Mình thấy có nhận định thế này:
Nguồn: Ngọc Quân theo "Lãnh đạo giỏi phải biết tạo niềm vui" - Jurgen Appelo
Đọc xong và nhìn kiểu sắp xếp 1.0, 2.0, 3.0 thì ngẫm nghĩ người viết ra thế này giống như anh em truyền bá OKR. Tức là họ ngoài nói cái tốt đẹp của OKR thì cố gắng dìm và bêu cái xấu của KPI. Để ý chút, chúng ta sẽ thấy giống như những quảng cáo cạnh tranh của Pepsi và Coca.
Theo mình cả 3 cái cách quản trị ở trên không có cái nào hơn cái nào. Mỗi cách nó sẽ ứng và giải quyết một tình huống nào đó. Dĩ nhiên nó cũng phù hợp với quan điểm quản trị của tổ chức. Và chúng ta cũng không nên phán xét đúng sai. Vì nó là quan điểm và cũng tạo ra những tổ chức thành công.
Thực ra nhìn kỹ hơn 3 cách ở trên nó quy về chiến lược nhân sự. Mà chiến lược nhân sự lại phụ thuộc vào chiến lược cạnh tranh. Chiến lược cạnh tranh bằng chi phí thấp (lĩnh vực sản xuất) mà áp dụng cách 3 thì có khả năng bung toang. Ngược lại, công ty cạnh tranh bằng khác biệt hóa (lĩnh vực sáng tạo) mà áp dụng cách 1 cũng khả năng vỡ.
Nhìn tác giả Mỹ thì cần hiểu bối cảnh của sách và văn hoá Mỹ. Bối cảnh đó, mình đoán như sau:
Ở Mỹ khi mà cơm đã đủ no, áo đã đủ ấm, an toàn đủ, chiều văn hoá về khoảng cách quyền lực thấp… thì họ có xu hướng lựa chọn và khuyên ng ta sử dụng mô hình cơ cấu xanh lá. Ngẫm đi ngẫm lại thì ở Việt Nam, ta cũng đã sử dụng cơ cấu xanh lá từ xưa. Nào là vào hợp tác xã nào là khoán 10.
Cơ cấu xanh lá là cơ cấu linh hoạt - không chỉ huy. Cơ cấu xu hướng xanh lá nó thế này.
Quản trị 3.0:
Nguyễn Hùng Cường
Tôi có một anh bạn trẻ. Anh luôn hừng hực khí thế cống hiến cho… Read More
Chúng ta đang cùng nhau trên hành trình tìm hiểu các xây dựng hệ thống… Read More
Xây dựng chiến lược tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng để đảm… Read More
Bạn là CEO và có một doanh nghiệp nhỏ. Một ngày bạn cảm thấy mệt… Read More
Tôi đang viết sách chia sẻ hướng dẫn độc giả xây dựng hệ thống tổng… Read More
Năm 2024 tôi đọc được một thống kê mang tên "2024 Employee Engagement Strategies Checklist"… Read More