Cơ chế lương 3P, BHXH cho công ty bất động sản như thế nào cho đúng luật vào tối ưu?

Một trong những năng lực của người QTNS giỏi là làm sao để "cân bằng" lợi ích giữa các bên. Tức là làm sao để tuân thủ đúng yêu cầu của pháp luật (cơ quan nhà nước), đúng theo quan điểm quản trị của công ty và đúng theo nhu cầu của nhân viên. Dưới đây là một tình huống liên quan đến lương, BHXH trong lĩnh vực Bất động sản nói riêng và các lĩnh vực nói chung, tôi tạm gọi là điển hình cần phải xử lý. Thân mời bạn cùng giải quyết với tôi.

Hỏi: "Cho em hỏi xíu. TH công ty em là công ty bất động sản, cơ chế công ty là khi sales vào chính thức (đã kí HĐLĐ chính thức) là phải có phát sinh giao dịch. Kể từ lúc phát sinh giao dịch đó, NLĐ sẽ được nhận lương trong vòng 2 tháng, nếu trong 2 tháng đó, NLĐ k phát sinh giao dịch nữa, NLĐ sẽ k được nhận lương, đồng nghĩa với việc không đóng BHXH, BHYT và cả BHTN. Cụ thể cơ chế bên em như sau: Thử việc 3 tháng, có giao dịch => nhân viên chính thức được nhận lương 2 tháng. Sau tg chính thức 2 tháng, k giao dịch => k lương (dù đã đã kí HĐLĐ). Khi nào có giao dịch và đủ doanh số cty quy định => trở thành có lương lại 2 tháng. Nếu TH dù có giao dịch, nhưng k đủ số, vẫn tính là k lương. Sau khi hết tg có lương, mn hầu như k ai đi làm, k có mặt ở cty và k được TP giao việc.

1. Cho em hỏi, trong TH này, cơ chế công ty có đang vi phạm luật lao động không ạ? Ở chỗ đã kí HĐLD rồi mà khi k phát sinh doanh số, lương của họ thành 0đ (thấp hơn mức lương tối thiểu vùng).
2. Trong TH sau 2 tháng k có doanh số đó, việc cty k đóng BHXH, BHYT và BHTN cho NLĐ là có đúng luật định không ạ? Hay dù họ k phát sinh giao dịch, cty vẫn phải duy trì đóng cho họ ạ
3. NLĐ chỗ em k quan tâm chỗ có lương lắm, vì cơ chế các sàn hầu như sàn nào cũng thế. Nhưng họ đang thắc mắc tại sao khi k có GD thì BHYT của họ cũng bị cắt theo luôn. Chỗ này sẽ nên giải quyết ntn ạ?
4. Nếu trong TH, cty chứng minh được việc NLĐ k đi làm ở cty, không được giao việc, và không chốt giao dịch, thì việc k trả lương đó có hợp pháp k?"

A. Trả lời các câu hỏi:

1. Vì tác giả hỏi là cơ chế "đã kí HĐLD rồi mà khi k phát sinh doanh số, lương của họ thành 0đ (thấp hơn mức lương tối thiểu vùng)" có đúng luật không? >> Câu trả lời: Tùy vào cách xử lý. Đã kí hợp đồng lao động thì sẽ phải trả lương cho người lao động trừ một số tình huống đặc thù như người lao động không làm việc. Cho nên sẽ đúng luật nếu công ty kí hợp đồng lao động sau đó nhân viên xin và nghỉ không lương cả tháng. Còn không đúng luật khi nhân viên làm việc nhưng công ty không trả lương.

2. "TH sau 2 tháng k có doanh số đó, việc cty k đóng BHXH, BHYT và BHTN cho NLĐ là có đúng luật định không" >> Về việc đóng BHXH cho người lao động, nếu đã ký hợp đồng lao động ("dù họ k phát sinh giao dịch") thì phải đóng trừ một số tình huống đặc thù như:
- Có >14 ngày nghỉ không lương
- Hoặc kí <1 tháng.
- Hoặc hợp đồng lao động không trọn thời gian có thu nhập thực < mức cơ sở 2,5 triệu
- Hoặc kí hợp đồng lao động 2 nơi.
Như vậy, trong tình huống này, nếu công ty kí hợp đồng lao động trọn thời gian mà họ nghỉ không lương hoặc hợp đồng lao động không trọn thời gian có thu nhập 0 đồng hoặc họ kí hợp đồng lao động nhưng đã đóng BHXH nơi khác thì đúng luật.

3. "nhân viên thắc mắc tại sao khi k có GD thì BHYT của họ cũng bị cắt theo luôn" và "Chỗ này sẽ nên giải quyết ntn ạ?" >> Nguyên nhân là do không đóng BHXH thì sẽ không có BHYT. Trong trường hợp nhân viên muốn có BHYT, dưới đây là các giải pháp:
- Cách tốt nhất là không kí hợp đồng (tức là cho nhân viên nghỉ - chấm dứt hợp đồng với tình huống này).
- Cách tốt nhì là bảo họ tự mua vì công ty không đóng (Do công ty không đóng BHXH, cá nhân phải mua BHYT tự nguyện).
- Cách tốt 3 là sếp bỏ tiền cá nhân cho họ tự mua, bạn ạ (sếp mua BHYT tự nguyện cho nhân viên).
- Cách tốt cuối (nếu muốn giữ nhân viên làm đẹp cho cty nhiều ng) là đóng BHXH, BHYT và trả lương cho họ (mặc dù họ không ra hiệu quả và không đi làm).

4. "Nếu trong TH, cty chứng minh được việc NLĐ k đi làm ở cty, không được giao việc, và không chốt giao dịch, thì việc k trả lương đó có hợp pháp" >> Trong câu này có mấy chỗ:
+ "NLĐ k đi làm ở cty":
- Theo luật, đây là tình huống nghỉ việc 5 ngày liên tiếp nên công ty có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Khi chấm dứt thì sẽ không phải trả lương. Như vậy là đúng luật nhưng nhớ phải lưu được bằng chứng không đi làm liên tiếp 5 ngày.
- Hoặc nếu chúng ta vẫn muốn giữ người và không muốn chấm dứt hợp đồng lao động, công ty có thể đưa vào tình huống người lao động nghỉ không lương để không trả lương. Chúng ta chỉ cần cho nlg làm cái đơn nghỉ không lương là đc. Nếu người lao động làm đơn thì không trả lương vẫn đúng luật.
+ "không chốt giao dịch" nhưng người lao động vẫn đi làm: Công ty cần có quy chế đánh giá hiệu quả công việc và quy định cụ thể như thế nào là không hoàn thành công việc liên tục để chấm dứt hợp đồng lao động (như thế sau chấm dứt sẽ không phải trả lương). Nhưng phải báo trước 30 - 45 ngày tùy loại hợp đồng. Nếu theo hướng xử lý này thì không đúng luật, công ty vẫn phải trả lương cho nhân viên cho đến khi chấm dứt hoàn toàn hợp đồng.

B. Bình luận tình huống (hướng dẫn tối ưu):

Như đã viết ở đầu bài, làm nhân sự là phải cân bằng lợi ích các bên. Cụ thể lợi ích các bên muốn đạt được:
- Nhà nước cần doanh nghiệp và người lao động tuân thủ luật pháp (bao gồm cả việc đóng đủ các loại thuế phí như BHXH, thuế thu nhập cá nhân, thu nhập doanh nghiệp.)
- Doanh nghiệp: Muốn có lợi nhuận càng nhiều càng tốt và không bị đau đầu vì rủi ro vi phạm luật pháp, khách hàng phàn nàn.
- Nhân viên: Ai cũng muốn việc nhẹ lương cao.

Với tình huống ở trên, tôi sẽ cân bằng lợi ích như sau:
1. Tuyển:
+ Tìm những người có mong muốn làm "cò" đất (cộng tác viên), không tìm người có mong muốn nhận lương cứng.
+ Xây dựng các loại hợp đồng phù hợp với luật quy định: Thử việc, hợp đồng lao động, hợp đồng lao động không trọn thời gian (cộng tác viên).
+ Hợp đồng cộng tác viên bây giờ (từ 2025) đều bị các cơ quan BHXH coi là hợp đồng lao động không trọn thời gian.
+ Thỏa thuận với nhân viên rõ ràng về chính sách và quy định. Nếu họ chấp nhận thì tiếp tục kí hợp đồng, còn không thì tìm người mới.

2. Dạy:
+ Truyền thông ngay từ đầu và rõ ràng về hợp đồng và chính sách cũng như quy định. Nếu nhân viên không đồng ý, công ty tiếp tục sàng lọc lần 2, tránh dây dưa phải giải thích xử lý tình huống về sau.
+ Cùng với đó, công ty cũng nên xây dựng hệ thống QT năng lực để xác định và đào tạo năng cao năng lực nhân viên.

3. Dùng: Bán bất động sản là một hành trình dài và tốn nhiều thời gian. Nếu công ty chỉ có cộng tác viên thì việc bán hàng khó trôi. Vì thế, bên cạnh đội cộng tác viên (kí hợp đồng lao động không trọn thời gian), công ty nên duy trì thêm cả 1 đội cơ hữu (kí hợp đồng lao động trọn thời gian). Với nhóm sale cơ hữu, công ty nên có một bộ QTNS đầy đủ như mô tả công việc, chính sách lương thưởng, quy trình bán hàng, theo dõi đánh giá hiệu quả công việc.

Công ty cũng nên có KPI dành co sale bất động sản cơ hữu để thúc đẩy họ làm các công việc giúp cho doanh thu mau về.

4. Giữ: Như đã viết ở trên, chúng ta cần có phương án xử lý ổn thỏa cho các bên. Vì thế:
- Chúng ta chỉ nên áp dụng quan điểm: Không đủ doanh số thì không trả lương cho các cộng tác viên. Tức kí hợp đồng lao động không trọn thời gian. Sau đó nếu tháng nào có thu nhập >2,5 triệu thì đóng BHXH cho họ theo mức ghi trên hợp đồng.
- Trong trường hợp chúng ta vẫn muốn kí hợp đồng lao động trọn thời gian và áp dụng quan điểm: Không đủ doanh số thì không trả lương, thì chúng ta cần phải thuyết phục người lao động kí vào thỏa thuận xin nghỉ không lương. Đến khi có giao dịch và đủ doanh thu theo yêu cầu thì sẽ trả lương và đóng BHXH.
- Đối với các nhân viên được coi là cơ hữu, công ty kí hợp đồng lao động trọn thời gian bình thường, họ đi làm, điểm danh, hoàn thành KPI như bình thường. Thu nhập của họ lúc này nên theo hướng lương 3P (P1 lương theo giá trị công việc, P2 lương theo năng lực, P3 thưởng theo hiệu quả công việc). Do luật yêu cầu các khoản chi trả cố định và các các khoản bổ sung có tính chất theo lương phải đóng BHXH vì thế lương 3P sẽ cần được phân chia lại sao cho phù hợp luật. Tức P1 có thể giữ nguyên, P2 tách thành các loại phụ cấp không đóng BHXH và P3 sẽ là tập hợp của các khoản phát sinh không cố định như thưởng KPI, thưởng doanh thu, phúc lợi).

5. Thải: Trong trường hợp nhân viên đã kí hợp đồng lao động trọn thời gian nhưng lại không chịu kí thỏa thuận không lương thì theo tôi nên nhanh chóng xử lý để họ nghỉ việc. Cách tốt nhất thỏa thuận để họ xin nghỉ. Còn không theo như tình huống trên ("mn hầu như k ai đi làm, k có mặt ở cty và k được TP giao việc"), chúng ta có thể chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật theo trường hợp nghỉ không phép 5 ngày liên tiếp.

Nguyễn Hùng Cường
Tư vấn xây dựng hệ thống QTNS bài bản