Bên cạnh BSC và KPI, hệ thống lương 3P cũng đang là một công cụ quản trị phổ biến trong doanh nghiệp. Lương 3P được xem như cơ chế trả lương cho người lao động. Trong bài viết này, cũng blognhansu làm rõ hơn khái niệm lương 3P là gì và những sự thật về hệ thống trả lương hàng đầu này nhé!

1. Thuật ngữ lương 3P là gì?

Lương 3P là gì? 
Lương 3P được định nghĩa “là phương pháp trả lương dựa trên 3 yếu tố chính: Position (P1) - vị trí công việc, Person (P2) - năng lực cá nhân và Performance (P3) - mức độ hoàn thành công việc để tính toán và trả thu nhập cho người lao động”. 

Lương 3P là hệ thống trả lương hàng đầu thế giới hiện nay và được nhiều doanh nghiệp áp dụng. Mô hình này dựa trên 3 yếu tố chính, cụ thể: 

- Pay for Position: Trả lương theo vị trí công việc (P1). Doanh nghiệp/công ty dùng số tiền cố định chi trả tiền lương 1 tháng cho một vị trí, bất kể người đó là ai và năng lực như thế nào. 

- Pay for Person: Trả lương theo năng lực (P2). Công ty/doanh nghiệp sẽ dựa vào khung đánh giá năng lực để chi trả lương cho nhân viên. 

- Pay for Performance: Trả lương theo kết quả (P3). Thưởng của người lao động (nhân viên) được dựa trên hiệu suất công việc, đạt được tiêu chí doanh nghiệp đưa ra và mang lại lợi ích cho doanh nghiệp đó. 

Vậy lương 3P là gì? Thuật ngữ này để chỉ phương pháp trả lương dựa trên 3 yếu tố trên. Do đó, tiền lương của mỗi cá nhân được nhận trong tháng sẽ là: P=P1+P2+P3. Số tiền lương nhân viên nhận được mỗi tháng nhiều hay ít phụ thuộc vào P2 (Lương theo năng lực) và P3( Lương theo kết quả). Còn P1 chỉ là tiền lương cơ bản cố định dành cho người lao động. 

2. Lịch sử hình thành và phát triển của hệ thống lương 3P

2.1 Nguồn gốc của hệ thống lương 3P

Chúng ta đã cùng nhau tìm hiểu lương 3P là gì trong phần trên. Giờ đây, blognhansu sẽ “quay ngược thời gian” để khám phá sự ra đời của hệ thống trả lương này nhé!

Vào năm 1996, R. Kaplan và D. Norton của Trường Kinh doanh Harvard đã giới thiệu khái niệm mới “The Balanced Scorecard” (Thẻ điểm cân bằng). Bắt đầu từ lúc này, giới quản trị doanh nghiệp đã thay đổi và xây dựng hệ thống quản trị mới một cách “cân bằng” với các chỉ số mục tiêu bao gồm tài chính và phi tài chính. Sau đó là sự ra mắt của hệ thống các chỉ số đánh giá hiệu suất công việc (KPI).

Nhờ BSC và KPI mà một hệ thống đãi ngộ dựa trên kết quả công việc mới hình thành. Trả lương dựa trên kết quả công việc (KPI) thời điểm đó chỉ là “khoán 100%” và lương của từng người được đưa ra dựa trên mặc cả khi đàm phán. Hiểu đơn giản, hệ thống trả lương theo KPI mới chỉ đề cập đến một yếu tố duy nhất trong đánh giá và đãi ngộ mà bỏ qua các vấn đề khác trong Quản trị nhân sự như yếu tố con người, vị trí công việc, … 

Thấy được hình thức này chưa hợp lý và bất cập, năm 2003, Bhatia đã phát triển hình thức đãi ngộ và trả lương khác. Trong đó có việc đánh giá vị trí công việc, tạo động lực cho nhân viên tự đào tạo, nâng cao năng lực, thu hút và giữ chân người tài. 

Hai năm sau (2005), Mercer đưa ra khái niệm hệ thống lương 3P. Đây được xem là công cụ hữu hiệu trong quản trị doanh nghiệp: 

• Đơn giản hóa việc quản lý lương thưởng, phản ứng linh hoạt trước những thay đổi về nhu cầu nhân sự. 
• Phát triển kế hoạch và chính sách lương thưởng nhằm hỗ trợ các chiến lược kinh doanh của công ty. 
• Xây dựng chiến lược rõ ràng, thu hút và giữ chân nhân tài trong doanh nghiệp. 

2.2 Sự phát triển của hệ thống lương 3P

Sau khi khái niệm lương 3P là gì được công bố vào năm 2005 bởi Mercer, hàng loạt những nghiên cứu khác cũng được thực hiện. Các nhà nghiên cứu nước ngoài như Kandula (2006), Singh (2007), Deb (2009), Maulani và Trisyulianti (2011), … đã chỉ ra ưu điểm của 3P bao gồm tạo động lực cho nhân viên, nâng cao hiệu suất làm việc, thu hút và giữ chân người tài. 

Ở Việt Nam, thuật ngữ 3P cũng “du nhập” từ khá sớm (những năm trước 2010). Có thể 3P đã được Mercer và HAY đưa vào thông qua các dự án tư vấn cho doanh nghiệp lớn tại Việt Nam trong những năm 200x (đầu thế kỷ 21). 

Giai đoạn năm 2012 đánh dấu những sự phát triển mới của lương 3P tại Việt Nam. Các doanh nghiệp tư nhân cải tổ hệ thống lương, dần dần không dùng cách thức trả lương kiểu Nhà nước nữa! Các khái niệm lương trả theo hiệu suất chứ không trả theo thâm niên được truyền bá rộng rãi. 

Đến năm 2015, Nhà nước ra Thông tư số 17/2015/TT-BLĐTBXH. Thông tư này nói về cách xây dựng lương 3P của Nhà nước, chủ yếu là cách thức triển khai P1. 

Chúng ta cũng không thể không nhắc đến công ty tư vấn OCD và chuyên gia tư vấn độc lập về mô hình 3P, Nguyền Ngọc Tùng về lương 3P. Theo chia sẻ: “Mô hình 3P là tạo nên sự công bằng giữa các nhân viên trong nội bộ công ty, cũng như sự cân bằng giữa môi trường lương thưởng bên trong và bên ngoài công ty, từ đó, đảm bảo nhân viên được công nhận, thu hút, giữ chân và tạo động lực cho nhân viên”. 

3. Các yếu tố trong hệ thống lương 3P

Trong phần 1 “lương 3P là gì”, chúng ta đã chỉ ra những tiêu chí cơ bản của hệ thống lương 3P. Vậy cụ thể những tiêu chí này “vận hành” như thế nào? 

3.1 Pay for Position (Lương theo vị trí công việc)

Trả lương theo vị trí công việc là phần dễ xác định nhất. Trong tuyển dụng thường có một khung lương nhất định và được quy định ngay khi doanh nghiệp chưa tuyển dụng, để hoạch định các loại chi phí như yêu cầu từng vị trí công việc, phân tích chiến lược công ty, quỹ lương doanh nghiệp, nội lực tài chính và mặt bằng lương chung trên thị trường (thậm chí là tình hình trả lương của đối thủ). 

3.2 Pay for Person (Lương theo năng lực)

Trái ngược hoàn toàn với Pay for Position, Pay for Person (trả lương theo năng lực) là phần khó nhất. Để thực hiện được, bước đầu tiên doanh nghiệp cần Xác định mức lương (bậc lương). Với mức lương sẽ cần đến công cụ để đánh giá năng lực, bạn có thể sử dụng mô hình ASK (Attitude - Phẩm chất/Thái độ, Skills - Kỹ năng, Knowledge - Kiến thức). 

3.3  Pay for Performance (Lương theo kết quả)

Trả lương theo kết quả đạt được của người giữ vị trí công việc. Đánh giá hiệu năng của nhân viên thường trải qua 3 giai đoạn: performance planning (thiết lập mục tiêu và minh bạch nó), performance review (theo dõi kết quả và điều chỉnh mục tiêu trong quá trình thực hiện), performance evaluation (đánh giá kết quả đạt được cuối kỳ). 

Hệ thống lương 3P được thiết kế để dung hòa lợi ích của doanh nghiệp và quyền lợi của nhân viên. Trên đây chỉ là một phần rất nhỏ trong quá trình xây dựng và triển khai từng yếu tố này trong lương 3P. 

Nếu bạn chưa biết cách xây dựng và triển khai gặp nhiều khó khăn hệ thống lương 3P, tham khảo ngay: 

• Bộ tài liệu nhân sự bài bản: tailieunhansu.net hoặc đăng kí link nhận tài liệu: https://bit.ly/3Cs2qkR
• Khóa học Kỹ thuật xây dựng triển khai lương 3P: daotaonhansu.net/3ps

4. Mục tiêu của việc trả lương theo mô hình 3P

4.1 Sự công bằng nội bộ được đảm bảo

Bạn thường thắc mắc: “Tại sao trong cùng một công ty, doanh nghiệp mà các vị trí của nhân viên lại có những mức lương khác nhau?”. Hình thức trả lương này sẽ trả lời cho câu hỏi này. 

Người lao động cũng hiểu được muốn mức lương cao, thu nhập tốt hơn phải làm như thế nào, tạo động lực làm việc giúp hiệu suất hoạt động của nhân viên được tăng lên rất nhiều. Ngoài ra, sẽ giúp người lao động hoàn thành mục tiêu cá nhân và góp phần hoàn thành mục tiêu đã đề ra. 

4.2 Sự công bằng bên ngoài được đảm bảo

Việc khảo sát thị trường nhằm xác định mức lương cho từng vị trí, quy mô doanh nghiệp giúp nắm bắt được mức lương phù hợp với nhu cầu thực tế. Hơn nữ, doanh nghiệp sẽ có một mức lương cạnh tranh mà không bị “phá giá” so với thị trường chung. 

4.3 Tạo động lực phát triển trong doanh nghiệp

Áp dụng hệ thống lương 3P là gì giúp người lao động hiểu được cơ cấu tổ chức lương, mục tiêu lớn của doanh nghiệp đang làm việc. Qua đó, giúp họ càng quan tâm hơn đến kết quả cuối cùng, tự giác có trách nhiệm trong công việc, hạn chế rủi ro ở mức thấp nhất. 

Lời kết,

Lương 3P là gì? Đó là hệ thống hướng tới sự công bằng và chính xác cho nhân viên, doanh nghiệp nhằm thu hút và giữ chân người tài. Thực tế, các doanh nghiệp triển khai mô hình lương này đã thực sự quản trị nhân sự hiệu quả và có được nền tảng bền vững về sau.