Một vấn đề 2 góc nhìn 2 câu hỏi! Theo anh chị em chúng ta nên làm sao với 2 tình huống dưới đây?
Tình huống 1: Chào anh chị, hiện tại bạn em đang có một trường hợp khó khăn nhờ sự tư vấn, giúp đỡ từ các anh chị. Chi tiết như sau:
--->> Do bạn em yêu thích môi trường làm việc giao tiếp tiếng Hàn, nhận được cơ hội tốt tuy nhiên công việc mới yêu cầu làm việc từ ngày 13/03/2019, bạn em chưa bàn giao xong công việc cũ nên đã trao đổi với manager và office manager để thỏa thuận được xin nghỉ trước thời hạn ( như đơn xin nghỉ đính kèm đã được 2 chị này ký duyệt đồng ý nghỉ trước thời hạn bắt đầu từ 13/03/2019). Tuy nhiên hiện tại phía công ty cũ vẫn yêu cầu bạn em bồi thường 1,5 tháng lương ( hợp đồng vô thời hạn).
Vậy trường hợp này bạn em có phải bắt buộc bồi thường không? nếu không phải bồi thường, tuy nhiên phía công ty cũ không chốt sổ bảo hiểm/không hoàn trả sổ BHXH thì nhờ anh chị hướng dẫn giúp bạn em phải làm thủ tục gì để xin cấp lại sổ?
xin cảm ơn anh/chị
Tình huống 2: Anh chị cho em hỏi, công ty em đang có bạn nhân viên nghỉ làm đột ngột và sếp muốn phạt thẳng tay để làm gương (chi tiết ở sự việc em viết ở dưới ạ). Hiện giờ em cần làm thủ tục hoặc văn bản gì để chuẩn hóa việc xử phạt này?
Anh chị có mẫu thì share cho em với ạ. Em cảm ơn
Sự tình cụ thể: Ngày 18/02 bạn gửi đơn xin nghỉ và công ty apporve cho bạn nghỉ việc vào ngày 18/03 (30 ngày theo luật). Tuy vậy, đến ngày 26/02 bạn nghỉ làm đột ngột (do nhận việc mới) và không bàn giao công việc cho ai.
Theo luật bạn này đã vi phạm vào điều 41/luật LĐ 2012 và công ty có thể xử phạt tài chính của bạn (hiện tại bên em đang giữ 1 tháng lương).
Rất mong anh chị em cùng chia sẻ cách giải quyết của mình để cộng đồng cùng học tập!
Tái bút: Điều 41. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật : Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng các quy định tại Điều 37, Điều 38 và Điều 39 của Bộ luật lao động.
Điều 38, 39 dành cho người sử dụng lao động còn điều 37 là:
Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:
a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;
b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng xác định thời hạn; ít nhất 3 ngày làm việc nếu là hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;
c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
3. Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
Như vậy người lao động có đơn xin nghỉ nhưng lại nghỉ sớm hơn so với luật định thì là không đúng luật. Mà không đúng luật thì lại chịu cái điều 43
Điều 43. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.
>> Người lao động phải bồi thường nửa tháng tiền lương + những ngày không báo trước.
Cường thấy có người bảo không phải bồi thường nửa tháng tiền lương tức là sao nhỉ?
Thời gian thắm thoắt thoi đưa. Thế nào, trời đã vào hè. Không khí trở… Read More
Nếu bạn đã biết đến Thẻ điểm cân bằng (BSC) thì chắc hẳn cũng biết… Read More
Trong môi trường kinh doanh, quản lý nhân sự đòi hỏi sự chuyên sâu và… Read More
Một cơ chế trả lương phù hợp giúp nâng cao năng suất, chất lượng lao… Read More
Liệu bạn có biết: Mức độ gắn kết của nhân viên là từ để chỉ… Read More
Với các phương pháp tuyển dụng thông thường, doanh nghiệp phải mất khá nhiều thời… Read More
View Comments
Chào anh,
Theo ý kiến của tôi cả 2 trường hợp đưa ra cần phải giải quyết như sau:
Trong trường hợp của bạn cần căn cứ xem hợp đồng lao động có được ký kết giữa hai bên có điều khoản về bồi thường hợp đồng hay không. Nếu hợp đồng lao động được ký kết giữa hai bên có điều khoản quy định về việc bồi thường hợp đồng khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn, thì bạn sẽ có nghĩa vụ bồi thường hợp đồng. Nếu như trong hợp đồng không có nghĩa vụ bồi thường thì bạn sẽ không phải chịu trách nhiệm bồi thường.
Về việc bạn xin đơn phương chấm dứt hợp đồng , thì bạn cần thông báo trước 30 ngày làm việc cho bên phía người sử dụng lao động. Căn cứ:
Điều 37 – Bộ luật lao động 2012. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:
b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;
Nếu như bạn không báo trước mà nghỉ việc, thì bạn sẽ phải bồi thường cho phía công ty những ngày nghỉ không báo báo trước. Nếu như công ty chứng minh được việc bạn nghỉ không báo trước gây thiệt hại đến tài sản của công ty thì bạn vẫn phải có nghĩa vụ bồi thường thiệt hại. Do đó, nếu vị phạm về việc này thì kể cả trong hợp đồng lao động không có yêu cầu bồi thường do chấm dứt hợp đồng trước hạn thì bạn vẫn phải có nghĩa vụ bồi thường. Căn cứ:
Điều 43 – Bộ luật lao động 2012. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
Điều 130 – Bộ luật lao động 2012. Bồi thường thiệt hại
1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.
Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này.
Về việc không trả sổ BHXH cho bạn, bên phía doanh nghiệp hoàn toàn sai. Bởi lẽ việc trả sổ BHXH cho bạn là nghĩa vụ của công ty, việc bạn chưa trả tiền không làm kéo theo hệ quả công ty không trả sổ BHXH. Đây là nghĩa vụ riêng biệt giữa hai bên. Theo quy định của pháp luật hiện hành, việc trả sổ BHXH và những vấn đề có liên quan đến hai bên được quy định như sau:
Điều 47 – Bộ luật lao động 2012. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.
Ngoài ra:
Theo quy định tại Điều 15 Luật BHXH thì người lao động có các quyền sau: được cấp sổ BHXH; nhận sổ BHXH khi không còn làm việc, nhận lương hưu và trợ cấp BHXH đầy đủ, kịp thời.
Theo quy định khoản 1 Điều 18 Luật BHXH, người sử dụng lao động có trách nhiệm sau:
c) Trả sổ BHXH cho người lao động khi người đó không còn làm việc;
d) Lập hồ sơ để người lao động được cấp, đóng và hưởng BHXH.
Căn cứ theo quy định pháp luật nêu trên, kể cả trường hợp người lao động nghỉ việc do vi phạm hợp đồng lao động, bị sa thải hoặc tự ý nghỉ ngang không báo trước cho công ty thì bắt buộc công ty cũng phải trả sổ bảo hiểm xã hội cho người lao động. Khi đã chốt sổ BHXH nhưng công ty không trả sổ BHXH cho người lao động là trái với quy định của pháp luật về BHXH.
Bạn có thể làm đơn khiếu nại gửi đến ban giám đốc yêu cầu họ giải trình về việc tại sao không trả sổ BHXH cho bạn và căn cứ và quy định nào của pháp luật. Khi đó, công ty sẽ phải trả lời bằng văn bản cho bạn về việc trả sổ BHXH. Nếu như họ trả lời không thỏa đáng, bạn có thể làm đơn gửi đến phòng lao động thương binh xã hội quận/huyện nơi công ty bạn có trụ sở yêu cầu họ bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho bạn.
*Kết luận:
1/ Đối với trường hợp 1:
- Công ty vẫn có quyền yêu cầu bạn bồi thường 1,5 tháng lương cho dù cty đã ký đơn đồng ý cho bạn nghỉ việc trước thời hạn. Nếu bạn đã bàn giao đầy đủ công việc và trong bản thỏa thuận có nói rõ không bồi thường do nghỉ sớm thì bạn có quyền thực hiện theo biên bản thỏa thuận.
2/ Đối với trường hợp 2:
- Công ty có quyền yêu cầu đương sự bồi thường tiền lương cho khoảng thời gian vi phạm báo trước (30 ngày).
Để đảm bảo đúng thủ tục pháp lý, bạn cần làm các thủ tục sau:
a/ Bước 1:
Gởi thông báo (đến địa chỉ của họ) 3 lần cho đương sự, mời họ đến công ty giải quyết việc bàn giao.
b/ Bước 2:
- Sau 3 lần gởi thông báo mà họ không đến, tiến hành lập biên bản sự việc có chữ ký của đại diện BCH Công đoàn cơ sở công ty, Trưởng đơn vị của họ, P.HCNS, BGĐ.
- Cty ra quyết định xử lý về số tiền cần phải bồi thường.
c/ Bước 3:
Thông báo cho họ qua điện thoại.
Trân trọng!
Quang Huy
Dear Cường
Trước tiên tình huống 1. Đơn xin nghỉ việc có ghi ngày cụ thể là nghỉ ngày 13/03/2019 và đã được Manager và Office Manager phê duyệt như vậy trong TH này đương nhiên là đơn xin nghỉ việc của bạn đã được chấp thuận và hợp lệ ( Tất nhiên với điều kiện 2 chức danh bạn ghi là manager và office manager đủ đk ký cho bạn nghỉ việc tại thời điểm 13/03)
Nên việc Công ty đề nghị chi trả 1.5 tháng lương trong TH này là không có cơ sở không phải bồi thường.
Về sổ BHXH theo khoản 3 Điều 47 BLLĐ NSDLĐ phải có nghĩa vụ hoàn trả sổ BHXH cho NLĐ khi nghỉ việc nên bạn có quyền yêu cầu Công ty chốt sổ và hoàn trả sổ BHXH cho bạn nếu Công ty Không làm bạn gửi đơn lên Phòng LĐTBXH đề nghị giúp đỡ. Còn thủ tục xin cấp sổ không có giá trị gì khi Công ty cũ chưa chốt sổ cho bạn nên bắt buộc vẫn phải chốt tại Công ty cũ
Tình huống 2
Đây là TH đơn phương chấm dứt HĐ bạn cứ căn cứ theo Luật về TH này là được ghi rõ số ngày vi phạm báo trước, ghi rõ điều khoản rồi cứ thế mà trừ thôi không cần thủ tục hay Công Đoàn gi cả
Tình huống 1:
Trả lời:
Có băt buộc bồi thường không?
Câu trả lời trên là “có”
Căn cứ Khoản 1, khoản 2 Điều 43 Bộ Luật Lao động 2012 quy định rõ về trường hợp bồi thường khi NLĐ đơn Phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, cụ thể:
Nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ
Bồi thường tương ứng với thời gian không báo trước
Nếu không bồi thường, thì công ty cũ KHÔNG PHẢI chốt sổ & hoàn thành nghĩa vụ trả sổ BHXH cho NLĐ (Căn cứ theo Khoản 3, Điều 47 & Điều 36 Bộ Luật Lao động 2012)
NSDLĐ có trách nhiệm chốt sổ & trả sổ cho NLĐ trong trường hợp chấm dứt HĐLĐ, tuy nhiên khi NLĐ không thực hiện bồi thường & hai bên chưa đi đến thoả thuận chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ có quyền không thực hiện trách nhiệm chốt sổ - Vì đây là trường hợp chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Tình huống 2:
Thủ tục gồm:
Lập hội đồng xử lý kỷ luật NLĐ này (Lập biên bản họp – xử lý kỷ luật theo nội quy công ty)
Ra quyết định dựa vào biên bản họp
Trao đổi trực tiếp với NLĐ để thống nhất quan điểm & hướng xử lý
Nếu không thể thống nhất, thì hai bên có thể đưa đơn ra toà án có thẩm quyền để giải quyết.
Trong thời gian chờ đợi phán quyết của toà án, NSDLĐ có thể tạm giữ 1 tháng lương
NGUYEN THI XUAN (Ms.)
THeo em, trường hợp tình huống 1 sau khi đã được chấp nhận phê duyệt cho nghỉ trước thời hạn, người lao động không bị bồi thường.
chỉ khi nào cố tình nghỉ mà không được phê duyệt thì công ty có quyền phạt theo luật. Công ty đã chấp thuận nhưng phạt thì công ty đang lừa bạn ý.
Luật vẫn ưu tiên cho thỏa thuận giữa cty với NLĐ trước rồi mới phải áp dụng luật.
Tình huống 2: Rõ ràng là NLĐ đã vi phạm thời hạn thông báo nghỉ cho nên công ty phạt những ngày còn lại bằng cách trừ lương.
Văn bản: "quyết định nghỉ việc" trong đó ghi rõ lý do vì bạn nghỉ đột xuất trước thời hạn, vi phạm quy định công ty cũng như quy định luật lao động nên công ty phạt ...vnd cho ..ngày nghỉ trước thời hạn
cảm ơn anh
hoang van
Tôi là Thư. Nguyên trợ lý của anh Ba.
Nếu không nhầm thì anh em mình đã gặp nhau trong một buổi hội thảo ở Hà Nội, sau đó có làm một buổi tiệc nhỏ.
Về vấn đề nhân viêng nghỉ việc đột xuất mà bạn thử anh Ba. Ý kiến của tôi như sau:
Tình huống 1. Tình huống này áp dụng theo điều 36, khoản 3 bộ luật lao động ( 2 bên thỏa thuận chấm dứt ). Việc công ty yêu cầu bồi thường 1,5 tháng lương là không có cơ sở pháp lý. Một vấn đề ở đây cần làm rõ đó là thẩm quyền ký duyệt đơn nghỉ việc của các manager. Nếu các manager không đủ thẩm quyền thì cũng chỉ phải bồi thường vi phạm về thời gian báo trước theo quy định tại Điều 34, khoản 2- Bộ luật lao động 2012.
Vấn đề tiếp theo là việc công ty không chốt và trả sổ. Cũng theo quy định tại Điều 43, 47 Bộ luật lao động thì dù chấm dứt hợp đồng trái luật người sử dụng lao động vẫn phải có trách nhiệm chốt và trả sổ cho người lao động. Trong trường hợp cty không chốt và trả sổ. Người lao động có thể khởi kiện ra toàn án nhân dân cấp quận, huyện nơi công ty có trụ sở.
Tình huống 2: Chuẩn hóa việc xử lý vi phạm hợp đồng lao động.
- Bạn cần lập biên bản vi phạm hợp đồng, biên bản họp xử lý vi phạm, quyết định xử lý vi phạm ( Áp dụng quy định tại điều 43 - Bộ luật lao động ).
Hai tình huống trên xin được phép giải quyết như sau:
Tình huống 1: Người lao động đã thông báo cho manage và office manager để thỏa thuận được xin nghỉ trước thời hạn, đã được ký duyệt đồng ý nghỉ trước thời hạn thì không có căn cứ để yêu cầu bồi thường cho Công ty số tiền 1,5 tháng tiền lương theo quy định.
Người sử dụng lao động vẫn phải có trách nhiệm chốt và trả sổ cho người lao động cho dù chấm dứt hợp đồng trái luật. Trong trường hợp cty không chốt và trả sổ. Người lao động có thể khởi kiện ra toàn án nhân dân cấp quận, huyện nơi Công ty có trụ sở.
Tình huống 2: Người sử dụng lao động trong trường hợp này đã vi phạm theo quy định
Bạn cần lập biên bản vi phạm hợp đồng, biên bản họp xử lý vi phạm, quyết định xử lý vi phạm ( Áp dụng quy định tại điều 43 - Bộ luật lao động ).
Trân trọng kính gửi./.
-------------------------------
Đặng Thị Thu Hiền
Mình xin gửi ý kiến cá nhân mình như sau:
Tình huống 1:
Đơn xin nghỉ việc trước thời hạn đã được ký duyệt, đồng nghĩa với việc thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ đã được hiện. Cho nên việc bồi thường do chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn là không đúng.
Còn về BHXH không chốt, không hoàn trả sổ BHXH là không đúng qui định. NSDLĐ có nhiệm vụ chốt sổ BHXH và trả cho NLĐ cho dù NLĐ có vi phạm bất cứ hành vi gì hay không?
NLĐ có thể xin hỗ trợ từ cơ quan quản lý BHXH địa phương để kết hợp thực hiện thủ tục chốt BHXH và hoàn trả sổ.
Tình huống 2:
Dự định trong tình huống này: NLĐ chỉ bồi thường một khoản tương ứng trong những ngày không báo trước và nửa tháng tiền lương.
Còn vấn đề xứ phạt để làm gương thì có các vấn đề sau:
- Như tình huống 2, NLĐ đã "lịch sự" có đơn thôi việc. Và NSDLĐ cũng qui định khắt khe lý do thôi việc theo điều 37. Tuy nhiên nếu vi phạm vẫn bị phạt (nửa tháng lương và bồi thường tiền lương trong những ngày báo trước)
- Trường hợp NLĐ nghỉ ngang, không đơn, không thông báo. Thì công ty vẫn phải trả đủ lương cho NLĐ đến ngày làm việc cuối cùng. Có chăng là NLĐ ko được đăng ký hưởng BHTN và có hồ sơ xấu (chỉ nhân viên vp hoặc quản lý cấp cao quan tâm đến vấn đề này)
Dựa trên tình huống trên, phạt áp dụng cho người có thông báo. Còn người nghỉ ngang thì không bị vấn đề gì.
Nên cũng mong cộng đồng nhân sự cùng a Cường có hướng giải quyết hoặc hướng dẫn lại nếu ý kiến cá nhân không đúng
Xin cám ơn
Sincerely
Ms. Vân Anh
Là vấn đề khá " nóng" nên mình cũng xin có chút ý kiến, hi vọng đc cùng chia sẻ với anh :)
1. TH1:
- Nếu các QL trực tiếp đã xác nhận rõ ngày nghỉ của 2 bạn, có phê duyệt, kí nhận thì kp bồi thường, vì đây là thỏa thuận giữa 2 bên. Tuy nhiên, thực chất thì quyết định cuối cùng của người đại diện theo pháp luật mới là có hiệu lực. Để phạt đc cần có biên bản làm việc rồi xác nhận các thứ, nên cũng ko đủ căn cứ để phạt đc... Nên các thông tin bạn này đưa ra chưa đủ cơ sở để có hướng kết luận.
- Nếu muốn chốt sổ thì bạn làm đơn lên cơ quan BHXH nơi bạn đang tham gia đóng BHXH/ Nếu cấp lại sổ mới thì làm hồ sơ lên BHXH Quận để cấp lại- theo hướng dẫn tại khoản 2, điều 91 Luật BHXH và khoản 1, Điều 27 QĐ 595- hơi mất ngày mất buổi :)
2. TH2:
- Nên phân biệt rõ: KHÔNG BÀN GIAO hay CHƯA BÀN GIAO.
- Mời NLĐ( người lao động) đến làm việc bằng giấy mời 03 lần- có lưu lại dấu ngày gửi;
- Sau 3l không đến sẽ xử lý theo quy định, LLĐ chưa quy định rõ điểm này, nên bổ sung thêm, rõ tại Nội quy hoặc thỏa ước hoặc cam kết làm việc.
Theo tôi thì cả 2 tình huống này, chỉ có thể áp dụng theo Điều 43 của Luật LĐ:
1. Tình huống 1: NLĐ không phải bồi thường, vì Cty đã ký cho nghỉ từ 13/3 (2 bên đã thỏa thuận, do vậy không nhất thiết phải chờ đủ 30 hoặc 45 ngày theo luật).
Tuy nhiên nếu hiện nay Công ty không chốt sổ cho NLĐ thì hàng tháng Công ty vẫn phải đóng BH hoặc treo sổ BH của NLĐ này.
Hiện nay Công ty tôi đang vướng các trường hợp này.
2. Tình huống 2
- NLĐ không được nhận trợ cấp thôi việc (nếu có) và bồi thưởng 1/2 tháng lương
- NLĐ Bồi thường cho Cty khoản tiền tương ứng cho 20 ngày không báo trước từ 26/02 đến 18/3.
Việc doanh nghiệp giữ 01 tháng lương là chưa phù hợp.
Mong cả nhà trao đổi thêm.
----------------
Trần Văn Dũng
Theo ý kiến phía mình như sau:
Tình huống 1: Nếu quản lý đã xác nhận và đồng ý với việc nghỉ sớm trước thời hạn, thì xem như bạn k vi phạm nữa, vì trong luật có đề cập là 2 bên có thể thỏa thuận khi nghỉ việc. Bạn có thể lấy chữ ký xác nhận mà chứng minh hợp pháp cho việc nghỉ của mình. Vấn đề còn lại giữa lãnh đạo cty và bạn quản lý là giải quyết nội bộ.
Tình huống 2: Đôi với trường hợp nghỉ ngang như vậy, thì mình sẽ phạt dựa theo số ngày còn lại 26/2 -28/3 vì vi phạm không báo trước. Để hợp pháp hóa vấn đề này, mình cần đề xuất bản tất toán trước khi nghỉ việc, khi chốt và trả sổ BHXH cho nlđ thì yêu cầu người này đến ký và xác nhận vào.
Hy vọng nhận được phản hồi phía anh và các anh chị khác trong diễn đàn để đưa ra lời giải đáp đúng hơn ạ.
kim yen Chau