Đợt trước rộ lên phong trào chia sẻ lại (reshare) một bài viết với tựa đề: "NGƯỜI TA KHÔNG RỜI BỎ CÔNG TY – HỌ TỪ BỎ NHỮNG NGƯỜI LÃNH ĐẠO" của Thảo Gấu’s blog. Đây là bài viết dịch lại một bài viết của nước ngoài với đại ý nội dung như tiêu đề. Tôi không đồng ý lắm nhưng chưa đủ lý lẽ để phản biện. Vì thế tôi im lặng. Cho đến hôm nay, tôi đọc được một bài nghiên cứu chứng minh điều ngược lại : "Người ta không rời bỏ những người lãnh đạo - họ từ bỏ công ty". Trước khi đọc bài nghiên cứu đó, thân mời cả nhà đọc lại bài blog trên:
Người ta không rời bỏ công ty – họ từ bỏ những người lãnh đạo
– Dịch từ Poeple don’t leave companies. They leave leaders của Greg Savage –
Tôi đã tuyển dụng hàng ngàn người trong những năm qua. Và mỗi khi nhận được đơn xin nghỉ việc, một phần trong tôi dường như đã chết (đồng ý, tôi nói dối. Tôi đã thậm chí nhảy múa ăn mừng trong một vài trường hợp nhưng đó là trong một bài viết khác).
Phần lớn, phản ứng tức thời của tôi rất bản năng là tôi tự hỏi: lý do thật sự khiến cho họ làm điều đó? Có chuyện gì xảy ra với họ? hay thậm chí: cô ấy phải ra đi vì tiền. Thật ngốc nghếch! Nhưng tôi đã khôn dần lên theo sự nhiều lên của năm tháng.
Phần lớn, mọi người không thay đổi công việc vì tiền. Họ cũng không xin nghỉ vì thích hay trong cơn nóng giận. Họ vào làm việc ở công ty của bạn bởi vì họ tin là họ thích hợp và ai cũng muốn quyết định đó đúng đắn. Đôi khi, tại một số thời điểm, có những điều khiến cho điều đó trở thành sai. Và nếu như bạn thực sự dành thời gian để “đào sâu” tìm hiểu lý do mà họ để lại – thực ra là bạn phải làm điều đó – thì bạn sẽ nhận ra rằng đó hoàn toàn không phải là “vì công ty” như họ đã nói. Đó không phải vì địa điểm làm việc, vì nhóm, vì hệ thống hay vì không khí làm việc. Đó là vì người lãnh đạo!
Chắc chắn những người ấy không nói như thế. Và bạn chẳng thể tìm thấy được một từ đề cập đến vấn đề quản lý ở đây. Nhưng khi họ nói về “tinh thần”, khi họ nói về “giao tiếp nghèo nàn”, khi họ bày tỏ sự thất vọng ở sự mập mờ, thiếu rõ ràng trong con đường thăng tiến, chính là họ đang đề cập đến những người lãnh đạo. Muốn rõ ràng hơn? Lãnh đạo là người có trách nhiệm trong việc gây dựng tinh thần – giao tiếp và con đường sự nghiệp của nhân viên. Có lẽ vì thế mà tôi đã rất bực mình với những nhân sự cấp cao và ngăn họ lại giữa chừng – khi họ bắt đầu dùng những từ như ngu ngốc, vô ơn và dối trá để nói về những người nghỉ việc.
“Công ty” chỉ là một thực thể pháp lý. “Kinh doanh” chỉ là một bộ sưu tập bàn làm việc và máy tính. Không ai nghỉ việc vì những thứ đó. Đó là quyết định, là động lực, là không khí làm việc, là sự hỗ trợ, đào tạo, tậm nhìn và sự chỉ đạo được xuất phát từ chính những người lãnh đạo mà họ đi theo.
Vì thế, lần sau khi bạn nhận được đơn xin nghỉ việc của nhân viên, hãy cố gắng đừng phấn khích và cười nhạo những người ra đi vì: đã thêm một kẻ ngu ngốc không thuộc về nơi này. Hãy dùng ít phút để ngẫm nghĩ về lý do thực sự khiến họ ra đi.
Họ không từ bỏ những thứ họ không có được – cũng không phải từ bỏ công ty. Họ từ bỏ bạn (người lãnh đạo)!
Nguồn: Thảo Gấu’s blog
Còn đây là bài phản biện: Sếp tốt, lãnh đạo giỏi cũng không hề giảm bớt tỉ lệ nhân viên nghỉ việc
Theo lẽ thường người ta thường nói họ không rời bỏ công ty, họ bỏ những ông sếp tồi. Tuy nhiên nghiên cứu của Harvard Business Review cho thấy dù sếp tốt hay tồi tệ thì tỷ lệ nhân viên rời bỏ gần như tương đương. Trong một nghiên cứu được công bố gần đây cùng Sumita Raghuram và Xiangmin Liu, chúng tôi đã tìm ra lý do cho vấn đề này.
Chúng tôi bắt đầu nghiên cứu bằng cách khảo sát hơn 700 nhân viên ở một công ty công nghệ đa quốc gia. Chúng tôi yêu cầu họ đánh giá chất lượng lãnh đạo của người quản lý bằng cách biểu thị mức độ đồng ý với những khẳng đinh thường dùng trong nghiên cứu lãnh đạo.
Bao gồm:
– Tôi biết rõ mình phù hợp với sếp.
– Sếp của tôi hiểu rõ vấn đề và nhu cầu trong công việc của tôi.
– Sếp của tôi dùng quyền lực để giúp tôi giải quyết các vấn đề liên quan đến công việc.
Sau đó, câu trả lời sẽ được kết hợp để cho ra điểm số đánh giá chất lượng lãnh đạo của các vị sếp.
Tám tháng sau, chúng tôi đã kiểm tra lại danh sách những người trả lời khảo sát để xem ai đã rời công ty. Một nhà tư vấn độc lập đã phỏng vấn 128 nhân viên cũ để tìm hiểu lý do họ rời công ty và công việc mới có gì khác. Quan trọng nhất là liệu đánh giá của họ về sếp cũ có thay đổi.
Những gì chúng tôi phát hiện được thật đáng ngạc nhiên. Sếp dù có tốt, lãnh đạo dù có giỏi cũng không thể làm giảm tỷ lệ nhân viên muốn thay đổi công việc. Họ luôn yêu cầu nhân viên phải đảm nhận nhiệm vụ đầy thử thách với trách nhiệm lớn.
Sếp giỏi trao quyền cho nhân viên, để họ có thể đảm nhận nhiệm vụ thử thách với trách nhiệm lớn hơn. Điều này cũng góp phần khiến nhân viên trở thành các cá nhân xuất sắc. Nhưng cũng vì thế, nhân viên thường bỏ việc để có cơ hội tốt hơn ở nơi khác với lương tốt hơn, trách nhiệm cao hơn và nhiều thứ khác nữa.
Khi công ty tư vấn hỏi họ về suy nghĩ của họ về sếp cũ, câu trả lời của họ vẫn rất tích cực. Các câu hỏi bao gồm:
– Bạn có còn giữ ý kiến tích cực về công ty cũ?
– Liệu bạn có muốn giới thiệu ai đó đến làm việc cho công ty?
– Liệu bạn có nghĩ mình còn cơ hội quay lại làm việc tại công ty cũ?
Vậy tại sao các nhà lãnh đạo vẫn cần phải là một vị sếp tốt trong mắt nhân viên, nếu điều đó cũng không thể giữ chân được họ?
Những nhân viên cũ sẽ trở thành nguồn thông tin có giá trị, giới thiệu và cả cơ hội kinh doanh sau này.
Nghiên cứu của chúng tôi cho thấy nhân viên cũ có thiện chí với lãnh đạo cũ chỉ khi họ có trải nghiệm tốt lúc nghỉ việc. Bởi vậy các nhà quản lý nên giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên của mình, gửi thư chào đối ứng (counteroffer) nếu có thể. Những nỗ lực này rất quan trọng nhằm tạo mối quan hệ tốt giữa sếp và nhân viên.
Nghiên cứu của chúng tôi có 3 ý nghĩa quan trọng đối với quản lý và các công ty:
– Lãnh đạo không phải sinh ra chỉ để giữ chân nhân viên. Tuy lãnh đạo tốt có rất nhiều phẩm chất nhưng điều này không giúp giảm thiểu số nhân viên rời bỏ công ty. Thật tuyệt vời khi được làm việc với một người sếp tốt nhưng chắc chắn nhiều chế độ ưu đãi khác khiến họ phải cân nhắc. Vì vậy, các công ty nên tạo điều kiện để lãnh đạo luôn duy trì mối quan hệ tốt với nhân viên tài năng.
– Lãnh đạo giỏi luôn duy trì quan hệ tốt với nhân viên cũ. Trong thời đại người lao động không ngần ngại vấn đề nhảy việc hay làm nhiều nơi, số lượng nhân viên cũ của các công ty khá đông. Do đó, các công ty cũng nên tìm cách xây dựng mối quan hệ với các nhân viên cũ như một chiến lược.
– Chính sách thôi việc vô cùng quan trọng. Để có thể thu được lợi ích từ nhân viên cũ, các công ty nên cẩn thận với quá trình xin nghỉ việc của nhân viên. Làm những điều để có thể kết nối và mang đến trải nghiệm tích cực của nhân viên về công ty. Điều này đòi hỏi sự thay đổi trong suy nghĩ của người quản lý, những người lãnh đạo giỏi nhưng lại có phản ứng tiêu cực khi nhân viên tài năng của mình rời đi làm công ty khác.
Nguồn: Tri Thức Trẻ
Hay tôi cũng làm cái khảo sát tương tự để xem Việt Nam thế nào nhỉ ?
Chuỗi cà phê Starbucks đang thắt chặt chính sách làm việc tại văn phòng đối… Read More
Trong quá trình đi tư vấn của tôi, khi đến đoạn cuối của hệ thống,… Read More
Hôm nay trong lớp Kỹ thuật xây dựng hệ thống lương 3P, đến phần xây… Read More
1. Trong trường hợp bình thường, NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động… Read More
Vừa mới đây, Trung tâm dịch vụ việc làm Hà Nội đã công bố báo… Read More
Tiền lương không chỉ đơn thuần là khoản thu nhập mà còn là thước đo… Read More
View Comments
Cả 2 phần của bài viết đều chỉ tính chung là 1 option khi nhân viên quyết định tham gia hay rời bỏ công ty. Hơn nữa số lượng 700 nhân viên tham gia khảo sát chưa phải là nhiều mà còn là của 1 cty. Bạn Cường có thể tham khảo tài liệu What Keeps You của Beverly Kaye để biết thêm chi tiết vấn đề đi hay ở này.