(Tiếp bài trước: https://goo.gl/GVKqoy ) Một ngày nào đó, nếu có ai đó hỏi “ủa sao dạo này bạn làm tuyển dụng ngon giữ zậy?”, hắn sẽ vênh mặt lên và nói “ừ tôi vậy mà!”. Hắn đủ tự tin để nói thế vì giờ công việc Tuyển người của hắn hiệu quả hơn trước. Ấy là do hắn đã ngộ ra bí kíp. Hắn phải xây dựng ra hệ thống 3T (Tuyển mộ, tuyển chọn, thử việc). Và một cấu phần trong hệ thống đó chính là: Thương hiệu tuyển dụng của công ty. Thương hiệu tốt thì ứng viên mới đến. Như các bạn trẻ của hắn hay nói “thính ngon thì cá mới đớp”.

Nói chung, về mặt lý thuyết thì chắc hẳn sẽ còn phải lấn sang bên Marketing với thuật ngữ "thương hiệu", hắn thì không giỏi đến mức Marketing cũng biết. Vì thế hắn làm theo cách hắn hiểu, song song 2 việc: xây dựng thương hiệu cá nhân và công ty.

Với thương hiệu công ty, hắn áp dụng theo bí kíp USB của chuyên gia mà hắn được giác ngộ như thế này:

“1. Tập trung vào ứng viên và nhân viên:
Trong nhiều bài viết tôi đã nói rằng có thể coi như phòng HR là một đơn vị kinh doanh. Và đơn vị này có 2 loại khách hàng: nội bộ hay các nhân viên trong công ty, bên ngoài hay các ứng viên và đối tác. Nếu đơn vị kinh doanh cần đặt khách hàng vào trung tâm để phát triển sản phẩm, dịch vụ và gia tăng các giá trị thì phòng Nhân sự cũng nên đặt nhân viên, ứng viên vào trong tâm mọi hoạt động của mình. Khi ứng viên là khách hàng, tự nhiên mọi hoạt động của tuyển dụng sẽ đi vào giải quyết những vấn đề mà ứng viên quan tâm. Các thói quen, hành vi, ứng xử của ứng viên sẽ được bộ phận tuyển dụng phân tích cụ thể cẩn thận để đưa ra những thông tin, hỗ trợ, dịch vụ và giá trị gia tăng cho họ.

Thường thường, trước khi đi phỏng vấn kiểm tra, ứng viên muốn:
- Hiểu hơn về văn hóa doanh nghiệp: Bạn tôi nên đưa ứng viên gần với doanh nghiệp bằng blog, fanpage, youtube.
- Hiểu hơn về bản chất công việc: Bạn tôi nên khuyến khích ứng viên đặt câu hỏi và phúc đáp chuyên nghiệp qua email.
- Được hồi đáp: Hãy đầu tư để hồi đáp chuyên nghiệp nhất có thể.
...

Bên cạnh đó, tập trung vào nhân viên và tìm được câu trả lời: tại sao nhân viên của chúng ta không ra đi cũng là cách để chúng ta biết nên làm gì với ứng viên. Tìm ra điểm mạnh duy trì sự gắn bó rồi đưa nó cho ứng viên. Ứng viên sẽ nhìn thấy tương lai của mình trong điểm mạnh đó. Họ sẽ đưa ra cân nhắc nhanh hơn và cùng với đó thương hiệu tuyển dụng của công ty sẽ có một điểm nhấn rõ nét trong tâm trí họ.

2. Sáng tạo khi tiếp cận ứng viên:
Nhân sự nên sáng tạo và học tập tính sáng tạo của Marketing. Vì nhiều lẽ, một trong số đó là phục vụ tuyển dụng. Cụ thể hơn là phục vụ việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng. Hiện giờ, một công ty khi cần thêm người vào làm hay đăng tuyển ở một chỗ nào đó rồi ngồi đợi ứng viên tìm đến. Không có tiền thì đăng trang tuyển dụng miễn phí, có tiền thì kiếm trang tính tiền. Tân tiến hơn thì vào các mạng xã hội như Facebook, Linkedin thả thính. Rồi đợi cá (ứng viên) cắn câu. Đa số các công ty thường bị động như thế. Là một người phụ trách tuyển dụng, tôi mà bị động như vậy, tôi chắc chết ngập trong deadline (hạn hoàn thành công việc) mất. Tôi sẽ cần phải tìm cách mới.

Đầu tiên, tôi sẽ không chỉ chụp mỗi cái thông báo tuyển dụng hay đưa một bức ảnh không rõ chủ đề vào thông báo tuyển dụng. Tôi sẽ yêu cầu hoặc tự thân phải thiết kế một bức ảnh minh họa cho thông báo tuyển dụng. Sao cho bức ảnh bắt mắt và chứa các thông tin cô đọng.

Tiếp theo, tôi cần tìm ra thông điệp phù hợp cho mỗi thông tin tuyển dụng. Tốt nhất nên gắn tin tuyển dụng với một câu truyện nào đó.

Ngoài sáng tạo về mặt hình ảnh và nội dung, theo tôi chúng ta nên mở rộng hơn khu vực tuyển dụng. Thay vì dùng công cụ bắn một loạt các tin tuyển dụng theo kiểu spam (xả rác) chúng ta nên làm cách nào đó để phân loại. Hay chính xác làm tìm nguồn phù hợp với vị trí cần tuyển dụng. Dĩ nhiên với mỗi nguồn nên điều chỉnh thông điệp cho phù hợp.

3. Tăng cường tương tác, trao đổi
Tương tác ở đây chính là sự giao tiếp giữa đơn vị tuyển dụng và ứng viên. Với một doanh nghiệp không đầu tư vào tuyển dụng thì việc trao đổi giữa ứng viên và nhà tuyển dụng sẽ tập trung vào lúc phỏng vấn. Trước đó, ứng viên sẽ ít có cơ hội giao tiếp với chúng ta - những nhà tuyển dụng. Cứ thế, thông tin đến thông tin đi bị ngắt quãng, hiểu lầm dẫn tới sự thiếu chuyên nghiệp của cả 2 bên: nhà tuyển dụng và ứng viên. Ngoài ra, với một ứng viên chất lượng, họ không chỉ có 1 cơ hội việc làm ở công ty chúng ta mà còn có nhiều cơ hội ở nơi khác. Nếu sự phản hồi của chúng ta chậm chạp, có thể ứng viên đã chấp nhận ở công ty khác. Và chúng ta lỡ mất ứng viên, lãng phí thời gian.

Như vậy, việc tôi cần làm là:
- Tạo ra mẫu phản hồi email ứng viên và trả lời ngay khi nhận được CV của ứng viên. Mẫu phản hồi nên đơn giản nhưng lịch sự và đầy đủ thông tin.
- Xây dựng danh sách các câu hỏi ứng viên thường gặp, đưa danh sách này lên khu vực dễ nhìn thấy trên website của công ty và trong mẫu mail phản hồi.
- Trả lời các thắc mắc của ứng viên nếu ứng viên có gửi thư đến hoặc gọi điện trực tiếp với giọng điệu lịch sự, thân thiện.
...

Nhìn rộng hơn, đây chính là việc chú ý giao tiếp chuyên nghiệp với ứng viên:
+ Giao tiếp trực tiếp cẩn chú ý: Thân thiện, cởi mở; Tác phong chuyên nghiệp; Lắng nghe và ghi nhớ tốt; Đặt câu hỏi mở
+ Giao tiếp mail với ứng viên cần phải có các email sau: Gửi lời cảm ơn ứng viên sau khi nhận CV; Gửi thư mời phỏng vấn ứng viên; Gửi thư thông báo kết quả tuyển dụng; Gửi thư mời nhận việc. Và lưu ý: Check mail hàng ngày; Chữ ký mail có thông tin liên hệ; Ngôn ngữ trang trọng, lịch sự; Thể hiện sự tôn trọng ứng viên.
+ Giao tiếp qua điện thoại (Liên hệ phỏng vấn; Check referal - kiểm tra lại ứng viên; Từ chối, huỷ lịch; Mời nhận việc) cần lưu ý: Chuẩn bị trước nội dung; Thân thiện; Đi vào nội dung chính; Xác nhận thông tin.

4. Cuối cùng, thương hiệu tuyển dụng là một phần thương hiệu của công ty. Vì thế khi có chiến lược xây dựng thương hiệu, công ty cần có không gian cho Nhân sự và tuyển dụng. Tôi sẽ đấu tranh cho điều đó. Chí ít trên cái website của công ty, Nhân sự và tuyển dụng phải có một góc trên đó. Và cái góc đó có đủ chỗ cho ứng viên thấy được cái ứng viên cần. Tất nhiên ngoài cái ứng viên cần còn có cái công ty muốn ứng viên thấy.

Ngoài ra, nếu được, tôi sẽ xin công ty đầu tư hẳn một khoản chi phí để xây dựng thương hiệu tuyển dụng. Cụ thể tôi sẽ lên cái kế hoạch trong năm sẽ tham gia bao nhiêu buổi hội chợ việc làm, liên kết với bao nhiêu trường, tổ chức bao nhiêu buổi hội thảo ... Tôi cũng sẽ phối hợp với các bộ phận để tổ chức Offline cho các thành viên cộng đồng nghề phù hợp.”

Đấy, bí kíp của hắn đấy. Hắn đang kỳ cạch gõ email gửi cho sếp để xin duyệt kế hoạch University Tour và đề xuất kinh phí. Trước mắt là thử nghiệm đã sau sẽ là kinh phí duy trì hàng năm. Nhân tiện hắn cũng xin luôn cái kinh phí đi uống café và hội thảo, offline. Sắp tới Group Quản trị và Khởi nghiệp có buổi hội thảo thì phải. Tuyển dụng mà chỉ có ngồi ở công ty thả thính thì chả có cá nào đớp cả đâu.

Còn tiếp!

Nguyễn Hùng Cường | Kinhcan24
HRM Blogger / HRM Consultant / KM for HrShare Community at Blognhansu.net.vn