Categories: Giữ - Chuyện 3L - Lương, Lậu, Luật

Quy trình xây dựng quy chế lương thưởng trong doanh nghiệp

Quy chế lương thưởng công bằng giúp tăng cường động lực cho nhân viên và duy trì môi trường làm việc tích cực. Trong bài viết này, Blognhansu sẽ hướng dẫn cách xây dựng quy chế lương thưởng, giúp doanh nghiệp giữ chân nhân sự và thúc đẩy hiệu suất làm việc.

Quy chế lương thưởng là gì?

Quy chế lương thưởng là hệ thống quy tắc mà doanh nghiệp xây dựng để quy định về các khía cạnh liên quan đến lương bổng, phúc lợi và các khoản đãi ngộ khác phải thanh toán với người lao động.

Những quy định trong quy chế lương thưởng thường bao gồm các nội dung sau:

Cách tính lương cho người lao động.
Hình thức xác định mức lương cụ thể.
Thời hạn thanh toán lương cho người lao động.

Quy chế lương thưởng có ý nghĩa quan trọng với doanh nghiệp nói chung và người lao động nói riêng. Quy chế tiền lương hợp lý sẽ tạo ra sự hài lòng cho người lao động, ổn định nhân sự mang lại lợi ích lâu dài cho doanh nghiệp và người lao động.

6 bước xây dựng quy chế lương thưởng

Quy trình xây dựng quy chế lương thưởng cho người lao động bao gồm các bước sau:

1. Lập kế hoạch đơn giá tiền lương và quỹ lương theo năm

Nhà quản trị phải lập kế hoạch tiền lương và dự báo tổng số tiền lương phải chi trả cả năm. Tiếp theo là tính tỷ lệ chi phí lương với doanh thu và xác định đơn giá tiền lương trong năm.

Đơn giá tiền lương là cơ sở để thiết lập mức lương cơ bản cho từng chức danh trong doanh nghiệp. Đây cũng là cơ sở quan trọng để tính lương khoán, lương theo sản phẩm hay doanh thu một cách khách quan, nếu như doanh nghiệp có hình thức trả lương này.

2. Phân nhóm chức danh và xác định hệ số khoảng cách

Các nhóm chức danh cần được liệt kê, sắp xếp dựa trên tính chất công việc, mức độ phức tạp, trách nhiệm, mức độ đóng góp cho doanh nghiệp… Nhờ vậy, nhà quản trị có thể lập bản mô tả công việc, yêu cầu công việc cho từng chức danh và phân nhóm dựa trên các yếu tố:

Bằng cấp: trung cấp, cao đẳng, đại học, trên đại học…
Kiến thức chuyên môn
Kỹ năng chuyên môn
Kinh nghiệm làm việc
Trách nhiệm trong công việc

Sau đó, nhà quản trị sẽ xây dựng hệ thống điểm tương ứng cho từng chức danh. Để đảm bảo tính công bằng về quy chế lương thưởng, cần cân nhắc kỹ lưỡng hệ số khoảng cách giữa các vị trí và chức danh.

3. Lựa chọn tính lương theo tính chất công việc

Với mỗi bộ phận hay vị trí, doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức trả lương khác nhau. Ví dụ, lương cố định cho vị trí hành chính tại văn phòng, lương theo doanh thu với bộ phận tạo ra doanh thu hoặc kết hợp nhiều hình thức…

Doanh nghiệp có thể trả lương dựa trên kết quả công việc hoặc trả theo lương khoán. Tiền lương khoán dựa vào sản lượng/doanh thu mà cá nhân, đội nhóm thỏa thuận mang lại. Khi áp dụng lương khoán, nhà quản trị cần xác định đơn giá lương khoán phù hợp đảm bảo mức sống tối thiểu cho người lao động.

Ngoài ra, doanh nghiệp cũng có thể trả lương theo hệ số và điểm chức danh, áp dụng cho các bộ phận sản xuất trực tiếp hoặc gián tiếp. Để đảm bảo tính công bằng, doanh nghiệp cần lập ra các thước đo, tiêu chí để đánh giá mức độ hoàn thành công việc.

4. Thiết lập hệ thống đánh giá khen thưởng, kỷ luật

Để xây dựng quy chế lương thưởng, cần có một hệ thống tiêu chuẩn để đánh giá mức độ hoàn thành công việc.

Nhà quản trị phải có bản mô tả công việc gắn liền với thực tế cho từng vị trí. Tiếp theo, bạn phải theo dõi, giám sát công việc trong từng bộ phận để đánh giá người lao động. Mức độ hoàn thành công việc có thể được quy đổi thành các hệ số, điểm số… Từ kết quả đánh giá có thể đưa ra hình thức khen thưởng hoặc kỷ luật phù hợp.

5. Xác định cách tính lương, thời gian trả lương, chính sách đãi ngộ

Cách tính lương và thời gian trả lương là những vấn đề hàng đầu mà người lao động quan tâm. Do đó, nhà quản trị cần nêu rõ cách tính lương cho từng trường hợp và xác định kỳ hạn trả lương rõ ràng. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần xây dựng chính sách đãi ngộ hấp dẫn liên quan đến lương thưởng để thu hút và giữ chân nhân tài.

6. Đánh giá, đo lường hiệu quả

Quy chế lương thưởng nên được thể hiện súc tích, rõ ràng. Doanh nghiệp cần ghi nhận ý kiến phản hồi của nhân viên, tiến hành chỉnh sửa nếu cần thiết. Một bản quy chế rõ ràng sẽ nhận được sự ủng hộ của người lao động.

Sau khi ban hành và triển khai quy chế lương thưởng, doanh nghiệp phải liên tục đo lường hiệu quả, đánh giá mức độ phù hợp. Điều này là cần thiết bởi một chính sách tiền lương tiến bộ nên được rà soát, điều chỉnh để phù hợp với bối cảnh nội tại, các quy định pháp luật hiện hành và nhu cầu thực tiễn.

Lời kết

Quy chế lương thưởng là văn bản hướng dẫn triển khai phúc lợi và là công cụ mạnh mẽ giúp doanh nghiệp ổn định tình hình nhân sự, thúc đẩy động lực làm việc. Với những chia sẻ trên, Blognhansu hy vọng bạn sẽ xây dựng được quy chế lương thưởng phù hợp với doanh nghiệp mình.