Thỉnh thoảng chúng ta lại được đọc 1 - 2 bài viết hay hay. Mặc dù tuy bài viết cũ nhưng nó vẫn rất đời vì thế tôi mạn phép chủ nhân xin post lại để cả nhà cùng ngẫm. Hôm nay mời cả nhà đọc bài: Đú theo các Trạng! - FPT

Trước hết, Bố Cái Hĩm xin bày tỏ sự trân trọng, tôn trọng đối với tất cả các sĩ tử đã tham gia cuộc thi trạng năm nay. Bố cái hĩm chỉ mới đọc lướt lướt qua 40 bài thi để nắm được tinh thần và chủ đề của mỗi bài luận mà các sĩ tử đã đưa ra. Bố cái hĩm chưa có đủ kiên nhẫn và thời gian để đọc hết tất cả nội dung của 40 bài thi nên có muốn bàn về tính khả thi của các giải pháp mà các thí sinh đưa ra cũng chẳng bàn được. Bố cái hĩm mạo muội đưa ra vài cái comment về việc lựa chọn vấn đề quan trọng (theo yêu cầu của đề bài) của các sĩ tử và cũng nhân dịp này nói phét một tí về lựa chọn riêng của bố cái hĩm.

Đầu tiên, có thể thấy như lày: Phủ lên một cách bao trùm, bao quát lên toàn bộ chủ đề của các bài luận là phần thằng thế của chủ đề con người, tôn trọng con người. Có bài ngắn, có bài dài, nhưng hầu như ở bài nào vấn đề về con người và các niềm tin về sự thành công bắt đầu từ yếu tố con người cũng đều được đề cập đến ở nhiều khía cạnh khác nhau. Tiếp sau chủ đề con người là chủ đề về văn hóa doanh nghiệp. Hai phạm trù này được các thí sinh lựa chọn khá nhiều và chúng cũng được mổ xẻ dưới nhiều góc độ đa dạng. Có thí sinh lấy cảm hứng từ sự kiện 2 chàng Borat, có thí sinh lấy cảm hứng từ sự không đồng tình với thói quen nói tục của nhiều người FPT...vv nhưng sau một hồi chứng minh bằng nhiều dẫn chứng khác nhau, từ sự quy nạp cho đến trích dẫn lý thuyết, hầu như mọi thí sinh đều chốt hạ rằng thì là: Phải tôn trọng con người, tạo ra sự khác biệt trong bản sắc văn hóa doanh nghiệp của FPT thì chúng ta mới thành công!

Với sự hiểu biết của người chuyên pha sữa đêm cho con và đổ bô cho vợ đẻ, bố cái hĩm thấy những vấn đề này người ta nói ra rả trên đài. Lãnh đạo công ty tuyên truyền như hát đồng dao suốt ngày trong công ty. Từ sum-up cho tới talk Show, từ bia hơi vỉa hè cho đến hội trường NCC. Từ miền Bắc cho tới miền Trung, từ miền Nam xuôi tới miền Tây. Ở đâu cũng ca bài nhân tài là nguyên khí. He he he, nói rông dài như thế là để túm quần lại như lày: Vấn đề con người không phải là vấn đề mới và then chốt nhất mà lãnh đạo chưa nhìn ra. Có lẽ kỳ vọng của lãnh đạo với đề mở này là những vấn đề mới mẻ hơn để giải quyết được những cái liên quan đến con người mà cụ thể là con người FPT? Phải chăng chúng ta đã thấy lành vết thương lòng sau khi chúng ta vừa mới phải đau đớn làm cuộc C người hồi giữa năm?

Bố cái hĩm cũng đồng cảm với một số bài như bài số 13 đề cập một chút đến tính hệ thống và sự minh bạch, bài số 20 về việc chỉ ra hàng loạt các vấn đề FPT phải đối mặt. Một số bài đề cập đến việc quản lý rủi ro, hình thành phong cách chuyên nghiệp, phát triển hoạt động R&D. Tuy đồng cảm nhưng bố cái hĩm vẫn cảm thấy tiếc cho những bài này vì nó vẫn thiếu thiếu đi một chút gì đó gọi là sự hành động. Vẫn nặng tính hô hào hoặc phê phán...hì hì hì. Chắc có lẽ thời gian làm bài ngắn quá nên chưa thể có ngay được sự cô đọng và cái mà chúng ta gọi là giải pháp.

Chính những bài luận mà bố cái hĩm đồng cảm đã giúp cho bố cái hĩm nghĩ rằng cũng nên chia sẻ một chút suy nghĩ của bố cái hĩm về điều mà lãnh đạo đang muốn hỏi.

Nói một cách cho nó vuông góc. Bố cái hĩm cho rằng việc cần kíp của FPT lúc này là:
Xây dựng được một hệ thống lý luận quản trị toàn diện làm nền tảng cho sự phát triển của FPT.
20 năm qua, sự phát triển của FPT đã giúp cho chúng ta hình thành được rất nhiều tư tưởng quản trị có giá trị đặc biệt quan trọng. Những tư tưởng này hầu như được gói gọn vào trong bộ tài liệu Gen FPT.
Tuy vậy cái mà chúng ta đang thiếu là một hệ thống các nguyên tắc hành xử trên mọi mặt hoạt động của FPT. Nói một cách nôm na: Nếu FPT là một thể chế thì thể chế này mới có hiến pháp mà chưa có luật pháp.

Xin chứng minh bằng một vài ví dụ:
Chúng ta rất tin vào năng lực của lãnh đạo FPT. Đến lượt lãnh đạo FPT, các anh chị quản lý cấp cao lại rất tin tưởng vào anh Bình. Anh Bình quả là người có tầm nhìn chiến lược tuyệt vời và khả năng thuyết khách hơn người. Hơn 20 năm qua chúng ta đã xuất bản dăm cuốn sử ký, cuốn nào cũng nói đến việc thọat đầu anh em không tưởng tượng được cái mà anh Bình vẽ ra, không có cơ sở để tin và kiểm chứng nhưng sau vài năm thì anh em mới tin. Điều này một mặt thể hiện sự gắn kết tuyệt vời giữa các cá nhân trong đội ngũ sáng lập FPT nhưng mặt khác nó cũng thể hiện sự thiếu hụt một nền tảng lý luận làm cơ sở để chúng ta xây dựng các chiến lược phát triển cho FPT.

Tôi thường nghĩ tại sao gần đầy chúng ta nói nhiều đến chuyện chuyển giao thế hệ và thoảng hoặc trong những lúc trà dư tửu hậu tôi có được chứng kiến vài lần việc nhân viên bàn bạc chuyện trò về việc ai sẽ thay anh Bình. Người ta lo rằng chúng ta không có người có khả năng lôi cuốn thiên hạ như anh Bình.

Vậy nếu chúng ta có một hệ thống lý luận và các nguyên tắc hành xử trên mọi mặt hoạt động của FPT thì liệu chúng ta có còn phải bàn tán nhiều về việc tìm người kế cận nữa hay không?

Năm 2007, chúng ta mở và góp vốn thành lập một loạt các công ty FPTS; FPTB; FPTLand, FPT Cap. Tôi không rõ là chúng ta có thực hiện một research nào nghiêm túc về cơ hội và rủi ro của các mảng mới này hay không? Tôi cũng không rõ là chúng ta đã chuẩn bị gì cho việc thiết lập những định chế mới trong cơ cấu ngành nghề của FPT nhưng qua quan sát của tôi thì hình như những việc đó có được làm nhưng không có lớp lang và bài bản. Cái này chỉ là cảm nhận cá nhân, ở cương vị đổ bô và pha sữa của tôi, tôi không có cơ hội tiếp cận đầy đủ thông tin để kiểm chứng. Sĩ tử nào hoặc bác nào có cơ hội tiếp cận đầy đủ thông tin thì nếu share được thì share để tôi được mở mắt thêm

Trong cơn khủng hoảng của kinh tế Việt Nam hồi giữa năm đến nay, Tập đoàn đưa ra chính sách C10 và sau đó khoảng 3 tuần là C20 cùng với việc cắt giảm người. Người FPT chờ đợi một thông điệp chính thức từ lãnh đạo tập đoàn mà cụ thể là HĐQT về vấn đề này nhưng điều đó đã không xảy ra cho đến khi gần đây anh NgọcBQ trả lời trên báo Doanh nhân (tôi nhớ không chính xác lắm) về sự kiện này. Tôi không phê phán việc cắt giảm nhân sự nhưng tôi thấy không thỏa mãn với cách làm. Chúng ta không thể trả lời được câu hỏi tại sao phải là C20 mà không là C10 hay C30. Một kiến giải có tính học thuật hoặc phân tích có tính dự báo để thấy được lờ mờ bức tranh toàn cảnh cũng không có. Chỉ có những mệnh lệnh được phát hành và lũ lượt từng đàn cán bộ quản lý cấp trung nhận được chỉ thị phải cắt giảm nhưng đa số không nhận được hướng dẫn đầy đủ về cơ sở để áp dụng việc cắt giảm. Họ chỉ nhận được sự cảm thông và chia sẻ chân thành từ lãnh đạo trực tiếp về khó khăn mà họ phải đối mặt khi buộc phải tính đến chuyện saygood bye những con trâu cày thân thiết của mình. Người với người nên xử tệ với nhau nó khó!

Trước sự kiện này là sự kiện ngồi nhầm chỗ được chính anh Hai TiếnLQ đưa ra. Sự kiện này râm ran trên báo và dường như FPT đã bắt đúng bệnh của mình. Vấn đề là sự kiện này đã chìm xuồng không kèn không trống và không một tổng kết dù chỉ là hình thức về việc cương quyết giải quyết vấn đề. Tôi được biết là đã có những lãnh đạo đã ra đi vì nhiều lý do nhưng bài học gì? Phương pháp nào được rút ra để chúng ta không tái lập lại tình trạng này vẫn chưa được đưa ra?

Nhiều vấn đề khác mà tôi gặp phải trong quá trình “pha sữa”, “đổ bô” hàng ngày cũng khiến tôi gặp lại cảm giác về sự thiếu thốn một hành lang những nguyên tắc xử lý công việc cần thiết để cho mọi việc diễn ra trôi chảy trong sự kiểm soát thông minh.

- Bạn đã bao giờ cảm thấy khó khăn khi cầm hóa đơn thanh tóan việc tiếp khách sang phòng kế tóan mà không giải thích được sự vênh nhau giữa quy định của công ty và thực tế phát sinh tại địa bàn nơi bạn đi công tác? Bạn có bao giờ hỏi tại sao điều đó lại xảy ra?

- Bạn có khó khăn không khi phải truyền đạt lời phàn nàn của một khách hàng thân thiết của bạn về thái độ không đúng mực của nhân viên kế toán công nợ phải thu khi đòi tiền khách hàng đó? Bạn có bao giờ hỏi tại sao điều đó lại xảy ra?

- Bạn có thấy khó khăn không khi phải truyền đạt cho nhân viên mới về những việc mà cậu ta được làm/không được làm khi đảm nhận một vị trí công việc cụ thể nào đó nếu bạn chỉ dựa vào quy trình ISO. Bạn có bao giờ hỏi tại sao điều đó lại xảy ra?

- Bạn có thấy khó khăn không khi bạn là sếp cấp trung và phải trả lời cho nhân viên của bạn rằng đến khi nào thì lương của anh ta bằng lương của bạn bây giờ nếu như năm nào anh ta cũng hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao? Bạn có bao giờ hỏi tại sao điều đó lại xảy ra?

- Nếu bạn được giao nhiệm vụ mở mang một mảng công việc mới chưa từng có tiền lệ ở trong công ty? Bạn sẽ đi tìm sự hỗ trợ ở đâu khi xếp của bạn đa phần ủng hộ bạn theo kiểu cứ làm đi, làm theo những gì bạn nghĩ trong khi bạn chưa nghĩ ra được thứ gì khả dĩ. Bạn có bao giờ hỏi tại sao điều đó lại xảy ra?

- Bạn nghĩ gì khi năm 2007 chúng ta hưởng ứng Kaizen bằng cuộc thi ý tưởng gì gì đó nhưng ngoài việc trao giải cho những ý tưởng độc đáo và thống kê số ý tưởng đã gửi về như một bản báo cáo công việc của ban tổ chức, chúng ta hầu như chưa có thống kê nào nghiêm túc về thành quả ứng dụng của các ý tưởng này? Chúng ta mới chỉ tôn trọng sự sáng tạo bằng tình cảm chứ chưa bằng hành động? Phải chăng là vì chúng ta thiếu những lý luận cần thiết để biến sức mạnh tình cảm thành sức mạnh hành động?

Tôi cho rằng nếu tình trạng này cứ tiếp tục chúng ta sẽ rơi vào một bẫy suy giảm sức mạnh nội lực do chính sự không chuẩn tắc trong các hoạt động thường ngày của chính chúng ta.

Vậy phải làm như nào?

Như lào thì tùy tình hình bà con ném đá cái đã! Vui thì thẽ thọt còn buồn thì cũng bái bai! Có thi trạng đâu mà lo. Nhỉ!

St Blog LB

Bạn muốn tìm kiếm thêm thông tin về các vấn đề Nhân sự. Vui lòng click tại đây để tìm kiếm thêm: http://kinhcan.net/ Đây là công cụ tìm kiếm được tích hợp tìm kiếm khoảng 30 site chuyên về nhân sự. Chi tiết vui lòng click tại đây: Kinhcan24's Search