Lại là tôi - Cường cận đây. Chào bạn. Hôm nay tôi sẽ viết về cách Xác định chính sách và thang lương P2 trong hệ thống lương 3P, bạn ạ. Tôi tiếp tục chia sẻ đầy đủ không che để đạp đổ bát cơm của bản thân. Bạn nào cần giải bài toán như thế này ("Mọi người ơi hướng dẫn mình cách tình lương P1 & P2 với ạ!") thì tham khảo nhé.

Thực ra lời giải, tôi đã viết trong bài số 1: Kinh nghiệm xây dựng khung năng lực 4: Cơ chế chính sách thúc đẩy nâng cao năng lực. Bạn đọc bài đó rồi đọc cả bài này của tôi sẽ rất tuyệt. Hãy dừng một chút... Bạn đọc xong bài tôi vừa giới thiệu chưa? Nếu rồi thì đọc tiếp bài số 2: Các phương án xây thang lương P1 trong quá trình tái tạo hệ thống thu nhập (lương) 3P. Sở dĩ tôi bảo bạn đọc 2 bài số 1 và 2 là vì những gì tôi định viết dưới đây sẽ tương tự như bài số 1 và là đoạn tiếp theo của bài số 2.

Bạn đã đọc xong cả 2 bài? Xin mời bạn đọc tiếp!

Một công cụ chính lương hiện nay đang được ưa chuống đó là chính sách lương 3P. Đây là chính sách lương tách thu nhập của người lao động ra thành 3 phần thay vì nhận "cả cục" như trước. 3 phần bao gồm:
- P1: Lương trả theo vị trí
- P2: Lương trả theo năng lực
- P3: Thưởng trả theo kết quả công việc

Cách làm ra P1 chính là quá trình xây dựng ra thang lương P1. Quá trình này bao gồm các bước tóm tắt:
- Bc1: Xác định các vị trí trong tổ chức
- Bc2: Đánh giá giá trị công việc các vị trí
- Bc3: Tính toán hệ số giá trị công việc
- Bc4: Xác định đơn giá tiền lương
- Bc5: Thiết lập thang lương theo phương án:
+ Phương án 1: Thang lương có P1 cố định
+ Phương án 2: Thang lương có P1 biến đổi
Kết quả của quá trình là như sau:
- Thang lương P1 cố định

- Thang lương P1 biến đổi

Tóm tắt vậy chứ chi tiết thì dài. Bạn đọc lại bài số 2 bên trên để biết thêm.

Hoàn thành xong việc xác định ra thang lương P1, công việc tiếp trong quá trình xây dựng chính sách lương 3P là xác định thang P2 và cách thức tính. Do P1 có 2 trường phái là Cố định và Biến đổi nên, tôi làm như sau:

Về nguyên tắc xây P2, tôi theo các nguyên tắc sau:
- Mỗi bậc (level) phải cách nhau 5% (luật quy định) >> Update 16042024: Luật đã bỏ.
- Bậc thấp nhất phải >= mức lương tối thiểu vùng (luật quy định).
- Bậc thấp nhất có đào tạo phải + 7% (luật) >> Update 16042024: Luật đã bỏ.
- P1 + P2 phải phù hợp với thị trường

Các bước thiết kế thang lương P2:
- Khảo sát lương và định vị phân khúc lương:
+ Xác định số bậc lương P2 theo hướng nào (trùng với số bậc lương P1 hay số bậc năng lực)
+ Quy đổi bậc lương P2 ra bậc năm kinh nghiệm ở vị trí theo thị trường
+ Tiến hành khảo sát mức lương thị trường cho các bậc
- Tiến hành xây dựng thang lương P2:
+ Lựa chọn phương án xây dựng thang lương P2 theo P1 (cố định hay biến đổi)
+ Lựa chọn (định vị) mức lương của các bậc trên thang lương theo mức thị trường tương ứng. Tức là xác định xem mức lương của vị trí A ở bậc B có mức lương cơ bản tương ứng ở vị trí cao hơn, bằng hay thấp hơn so với mức lương của vị trí và bậc tương ứng trên thị trường.
+ Tính toán mức lương P2 cho từng bậc.

Chúng ta đi chi tiết từng bước:

Bước 1. Khảo sát lương và định vị phân khúc lương
- Xác định số bậc lương P2 theo hướng nào (trùng với số bậc lương P1 hay số bậc năng lực):
+ Số bậc lương P2 = số bậc lương P1 = số bậc năng lực (Ví dụ: số bậc lương P2 = số bậc lương P1 = số bậc năng lực = 5 bậc): Khi tiến hành xây dựng thang lương theo năng lực P2, đa phần các công ty hay gắn luôn số bậc của lương P2 trùng với số bậc lương P1. Điều này dẫn tới việc rất khó khăn trong việc xây dựng định nghĩa bậc năng lực và bài kiểm tra nếu như số lượng bậc lớn. Kinh nghiệm của tôi cho thấy chỉ nên có tối đa 7 bậc năng lực cho một vị trí để việc xây khung năng trở nên dễ dàng hơn. Nếu số lượng bậc năng lực, bậc lương P1 và bậc lương P2 nhỏ hơn 7, mọi việc sẽ ổn thỏa.

+ Số bậc lương P2 = số bậc lương P1 # số bậc năng lực (Ví dụ: Số bậc lương P2 = số bậc lương P1 = 10 bậc # số bậc năng lực = 5 bậc.): Tuy nhiên, thông thường tổ chức nhỏ mới có số lượng bậc lương P1 và bậc lương P2 ít. Còn đa phần các bậc lương đều nhiều, cá biệt có công ty còn lên tới hơn 20 bậc lương. Do sự khó khăn về việc xây dựng khung năng lực khi có nhiều bậc năng lực nên các tổ chức đều chọn phương án số bậc năng lực ít hơn so với bậc lương.

+ Số bậc lương P2 = số bậc năng lực # số bậc lương P1 (Ví dụ: Số bậc lương P2 = số bậc năng lực = 5 bậc # số bậc lương P1 = 10 bậc): Có một hướng lựa chọn khác là để số bậc lương năng lực P2 trùng với số lượng bậc năng lực của vị trí nhưng khác với số lượng bậc lương P1. Hướng này khá đặc biệt và ít tổ chức chọn. Nếu có công ty chọn hướng này, thường đó là công ty áp dụng P1 biến đổi.

Đề xuất: Trong trường hợp bạn hỏi ý kiến, tôi sẽ lựa chọn hướng "số bậc lương P2 = số bậc lương P1 # số bậc năng lực". Cụ thể là số bậc lương sẽ lớn hơn hoặc bằng số bậc năng lực.

- Quy đổi bậc lương ra năm kinh nghiệm: Sau khi chọn được hướng xác định số bậc, công việc tiếp theo, hội đồng tiền lương (bao gồm các quản lý và lãnh đạo) sẽ cần thống nhất quy đổi các bậc lương này ra số năm kinh nghiêm để có thể sang bước sau. Việc quy đổi ra năm kinh nghiệm tùy thuộc vào tổ chức và thông lệ của thị trường. Thí dụ thông lệ của ngành Công nghệ thông tin hay quy đổi năm kinh nghiệm: Cứ 3 năm kinh nghiệm tương đương một bậc lương. Bậc 1 dưới 3 năm kinh nghiệm, bậc 2 từ 3 - 6 năm...

- Khảo sát lương và xác định mức lương công ty sẽ trả cho người lao động: Có vị trí, có bậc lương, bậc lương đã quy đổi ra được số bậc tương ứng với thị trường, chúng ta sẽ tiến hành khảo sát lương thị trường. Muốn biết được mức lương thị trường, tôi thấy có nhiều cách. Đơn giản nhất là dựa vào những báo cáo lương miễn phí của các đơn vị tuyển dụng, khó khăn hơn 1 chút là tự mình tham khảo các thông báo tuyển dụng được các công ty đối thủ đăng tải, khó hơn nữa thì sẽ nhân viên phỏng vấn ứng viên rồi hỏi họ mức lương, khó nữa là tìm cách có được mức lương của thị trường thông qua việc đi xin, lấy cắp dữ liệu, khó hơn hẳn là bỏ tiền ra mua hoặc phối hợp với một đơn vị tư vấn để khảo sát lương thị trường.

Bước 2. Tiến hành xây dựng thang lương P2

Có được dữ liệu lương thị trường, số bậc lương P2, chúng ta đi vào xây dựng thang lương P2.

A. XÂY THANG LƯƠNG P1 CỐ ĐỊNH - P2 BIẾN ĐỔI THEO THỊ TRƯỜNG
Trong trường hợp chúng ta theo phương án có P1 cố định. Tôi căn cứ vào mức lương cơ bản trên thị trường để tiếp tục tính toán lương P2. Để tính toán tôi có 2 phương án:

Phương án 1: Lấy mức lương thị trường bậc 2 - bậc 1 để tính bước nhảy lương P2. Khi làm theo phương án này, chúng ta cần trả lời những câu hỏi sau: Vị trí A ở bậc 1 có mức lương cơ bản P1 + P2 trên thị trường là bao nhiêu? Với mức lương cơ bản này có thể tuyển được người? Tương tự với vị trí A ở bậc 2?

Ví dụ như vị trí Sale có mức lương cơ bản bậc 1 quy đổi 0 năm kinh nghiệm trên thị trường là 6 triệu. Với mức lương này (6 triệu) thì mới có thể tuyển được. Tôi phân tích:
- Lương P1 của Sale = 2,210 triệu
- Lương cơ bản thị trường là: 6 triệu
- Suy ra lương P2 = 6 - 2,210 = 3,790 triệu.
Như vậy lương năng lực bậc 1 của vị trí này là 3,790 triệu.

Tương tự như vậy với bậc 2 quy đổi ra 1 - 2 năm kinh nghiệm trên thị trường, chúng ta ra lương năng lực bậc 2 của vị trí là 5,790 triệu. Lấy lương năng lực bậc 2 - lương năng lực bậc 1 = khoảng lương nhảy bậc.

Phương án 2: mức nhảy bậc = (mức lương thị trường bậc cao nhất - lương thị trườn bậc thấp nhất)/ số khoảng bậc. Phương án này có câu hỏi đặt ra tương tự như ở phương án 1. Nhưng thay vì hỏi mức lương cơ bản của bậc 1 và 2, chúng ta sẽ hỏi mức lương cơ bản thấp nhất và cao nhất của thị trường. Từ 2 mức lương này, chúng ta tính ra khoảng lương giữa các bậc. Từ khoảng lương giữa các bậc, chúng ta áp dụng công thức = lương năng lực bậc sau = lương năng lực bậc trước + khoảng lương giữa 2 bậc.

Ví dụ như vị trí Sale ở trên. Với bậc 1 tôi cũng làm tương tự. Tuy nhiên thay vì tìm mức lương cơ bản của thị trường ở bậc 2, tôi tìm lương cơ bản của thị trường ở bậc cao nhất. Mức lương cơ bản bậc 4 quy đổi 7 - 8 năm kinh nghiệm trên thị trường là 15 triệu.
- Lương P1 của Sale bậc 4 = 2,210 triệu
- Lương cơ bản thị trường là: 15 triệu
- Suy ra lương P2 bậc 4 = 15 - 2,210 = 12,790 triệu.
Như vậy lương năng lực bậc 4 của vị trí này là 12,790 triệu. Do lương năng lực bậc 1 là 3,790 triệu và bậc 5 là 12,790 nên khoảng lương giữa các bậc = (12,790 - 3,790)/ (4 - 1) = 3 triệu. Từ đó suy ra lương năng lực bậc 2 = lương năng lực bậc 1 + khoảng cách lương = 3,790 + 3 = 6,790 triệu. Các bậc sau làm tương tự.

- Phương án 3: Tôi làm giống như trong bài số 1: "Kinh nghiệm xây dựng khung năng lực 4: Cơ chế chính sách thúc đẩy nâng cao năng lực". Cụ thể là câu hỏi đặt giống trên. Nhưng thay vì hỏi cho bậc 1 quy đổi ra năm kinh nghiệm là 0, bậc 2 quy đổi ra 1 - 2 năm thì câu hỏi của tôi sẽ là bậc trung bình của thị trường.

Ví dụ như vị trí Sale có mức lương cơ bản trung bình trên thị trường là 14 triệu. Với mức lương này (14 triệu) thì mới có thể tuyển được. Tôi phân tích:
- Lương P1 của Sale = 2,210 triệu
- Lương cơ bản trung bình thị trường là: 14 triệu
- Suy ra lương P2 = 14 - 2,210 = 11,790 triệu.
Như vậy lương năng lực trung bình của vị trí này là 11,790 triệu.

Có lương năng lực rồi, tôi hỏi đặt câu hỏi tiếp: Với mức lương P2 này (11,790 triệu) và tổng lương cơ bản (P1 + P2 = 14 triệu) thì người ở vị trí này phải có bậc (level) mấy? Tùy vào từng vị trí, tổng lương cơ bản (P1 + P2) được xác định ở trên có thể là ở bậc 1, 2,3...

Giả sử mức lương 14 triệu này tương ứng với 1 nhân viên tên Cường ở bậc 2. Từ bậc 2, tôi tiếp tục dẫn mọi người xây tiếp lương P2 cho các bậc trước và sau. Câu hỏi đặt ra là các bậc tiếp theo và trước bậc 2 sẽ có mức lương P2 là bao nhiêu? Nếu muốn nhanh, chúng ta "bốc thuốc":
- Mỗi bậc (level) phải cách nhau 5% (luật quy định) >> Update 16042024: Luật đã bỏ.
- Bậc thấp nhất phải >= mức lương tối thiểu vùng (luật quy định).
- Bậc thấp nhất có đào tạo phải + 7% (luật) >> Update 16042024: Luật đã bỏ.

Kết quả, chúng ta có thang lương P1 cố định - P2 biến đổi theo thị trường như sau:

B. XÂY THANG LƯƠNG P1 BIẾN ĐỔI - P2 THEO P1
Cách tính P2: P2 = x% * P1. Ví dụ x% = 30% và chúng ta có các mức lương P1 theo các vị trí biến đổi. Chúng ta áp dụng công thức và ra được kết quả thang lương P1 + P2 như sau:

Tuy nhiên khi ra thang lương như vậy chúng ta gặp phải vấn đề là tổng P1 + P2 có thể không khới với mức lương thị trường. Vì vậy chúng ta cần điều chỉnh:

Phương án 1: Nếu lương thị trường lớn hơn so với lương cơ bản P1 + P2 thì đưa vào phụ cấp thu hút để sao cho thu nhập của người lao động bằng thị trường.

Phương án 2: Nếu lương thị trường nhỏ hơn so với lương cơ bản thì điều chỉ tỷ lệ % để sao P1 + P2 = thị trường.

Lưu ý: Bản chất 2 phương án này vẫn là theo công thức ở trên: Lương P2 bậc i = Lương theo thị trường bậc i - lương P1 bậc i.

Có thang lương, chúng ta chuyển sang thiết kế công thức tính lương P2.

C. CHÍNH SÁCH - CÔNG THỨC TÍNH LƯƠNG P2: Tôi có các phương án sau.
- Phương án 1: Lương P2 được trả cố định theo thời gian với công thức: Lương thực nhận P2 = Lương P2 theo hợp đồng - (ngày công thực tế nghỉ * lương P2 theo hợp đồng)/ ngày công lý thuyết tháng.

Giải thích: Cứ ai đi làm đủ ngày công theo hợp đồng thì được lương năng lực theo thang lương. Nếu nghỉ ngày nào thì trừ ngày đó và làm thêm ngày nào thì được cộng ngày đó.

- Phương án 2: Trong trường hợp nhân viên có năng lực không đáp ứng với bậc và chúng ta vẫn muốn giữ nhân viên thì tôi đề xuất công thức tính lương có thêm tỷ lệ đáp ứng bậc năng lực. Cụ thể công thức như sau:

Lương thực nhận P2 = Lương P2 theo thang lương * tỷ lệ đáp ứng năng lực - (ngày công thực tế nghỉ * Lương P2 theo thang lương * tỷ lệ đáp ứng năng lực)/ ngày công lý thuyết tháng.

hoặc đơn giản: Lương thực nhận P2 = Lương P2 theo thang lương * tỷ lệ đáp ứng năng lực

Tỷ lệ đáp ứng năng lực bằng số điểm năng lực thực tế sau kiểm tra/ số điểm năng lực chuẩn của bậc.

Xong! Giờ đã là 1h trưa, chúc anh chị em ngon miệng và hẹn cả nhà bài sau.

Nguyễn Hùng Cường (kinhcan24)
Tư vấn xây dựng hệ thống QTNS