Trợ cấp thôi việc là một trong những quyền lợi cốt lõi của người lao động (NLĐ) khi chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ). Việc tính toán trợ cấp cần dựa trên thời gian làm việc thực tế và đặc biệt là cơ cấu tiền lương được ghi nhận trong HĐLĐ. Bài viết hệ thống hóa quy định pháp luật hiện hành và làm rõ các tình huống vướng mắc phổ biến.
1. CƠ SỞ PHÁP LÝ VỀ CHẾ ĐỘ TRỢ CẤP THÔI VIỆC
1.1. Bản chất và Điều kiện hưởng trợ cấp thôi việc
Theo khoản 1 Điều 46 Bộ luật Lao động 2019, NSDLĐ có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ khi HĐLĐ chấm dứt hợp pháp. Khoản này hoàn toàn khác biệt với trợ cấp mất việc làm (quy định tại Điều 47 Bộ luật Lao động 2019) vốn áp dụng khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế.
Điều 46. Trợ cấp thôi việc
1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại cáckhoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
Điều kiện để NLĐ được hưởng trợ cấp thôi việc bao gồm:
Trường hợp loại trừ:
Điều 8. Trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm
1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật Lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật Lao động, trừ các trường hợp sau:
a) Người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động và pháp luật về bảo hiểm xã hội;
b) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật Lao động. Trường hợp được coi là có lý do chính đáng theo quy định tại khoản 4 Điều 125 của Bộ luật Lao động.
Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
1.2. Công thức và Phương pháp tính trợ cấp
Tiền trợ cấp = 1/2 x Thời gian làm việc để tính trợ cấp x Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp
(theo khoản 1 Điều 46 Bộ luật Lao động 2019).
Cách xác định thời gian tính trợ cấp: Bằng tổng thời gian NLĐ đã làm việc thực tế trừ đi thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) và thời gian đã được chi trả trợ cấp thôi việc/mất việc (theo khoản 2 Điều 46 Bộ luật Lao động 2019 và khoản 3 Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP). Nguyên tắc làm tròn: Thời gian lẻ từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 1/2 năm; từ đủ 06 tháng trở lên được tính bằng 01 năm làm việc (theo điểm c khoản 3 Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP).
Điều 46. Trợ cấp thôi việc
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
Điều 8. Trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm
3. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, trong đó:
a) Tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động bao gồm: thời gian người lao động đã trực tiếp làm việc; thời gian thử việc; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ ốm đau, thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ việc để điều trị, phục hồi chức năng lao động khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà được người sử dụng lao động trả lương theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động; thời gian nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân theo quy định của pháp luật mà được người sử dụng lao động trả lương; thời gian ngừng việc không do lỗi của người lao động; thời gian nghỉ hằng tuần theo Điều 111, nghỉ việc hưởng nguyên lương theo Điều 112, Điều 113, Điều 114, khoản 1 Điều 115; thời gian thực hiện nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao động theo quy định tại khoản 2, khoản 3 Điều 176 và thời gian bị tạm đình chỉ công việc theo Điều 128 của Bộ luật Lao động.
b) Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm: thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian người lao động thuộc diện không phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật nhưng được người sử dụng lao động chi trả cùng với tiền lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức người sử dụng lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo quy định của pháp luật về lao động, bảo hiểm thất nghiệp.
c) Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm của người lao động được tính theo năm (đủ 12 tháng); trường hợp có tháng lẻ ít hơn hoặc bằng 06 tháng được tính bằng 1/2 năm, trên 06 tháng được tính bằng 01 năm làm việc.
Cách xác định Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp: Tiền lương để tính trợ cấp là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo HĐLĐ trước khi thôi việc (theo khoản 3 Điều 46 Bộ luật Lao động 2019 và khoản 5 Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP).
3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.
Chi tiết về thành phần tiền lương này được quy định rõ tại khoản 3 Điều 12 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH, bao gồm các nội dung bắt buộc phải ghi trên HĐLĐ:
Lưu ý loại trừ: Tiền lương tính trợ cấp thôi việc KHÔNG bao gồm các khoản thưởng (như thưởng sáng kiến, thưởng hiệu quả), tiền ăn giữa ca, hỗ trợ xăng xe, điện thoại, đi lại, tiền nhà ở, giữ trẻ, hay trợ cấp ốm đau, hiếu hỉ (theo quy định loại trừ tại đoạn cuối điểm c khoản 5 Điều 3 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH).
Điều 3. Nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động
5. Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, kỳ hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác được quy định như sau:
a) Mức lương theo công việc hoặc chức danh: ghi mức lương tính theo thời gian của công việc hoặc chức danh theo thang lương, bảng lương do người sử dụng lao động xây dựng theo quy định tại Điều 93 của Bộ luật Lao động; đối với người lao động hưởng lương theo sản phẩm hoặc lương khoán thì ghi mức lương tính theo thời gian để xác định đơn giá sản phẩm hoặc lương khoán;
b) Phụ cấp lương theo thỏa thuận của hai bên như sau:
b1) Các khoản phụ cấp lương để bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ;
b2) Các khoản phụ cấp lương gắn với quá trình làm việc và kết quả thực hiện công việc của người lao động.
c) Các khoản bổ sung khác theo thỏa thuận của hai bên như sau:
c1) Các khoản bổ sung xác định được mức tiền cụ thể cùng với mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động và trả thường xuyên trong mỗi kỳ trả lương;
c2) Các khoản bổ sung không xác định được mức tiền cụ thể cùng với mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động, trả thường xuyên hoặc không thường xuyên trong mỗi kỳ trả lương gắn với quá trình làm việc, kết quả thực hiện công việc của người lao động.
Đối với các chế độ và phúc lợi khác như thưởng theo quy định tại Điều 104 của Bộ luật Lao động, tiền thưởng sáng kiến; tiền ăn giữa ca; các khoản hỗ trợ xăng xe, điện thoại, đi lại, tiền nhà ở, tiền giữ trẻ, nuôi con nhỏ; hỗ trợ khi người lao động có thân nhân bị chết, người lao động có người thân kết hôn, sinh nhật của người lao động, trợ cấp cho người lao động gặp hoàn cảnh khó khăn khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và các khoản hỗ trợ, trợ cấp khác thì ghi thành mục riêng trong hợp đồng lao động.
2. THỰC TIỄN ÁP DỤNG VÀ CÁC TÌNH HUỐNG ĐẶC THÙ
2.1. Trợ cấp thôi việc cho Người lao động nước ngoài
Chúng ta tìm hiểu tình huống trên cộng đồng như sau:
Cơ sở pháp lý: NLĐ nước ngoài không thuộc đối tượng tham gia BHTN bắt buộc (theo Luật Việc làm). Do đó, "khoảng thời gian chưa tham gia BHTN" của họ chính là toàn bộ thời gian làm việc thực tế. NSDLĐ có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho toàn bộ thời gian này.
Cơ chế loại trừ: Nếu hàng tháng NSDLĐ đã chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương một khoản tiền tương đương mức đóng BHXH, BHYT, BHTN (trong đó có 1% BHTN) theo khoản 3 Điều 168 Bộ luật Lao động 2019, thì thời gian này sẽ được trừ ra, không phải tính trợ cấp thôi việc nữa.
2.2. Thời gian thử việc, học nghề, thai sản, ốm đau có được tính trợ cấp?
Tình huống:
Cơ sở pháp lý: Theo điểm a khoản 3 Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, tổng thời gian làm việc thực tế bao gồm cả thời gian thử việc, thời gian cử đi học, thời gian nghỉ thai sản, nghỉ ốm đau theo pháp luật BHXH.
Thực tiễn: Vì các thời gian như thử việc, thai sản, ốm đau dài ngày NLĐ không đóng BHTN nên bị tạo ra "khoảng trống bảo hiểm". Trừ khi doanh nghiệp đã thanh toán trực tiếp khoản 1% BHTN vào lương thử việc (theo khoản 3 Điều 168 Bộ luật Lao động 2019), nếu không doanh nghiệp buộc phải tự trích quỹ để chi trả trợ cấp thôi việc cho những tháng này.
Giải đáp pháp lý: Phải dựa vào tiền lương thỏa thuận trên HĐLĐ của từng tháng trong 6 tháng đó để tính bình quân. Trong trường hợp NLĐ có biến động lương, ví dụ như trong tình huống, NLĐ được tăng lương vào tháng 12, tiền lương bình quân sẽ là trung bình cộng của cả 6 tháng - từ tháng 7 đến tháng 12. Không được lấy mức lương thực nhận (nếu bị trừ do nghỉ không lương) mà phải lấy mức ghi trên HĐLĐ.
3. RỦI RO PHÁP LÝ VÀ KHUYẾN NGHỊ CHO DOANH NGHIỆP
3.1. Chế tài xử lý vi phạm đối với NSDLĐ
Điều 12. Vi phạm quy định về sửa đổi, bổ sung, chấm dứt hợp đồng lao động
2. Phạt tiền đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi: Sửa đổi thời hạn của hợp đồng bằng phụ lục hợp đồng lao động; không thực hiện đúng quy định về thời hạn thanh toán các khoản về quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động; không trả hoặc trả không đủ tiền trợ cấp thôi việc cho người lao động theo quy định của pháp luật; không trả hoặc trả không đủ tiền trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định của pháp luật; không trả hoặc trả không đủ tiền cho người lao động theo quy định của pháp luật khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật; không hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác đã giữ của người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật; không cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu sau khi chấm dứt hợp đồng lao động theo một trong các mức sau đây:
a) Từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;
b) Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;
c) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;
d) Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;
đ) Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.
3.2. Khuyến nghị quản trị nhân sự
Quá trình giải quyết quyền lợi khi chấm dứt quan hệ lao động đòi hỏi doanh nghiệp phải bám sát Bộ luật Lao động 2019, Nghị định 145/2020/NĐ-CP và đặc biệt là Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH để xác định đúng thời gian làm việc thực tế và cơ cấu tiền lương tính trợ cấp. Việc áp dụng đúng các điều luật trên là giải pháp triệt để giúp bảo vệ quyền lợi của NLĐ và tối ưu hóa chi phí dự phòng rủi ro cho doanh nghiệp.
Tạ Vân Phương
Trong bài này chúng ta cùng bàn về hai văn bản có giá trị pháp… Read More
Thực ra tôi hầu như không quan tâm lắm tới những bài viết đòi OT… Read More
Hiện nay, để tối ưu hóa chi phí nhân sự, việc các doanh nghiệp tiến… Read More
Một quy trình về trải nghiệm khách hàng nhưng lại giải thích rất hay về… Read More
Hỏi: “Cho mình hỏi NLĐ nghỉ từ 31/12/2025 nhưng đến thánh 5 cty mới trả… Read More
Đợt vừa rồi tôi có kí được 1 dự án triển khai xây dựng KPI.… Read More