6 tháng trước, công ty tôi – một doanh nghiệp Việt Nam hơn 500 nhân sự – khởi động dự án “tái định hình văn hóa” để hỗ trợ chiến lược chuyển đổi số. Ban lãnh đạo tin rằng:
“Chúng ta là một tổ chức sáng tạo, năng động, lấy con người làm trung tâm.”
Chúng tôi chọn công cụ OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) để đo lường văn hóa hiện tại, với mong muốn định hướng lại văn hóa cho phù hợp chiến lược. Mô hình này chia văn hóa thành 4 loại:
• Clan – Gia đình, gắn kết
• Adhocracy – Sáng tạo, đổi mới
• Market – Kết quả, cạnh tranh
• Hierarchy – Tuân thủ, kỷ luật
Sau 2 tuần khảo sát, báo cáo khiến cả đội ngồi im lặng.
Kết quả thực tế: Văn hóa công ty “đang là” khác xa điều “chúng tôi nghĩ”:
• Lãnh đạo tin rằng công ty mang hơi hướng sáng tạo – đổi mới (Adhocracy)
• Kết quả thực tế: Mọi người cảm nhận là văn hóa phân cấp, an toàn, tuân thủ (Hierarchy)
Và rồi tôi nhận ra...
Chúng tôi không thất bại vì thiếu giá trị. Chúng tôi thất bại vì tưởng rằng văn hóa là điều ta muốn trở thành, trong khi văn hóa thực sự là điều đang xảy ra mỗi ngày mà không ai để ý.
Chúng tôi đã làm sai gì?
• Chúng tôi viết lại bộ giá trị mới – rồi treo lên tường.
• Tổ chức lễ ra mắt văn hóa – rất hoành tráng.
• Mở các lớp đào tạo – truyền cảm hứng, nói đúng mọi thứ.
Nhưng sau vài tháng:
• Các giá trị không đi vào cuộc họp.
• Nhân viên ngại góp ý.
• Các phòng ban vẫn “im lặng cho xong”.
Chúng tôi đo lại văn hóa 4 tháng sau: Không có chuyển biến gì rõ rệt.
Điều chúng tôi ngộ ra sau thất bại:
1. Văn hóa không thay đổi vì truyền thông – mà vì hành vi thay đổi. Không ai tin vào một giá trị mà lãnh đạo không sống mỗi ngày.
2. Không thể xây văn hóa tương lai nếu không đo đúng văn hóa hiện tại. OCAI đã giúp chúng tôi tỉnh ngộ: muốn thay đổi, cần chạm vào sự thật.
3. Thay đổi văn hóa không bắt đầu bằng câu hỏi “Chúng ta muốn là ai?”, mà phải bắt đầu từ: “Chúng ta đang là gì? Điều gì đang lặp đi lặp lại?”
Vậy, xây dựng văn hóa đúng cách – bắt đầu từ đâu?
- Bắt đầu bằng đo lường trung thực: Đừng dùng niềm tin – hãy dùng công cụ. OCAI là một khởi đầu tốt – không màu mè, không phán xét, chỉ cho bạn thấy văn hóa thật đang vận hành ra sao.
- Tiếp theo là hành động từ lãnh đạo: Chúng tôi dừng làm truyền thông. Thay vào đó, CEO chia sẻ thất bại cá nhân trong họp toàn công ty – lần đầu tiên. Trưởng bộ phận bắt đầu trao quyền thực sự, và sẵn sàng chấp nhận sai.
- Và cuối cùng là gắn văn hóa vào hệ thống vận hành:
• Thưởng – phạt dựa vào hành vi sống giá trị.
• Tái thiết kế quy trình đánh giá – không chỉ “việc”, mà cả “cách làm”.
Nếu bạn đang làm văn hóa – hãy đo trước khi thay đổi.
Chúng tôi từng tưởng rằng chỉ cần “muốn tốt” là đủ. Nhưng văn hóa không chiều lòng mong muốn. Nó chỉ phản ánh hành vi thực tế.
Đo đúng – Thấy thật – Thay đổi từ gốc. Đó mới là cách xây dựng văn hóa bền vững trong doanh nghiệp Việt.
Bạn đang ở đâu trên hành trình văn hóa?
Nguồn: Phạm Văn Bình
Lời bình:
- Nếu tìm hiểu về sự tác động của văn hóa dân tộc tới văn hóa doanh nghiệp thì ta sẽ hiểu lý do tại sao DN lại theo mô hình Hierarchy. (Vui lòng xem bài: "Học gì để quản lý nhân sự công ty đa quốc gia (FDI)?")
- Do chưa biết lĩnh vực nên cũng khó có thể nhận xét xem DN phù hợp với mô hình nào.
- Nếu theo mô hình 6 vòng tròn văn hóa của tôi thì bạn sẽ hiểu về lý do tại sao thất bại và hướng để không thất bại.
- Nội dung bài này rất phù hợp với tài liệu kế hoạch xây dựng văn hóa. Thân mời cả nhà cùng tải: Ke hoach xay dung van hoa ver2 KC24 .xls
