy nói “báo cáo nêu rõ 3 xu hướng chính, có phân tích dữ liệu và đề xuất hành động”.

3. Ghi nhận phản hồi khi họ chủ động, dù chưa hoàn hảo
Một cú “like tinh thần” đôi khi đáng giá hơn lời khen chính thức:
- Khi nhân viên chủ động, dù kết quả chưa xuất sắc, việc được phản hồi, được ghi nhận là động lực cực mạnh.
- Phản hồi nên cụ thể: "Anh đánh giá cao cách em tự đề xuất hướng xử lý, lần sau mình cùng cải thiện thêm phần ABC nhé."
Lưu ý: Đừng để hành vi chủ động bị “trôi qua” không ai nhắc đến. Nếu không được nhìn thấy, nó sẽ không được lặp lại.

Lãnh đạo tinh tế tạo ra đội ngũ chủ động. Lãnh đạo không phải là người ra lệnh giỏi, mà là người thiết kế môi trường để người khác phát huy tối đa khả năng của mình. Khi nhân viên được trao quyền đúng cách, có định hướng rõ ràng và nhận được sự ghi nhận công bằng, sự chủ động sẽ nảy nở như phản xạ tự nhiên.

Nguồn: Hoangngoc

Lời bình: Trước khi làm theo lời khuyên này, bạn nên tham khảo nghiên cứu về lãnh đạo của Hersey:

Hersey nghiên cứu và tìm ra rằng: Kết quả công việc tốt hay xấu là do mức độ trưởng thành và sự sẵn sàng của nhân viên.
- Sự sẵn sàng là có khả năng và mức độ sốt sắng để hoàn thành công việc
- Mức độ trưởng thành gồm 4 tiêu chí: Trình độ; Kỹ năng và sự chuyên nghiệp; Ý thức kỷ luật và trách nhiệm; Sự tin cậy và sự trung thành.
Nhà lãnh đạo nên điều chỉnh cung cách lãnh đạo như thế nào để đáp ứng phù hợp với mức độ trưởng thành và sự sẵn sàng của nhân viên từ đó kết quả công việc sẽ được cải thiện.

+: Có / Tốt
-: Không có/ Yếu
Telling (S1: R1/SS1): người nhân viên rất cần những chỉ đạo rõ ràng và cụ thể vì họ không có khả năng cũng như không sẵn lòng làm việc.
Selling (S2: R2/SS2): người lãnh đạo cần chú trọng đến hành vi quan hệ và nhiệm vụ ở mức cao để hỗ trợ những nhân viên không có khả năng làm việc và tăng sự ủng hộ của họ đối với người lãnh đạo.
Participating (S3: R3/SS3): Người lãnh đạo sẽ giao việc đúng sở trường và rằng buộc bằng văn bản.
Delegating (S4: R4/SS4): người lãnh đạo chỉ cần ủy quyền, để cho nhân viên làm việc vì họ vừa có khả năng lại vừa sẵn lòng làm việc.

Đọc thêm: "Cách lãnh đạo, quản lý để nhân viên và tổ chức đạt hiệu quả cao trong công việc"

Tôi đã thử làm theo lời khuyên ở trên và thất bại vì nhân viên ở nhóm S1. Ví dụ:
- “Em toàn quyền xử lý A, nhưng với B thì xin ý kiến” >> Nhân viên không biết xử lý.
- Thay vì nói “hoàn thành tốt báo cáo tuần”, hãy nói “báo cáo nêu rõ 3 xu hướng chính, có phân tích dữ liệu và đề xuất hành động”. >> Nói và hướng dẫn cách xử lý thì nhân viên nhớ được cái đầu và các cuối. Như nhân viên sẽ nhớ được "báo cáo nêu rõ đề xuất hành động".

Nguyễn Hùng Cường