Categories: Giữ - Chuyện 3L - Lương, Lậu, Luật

5 tiêu chí đánh giá sự hài lòng của nhân viên

Sự hài lòng của nhân viên không chỉ tác động trực tiếp tới hiệu suất làm việc mà còn ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Khi nhân viên cảm thấy hạnh phúc với công việc hiện tại, họ sẽ nỗ lực và gắn kết với công ty hơn. Vậy làm thế nào để đánh giá sự hài lòng của nhân viên? Cùng Blognhansu tìm hiểu 5 tiêu chí đánh giá nhé.

Sự hài lòng của nhân viên là gì?

Sự hài lòng của nhân viên đối với công ty là mức độ cảm xúc hoặc thái độ tích cực mà nhân viên có đối với công việc mình đang làm. Khi nhân viên nhận xét họ hài lòng trong công việc có nghĩa là họ thích công việc và đánh giá cao công việc đó.

Theo một khảo sát của Gallup với hơn 112.312 doanh nghiệp, các công ty có tỷ lệ nhân viên hài lòng cao có mức lợi nhuận cao hơn 23% và năng suất cao hơn 18% so với các công ty có tỷ lệ nhân viên hài lòng thấp. Có thể thấy việc đánh giá và nâng cao sự hài lòng của nhân viên là một hoạt động vô cùng quan trọng trong doanh nghiệp.

Tiêu chí đánh giá sự hài lòng của nhân viên

1. Tỷ lệ Nhân sự nghỉ việc (Turnover Rate)

Tỷ lệ Nhân sự nghỉ việc là phép đo đánh giá tỷ lệ nhân viên rời khỏi công ty trong một khoảng thời gian nhất định, phản ánh mức độ ổn định nhân sự của doanh nghiệp.

Tỷ lệ này được tính bằng cách chia số lượng nhân viên nghỉ việc trong một khoảng thời gian cụ thể cho số lượng nhân viên trung bình trong công ty.

Tỷ lệ Nhân sự nghỉ việc = (Số nhân viên nghỉ việc trong khoảng thời gian cụ thể / Số nhân viên trung bình) x 100%

Ví dụ: Công ty A có 200 nhân viên tính đến ngày 31/03/2025. Trong tháng đó, số lượng nhân sự biến động như sau:

Số nhân viên nghỉ việc: 10 người
Số nhân viên mới: 16 người
Số lượng nhân sự trung bình = (200 + 216) / 2 = 208

=> Tỷ lệ Nhân sự nghỉ việc tháng 4 = (10 / 208) x 100% = 4,8%.

Dr. John Sullivan - Giáo sư Đại học San Francisco, chuyên gia về Quản trị nhân sự nhận định rằng:

Turnover Rate <3%: Cho thấy bộ máy công ty đang vận hành ổn định. Tuy nhiên, có thể có chút vấn đề ở cấp quản lý và cần một số biện pháp thay đổi phù hợp.
Turnover Rate trong khoảng 3-5%: Tỷ lệ này chưa gây ra nhiều lo ngại, nhưng có thể gặp vấn đề liên quan đến chính sách đãi ngộ. Có thể cần xem xét lại hệ thống lương thưởng cùng với vấn đề liên quan đến cấp quản lý.
Turnover Rate trong khoảng 5-8%: Công ty có dấu hiệu đang gặp vấn đề, có thể liên quan đến cơ hội phát triển và thăng tiến. HR cần xem xét lại hệ thống đào tạo và phát triển nhân sự cùng với việc thăng tiến nội bộ.
Turnover Rate trong khoảng 8-10%: Đây là tín hiệu cảnh báo, có thể liên quan đến vấn đề về văn hóa doanh nghiệp. Công ty cần xem xét lại các hoạt động nhân sự, truyền thông nội bộ và các cơ hội thăng tiến của nhân viên.
Turnover Rate trên 10%: Trong trường hợp này, ngoài những yếu tố trên, có thể có ảnh hưởng từ các yếu tố môi trường vĩ mô của ngành. Doanh nghiệp cần xem xét lại toàn bộ hệ thống một cách tổng thể.

Theo các chuyên gia, tỷ lệ nghỉ việc ổn định được đánh giá ở mức 4-6%. Tuy nhiên, sẽ có một số ngành có chỉ số Turnover Rate cao hơn như F&B, công nghệ thông tin…

2. Tỷ lệ Nhân viên vắng mặt tại nơi làm việc (Absenteeism Rate)

Tỷ lệ nhân viên vắng mặt tại nơi làm việc là chỉ số đo lường tỷ lệ nhân viên vắng mặt tại nơi làm việc trong một khoảng thời gian nhất định. Tỷ lệ này không chỉ biểu thị sự hài lòng với công việc mà còn có thể phản ánh vấn đề sức khỏe của nhân viên.

Chỉ số Absenteeism Rate được tính bằng cách chia số ngày vắng mặt của nhân viên cho tổng số ngày làm việc trong khoảng thời gian cụ thể.

Tỷ lệ Nhân viên vắng mặt tại nơi làm việc = (Số giờ vắng mặt / Số giờ làm việc dự kiến) x 100%

Ví dụ: Công ty có 100 nhân viên, mỗi người dự kiến làm việc 40 giờ/tuần, tổng số giờ làm việc của 100 nhân viên trong một tuần là 40 (giờ) x 100 (người) = 4000 giờ. Trong tuần đó, có tổng cộng 100 giờ vắng mặt. Do đó, tỷ lệ nhân viên vắng mặt là (100 / 4000) x 100% = 2,5%.

3. Tỷ lệ Thăng tiến nội bộ (Internal Promotion Rate)

Trong một báo cáo của The Society for Human Resource Management, chỉ 29% nhân viên cho biết họ thực sự hài lòng với cơ hội thăng tiến nghề nghiệp trong công ty hiện tại. Đối với hầu hết mọi người, thăng tiến trong sự nghiệp là điều rất quan trọng.

Khi nhân viên không nhận thấy cơ hội thăng tiến trong công việc hiện tại, họ có thể bắt đầu cảm thấy không hài lòng và thiếu cam kết với tổ chức. Sự thiếu hụt cơ hội phát triển có thể làm mất đi động lực và đam mê trong công việc, dẫn đến việc họ bắt đầu tìm kiếm một công ty mới. Do đó, để đánh giá sự hài lòng của nhân viên và đo lường mức độ hoạt động tốt của một tổ chức, doanh nghiệp cần xem xét đến tỷ lệ Thăng tiến nội bộ.

Công thức tính:

Tỷ lệ thăng tiến nội bộ = (Tổng số nhân viên được thăng chức / Tổng số nhân viên) x 100%

Ví dụ: Công ty có 100 nhân viên, trong năm 2024 vừa qua có 15 nhân viên được thăng chức. Do đó, tỷ lệ Thăng tiến nội bộ là (15 / 100) x 100% = 15%. Điều này cho thấy doanh nghiệp đang tạo ra cơ hội phát triển và thăng tiến cho đội ngũ nhân viên.

4. Tỷ lệ Tuyển dụng thành công (Successful Hires)

Để đánh giá sự gắn kết và hài lòng của nhân viên, một trong những cách hiệu quả là đo lường mức độ giữ chân nhân viên mới sau thời gian thử việc. Nếu nhận thấy nhân viên mới thường rời đi sau một vài tháng, các nhà quản lý cần đánh giá lại quy trình tuyển dụng, văn hóa công ty và các vấn đề liên quan khác.

Sau khi xác định được các vấn đề đang gặp phải, doanh nghiệp có thể đưa ra các chính sách thay đổi phù hợp để tăng cường giữ chân nhân viên mới cũng như thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên hiện tại.

5. Chỉ số Đo lường sự gắn kết của nhân viên (Employee Net Promoter Score - eNPS)

Chỉ số Đo lường sự gắn kết là thước đo đánh giá sự sẵn lòng của nhân viên khi giới thiệu công ty cho người khác, chỉ số này được xây dựng dựa trên mô hình Net Promoter Score của Fred Reichanined, Bain, Co. và Satmetrix năm 1990.

Chỉ số eNPS được xác định bằng cách đặt một câu hỏi đơn giản: “Trên thang điểm từ 0 đến 10, bạn có sẵn sàng giới thiệu công ty này cho người khác không?”. Dựa trên câu trả lời của nhân viên, họ được phân loại thành ba nhóm:

Ủng hộ (Điểm 9-10): Nhân viên chọn số điểm này là những người sẽ quảng bá cho công ty, họ yêu thích công việc và sẵn lòng giới thiệu cho người khác.
Trung lập (Điểm 7-8): Những nhân viên đánh giá tổ chức làm việc với số điểm trung bình, không có ý định mạnh mẽ trong việc giới thiệu.
Phản đối (Điểm 0-6): Những nhân viên này không hài lòng về công ty và không muốn giới thiệu cho người khác.

Chỉ số eNPS được tính bằng cách lấy tỷ lệ Ủng hộ trừ đi tỷ lệ Phản đối. Kết quả cuối cùng là một con số từ -100 đến +100, đây là chỉ số đo lường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

Ví dụ: Công ty A có 50 nhân viên, 30 nhân viên ủng hộ, 20 nhân viên trung lập và 10 nhân viên phản đối, eNPS của công ty A là (30 – 10) / 100 = 0.2 hoặc 20%. Đây là eNPS trung bình, cho thấy cần cải thiện sự hài lòng của nhân viên.

Lời kết

Đánh giá sự hài lòng của nhân viên là một công việc quan trọng trong quản lý nhân sự. Khi các tổ chức chủ động lắng nghe, thấu hiểu và hành động dựa trên những đánh giá này, họ không chỉ xây dựng được một đội ngũ nhân viên gắn bó, nhiệt huyết mà còn tạo ra một nền tảng vững chắc cho sự tăng trưởng bền vững và thành công lâu dài trong tương lai.