Cách xây cơ chế lương và chính sách hoa hồng chuẩn tắc cho sales (kinh doanh) theo tháng như thế nào?

Hôm nay đọc lại bài về lương có tiêu đề "Lương là lỗ thủng lật thuyền". Trong bài viết tôi nói đại ý rằng chính sách lương cho sale khá đa dạng và muốn gợi ý anh chị em dùng chính sách lương 3P cho kinh doanh. Cụ thể, thu nhập của SALE sẽ được chia làm 2 phần:
– Lương cứng: là phần chắc chắn được nhận. Phần tôi trả cho anh để anh làm theo lời tôi bảo. Cái này theo lương 3P thì là P1 + P2
– Lương mềm:
+ Thưởng kpi: là phần có thể nhận được nếu hoàn thành chỉ số công việc được giao theo tỷ lệ nhất định nào đó. Theo 3P, đây là P3 – KPI
+ Thưởng %Doanh số: là phần có thể nhận được nếu có doanh số cũng theo mức độ nào đó. Phần thưởng này cũng là 1 phần của P3.
-> Các trường hợp xảy ra:
TH1: KPI đạt >= 70% nhưng Doanh số không đạt -> Thu nhập SALE = lương cứng + thưởng kpi
TH2: KPI đạt >= 70% và Doanh số đạt -> Thu nhập = lương cứng + thưởng kpi + %Doanh số.

Đọc đến hết bài, tôi thấy cần bổ sung thêm câu trả lời cho câu hỏi: Cơ chế lương chuẩn tắc của một đội sales cần có là gì? hay "Cách xây cơ chế lương và chính sách hoa hồng chuẩn tắc cho sales (kinh doanh) như thế nào?"

Tôi hay đi tư vấn và áp dụng cho chính công ty mình Hệ Thống Lương Thưởng Cho Đội Ngũ Sales - “Sales Incentive Plan" nên việc này tôi cũng có ít nhiều kinh nghiệm. Trước khi tiến hành, chúng ta cần thống nhất mục đích của việc xây dựng là hướng tới sự hiệu quả, minh bạch, công bằng, tăng năng suất công việc của đội ngũ Sales.

Khi xây dựng hệ thống Lương Thưởng cho nhân viên bán hàng (salesman) thành công, doanh nghiệp sẽ được:
"- Tăng động lực cho nhân viên: Hệ thống Lương Thưởng có thể giúp tăng động lực cho nhân viên bán hàng của doanh nghiệp. Khi có một chính sách lương thưởng rõ ràng, nhân viên sẽ biết được mục tiêu cụ thể mà họ cần phải đạt được để nhận được phần thưởng. Điều này sẽ giúp họ cảm thấy có mục tiêu để làm việc và đạt được thành tích tốt hơn.
- Tăng hiệu quả bán hàng: Hệ thống Lương Thưởng có thể tạo động lực cho nhân viên bán hàng để hoạt động hiệu quả hơn. Khi nhân viên nhận được phần thưởng cho thành tích bán hàng tốt, họ sẽ có động lực hơn để bán được nhiều sản phẩm và dịch vụ hơn. Điều này có thể giúp doanh nghiệp tăng doanh số và lợi nhuận."

Các bước tôi xây chính sách lương cho sale như sau:
1. Giai đoạn 1 xây dựng nháp trong hộp "đen"
- Bước 1. Xác định số bậc lương. Trả lời câu hỏi:
+ Thời gian công ty hi vọng sale gắn bó với vị trí (công ty)?
+ Thời gian trung bình tăng lương?
Suy ra: Bậc = Thời gian công ty hi vọng sale gắn bó với vị trí (công ty)/ Thời gian trung bình tăng lương
Do quan điểm KPI gắn với thu nhập nên lương có bao nhiêu bậc thì KPI có bấy nhiêu bậc.

- Bước 2. Quy đổi các bậc lương ra năm kinh nghiệm tương ứng. Ví dụ:
+ Bậc 1 có năm kinh nghiệm nhỏ hơn 1 năm
+ Bậc 2 có năm kinh nghiệm từ 1 - 2 năm
...

- Bước 3. Xác định mức lương trung bình của thị trường tương ứng với từng bậc lương theo tháng. Chúng ta trả lời câu hỏi: Với từng đó năm kinh nghiệm ở bậc x thì thị trường trả trung bình là bao nhiêu? (Nếu có khảo sát lương thì chúng ta có thể lựa chọn vị trí mức lương theo bách phân vị).

- Bước 4. Xác định lương P1 (lương theo vị trí) theo tháng. Mức lương này chúng ta lấy từ mức lương vị trí sale bậc 1 trong thang lương P1. Để ra thang lương P1 này, chúng ta sẽ cần làm các công việc: Đánh giá giá trị công việc, xếp hạng giá trị công việc, tính ra hệ số giá trị công việc từ điểm giá trị công việc sau đánh giá, cuối cùng lấy hệ số giá trị công việc * đơn giá tiền lương.

Lương P1 vị trí = Hệ số giá trị công việc vị trí * Đơn giá tiền lương
Đơn giá tiền lương = Quỹ lương P1 / (Số người làm vị trí a * Hệ số giá trị công việc vị trí a + Số người làm vị trí b * Hệ số giá trị công việc b + ...)
Hệ số giá trị công việc vị trí = Điểm giá trị công việc của vị trí sau đánh giá/ Điểm giá trị công việc của vị trí thấp nhất.
Để ra điểm giá trị công việc của một vị trí chúng ta cần sử dụng bảng tiêu chí đánh giá giá trị công việc rồi tiến hành đánh giá và cho điểm.

Trong trường hợp không có lương P1 của vị trí theo thang lương P1 thì chúng ta có thể làm tắt bằng cách coi lương P1 của bậc 1 (thấp nhất) = lương trung bình thị trường bậc 1.

Có mức lương P1 của vị trí bậc 1 (thấp nhất), chúng ta lấy mức lương P1 các bậc còn lại = lương P1 của bậc 1.

Lưu ý: Tôi theo phương pháp lương P1 cố định cho tất cả các bậc.

- Bước 5. Xác định lương P2 (lương theo năng lực) theo tháng. Để xác định lương P2 tôi làm rất đơn giản theo công thức: Lương P2 = lương trung bình thị trường - lương P1

Lương trung bình thị trường các bậc đã được chúng ta xác định ở bước 3 phía trên.

- Bước 6. Xác định thưởng P3 theo tháng. Như đã nói ở trên, thưởng P3 chính là lương mềm. Đối với Sale, nó bao gồm 2 khoản thưởng: KPI và %hoa hồng. Để ra thưởng P3, tôi hay dùng công thức:

Thưởng P3 = (Lương P1 + Lương P2) * Số % tổng thu nhập được dùng làm lương mềm / Số % tổng thu nhập được dùng làm lương cứng
Lương mềm = tổng các loại thưởng.
Lương cứng = lương trả cố định hàng tháng
Ví dụ: Sale có tổng thu nhập là 10 triệu. Trong đó lương cố định hàng tháng là 6 triệu. Các loại thưởng gộp lại là 4 triệu thì số % tổng thu nhập được dùng làm lương mềm: 40 và số % tổng thu nhập làm lương cứng: 60. Thưởng P3 = 6 triệu * 40/ 60 = 4 triệu.

Lưu ý: Thưởng P3 không nên vượt quá 4 lần so với tổng lương P1 + lương P2. Sở dĩ có lưu ý này là do tôi đọc được 1 thí nghiệm về sự tác động của thưởng lên động lực trong cuốn "Lẽ phải của phi lý trí". Đại khái thí nghiệm đó họ làm như sau: Đầu tiên họ treo thưởng để người thí nghiệm chơi 1 trò chơi. Sau đó họ tăng dần phần thưởng lên. Nhà nghiên cứu thấy phần thưởng càng tăng thì hiệu quả của người thí nghiệm càng cao. Nhưng đến khi vượt ngưỡng 4 lần mức thu nhập trung bình của người chơi thì hiệu quả lại đi xuống. Lý giải cho điều này, nhà nghiên cứu nói rằng do phần thưởng quá 4 lần thì người tham gia thí nghiệm không tập trung vào chơi mà tập trung vào phần thưởng nên phân tâm làm giảm hiệu quả.

Có tổng thưởng P3 theo tháng, tôi trích ra 1 phần nhất định để tích lũy lại làm thưởng quý, 6 tháng, năm. Tùy vào tổ chức mà chúng ta sẽ có các loại thưởng khác nhau.

Đa phần các công ty sẽ có thưởng tích lũy năm (gọi là thưởng tháng thứ 13). Công thức thưởng tháng 13 = một phần thưởng tháng được tích lũy cho năm * 12 tháng. Thưởng tháng 13 = lương cứng = lương P1 + lương P2. Cuối năm, nhân viên sẽ nhận được thưởng tháng 13 theo tỷ lệ % hoàn thành KPI năm được giao. Tức thưởng tháng 13 thực tế = % HT KPI năm * Thưởng tháng 13 dự kiến.

Sau khi trích 1 phần tích lũy cho thưởng năm, tiếp tục nương theo quan điểm tổ chức để trích thưởng quý hoặc 6 tháng hoặc cả 2. Tôi viết từ "nương theo quan điểm", ý muốn rằng nếu lãnh đạo cân đối và thích thì làm không thì thôi. Việc trích này không có công thức giống như thưởng năm. Nhưng dù thế nào thì cũng không nên vượt quá 1 tháng lương. Công thức tính thưởng theo kỳ = phần tích lũy thưởng kỳ * số tháng của kỳ. Ví dụ thưởng quý = phần tích lũy để hưởng quý * 3 tháng. Đến kỳ thưởng, cũng giống như lương tháng 13, tôi thưởng các phần tích lũy này theo % HT KPI.

Phần còn lại sau khi trừ phần thưởng tích lỹ, chúng ta sẽ tách làm 2 phần thưởng tháng: thưởng KPI tháng và % Hoa hồng theo doanh thu tháng. Thời điểm này tôi tiến hành:
+ Xác định thưởng KPI tháng: Số tiền còn lại sau khi trích để tích lũy thưởng cho các đợt, tôi tính toán để ra một khoản cho việc thưởng hoàn thành KPI theo tháng. Số tiền thưởng KPI này theo tôi là vừa đủ khoảng 1 triệu gì đó. Ví dụ như ở trên, chúng ta có 4 triệu tiền thưởng P3, trích ra 0,5 triệu cho tích lũy thưởng năm (lương tháng 13); 0,5 triệu cho tích lũy thưởng 6 tháng; 0,5 triệu cho tích lũy thưởng quý. Như vậy chúng ta còn 4 triệu - 0,5 + 0,5 +0,5 = 2,5 triệu. Với 2,5 triệu này, tôi trích ra 1 triệu để làm thưởng KPI tháng. Khi đó thực nhận tháng của sale là: 6 triệu + 1 triệu = 7 triệu (nếu hoàn thành 100% KPI).

+ Xác định % hoa hồng: Sau khi trừ tất cả các khoản tích lũy và thưởng tháng, số tiền còn lại tôi sẽ dùng để tính toán, xác định % hoa hồng cho kinh doanh. Tùy vào quan điểm của tổ chức:
- Nếu tổ chức muốn đơn giản thì tôi sẽ chỉ tính ra một mức % hoa hồng cố định.
- Nếu tổ chức muốn tạo động lực hơn cho sale thì tôi sẽ tính ra % hoa hồng lũy tiến. Tức là thưởng % hoa hồng sẽ có các mức khác nhau.
Các bước nhỏ tôi tìm ra con số % hoa hồng phù hợp như sau:

CÁCH THỨC XÂY DỰNG CHÍNH SÁCH HOA HỒNG: (Đây mới là phần chính của bài) Tôi tiếp tục lấy ví dụ sale ở trên để bạn dễ hình dung.
1. Đầu tiên chúng ta xác định các thông số đầu vào:
- Lương cứng P1 + P2: 6 triệu
- Thưởng P3: 4 triệu
+ Thưởng tích lũy KPI năm, 6 tháng, quý: 1, 5 triệu
+ Thưởng KPI tháng: 1 triệu
+ Thưởng %hoa hồng: 1,5 triệu
- Tổng thu nhập: 6 + 4 = 10 triệu
- Tỷ lệ % chi phí cho sale / tổng doanh thu: 10%

2. Tính toán %hoa hồng: Tôi làm theo các bước nhỏ như sau:
2.1 Tính toán mức %hoa hồng và doanh thu để sale đạt được 100% thu nhập:
- Chỉ tiêu KPI doanh thu sale phải kiếm để có được tổng thu nhập: 10 triệu * 100%/ 10% = 100 triệu.
- % Hoa hồng sale sẽ nhận được sau khi kiếm 100 triệu: 1,5 triệu / 100 triệu = 1,5%
>> Như vậy: Sale sẽ được thưởng 1,5% hoa hồng nếu kiếm được 100 triệu.

2.2. Tính toán mức %hoa hồng và doanh thu tối thiểu để sale có thể đạt được thu nhập tối thiểu là lương cứng và thưởng KPI:
- Chỉ tiêu KPI doanh thu tối thiểu mà sale phải kiếm để tổ chức hòa vốn hay sale có lương cứng là: 6 triệu * 100%/ 10% = 60 triệu. Lúc này sale chỉ kiếm được số tiền đủ để nuôi bản thân (6 triệu) do % doanh thu trích cho sale là 10%. Như vậy, % hoa hồng = 0%.
- Tuy nhiên sale còn cần phải kiếm thêm cho khoản thưởng KPI tháng và thưởng KPI tích lũy quý, 6 tháng, năm nên, tổng doanh thu sale phải kiếm là: (6 triệu + 1,5 triệu + 1 triệu) * 100%/ 10% = 8,5 triệu * 100%/ 10% = 85 triệu. Lúc này % hoa hồng = 0%. Ở đoạn này, tôi giả định sale chạy số KPI nên không tập trung vào sale mà lại tập trung vào làm các chỉ số KPI để sao cho % hoàn thành KPI = 100%.
>> Đến đây tôi đã có mức:
+ 100% doanh thu : 100 triệu thưởng 1,5%
+ <85% doanh thu: 85 triệu thưởng 0%

2.3. Tính toán mức % hoa hồng lũy tiến: Sau khi có được các thông số ở trên, tôi lập ra 1 bảng để tính các mức thưởng %hoa hồng cho các mức doanh thu. Cụ thể:
- Giả sử sale đạt 90% doanh thu = 90 triệu. Do trích 10% doanh thu làm chi phí cho sale nên tổng số tiền cho sale là 90 triệu * 10% = 9 triệu. Số tiền này phải trả lương cứng, thưởng KPI, thưởng tích lũy = 9 triệu - 6 triệu (lương cứng) - 1,5 triệu (thưởng tích lũy) - 1 triệu (thưởng KPI tháng) = 0,5 triệu. Chúng ta lấy: 0,5 triệu / 90 triệu = 0,5 %
>> Sale sẽ được thưởng 0,5% hoa hồng nếu kiếm được 90 triệu.
- Tương tự, giả sử sale đạt 95% doanh thu = 95 triệu. Theo như cách tính trên, chúng ta sẽ còn lại 1 triệu và lấy 1 triệu / 95 triệu = 1,05%
>> Sale sẽ được thưởng 1,05% hoa hồng nếu kiếm được 95 triệu.
>> Đến thời điểm này chúng ta đã có 3 mức lũy tiến:
+ Từ 90 triệu - 95 triệu: 0,5% hoa hồng
+ Từ 95 triệu - 100 triệu: 1,05% hoa hồng
+ Từ 100 triệu trở lên: 1,5%
- Chúng ta muốn tạo ra mức nhiều hơn thì tiếp tục giả định các mức doanh thu cao hơn như 120% doanh thu tương đương 120 triệu.
- Đọc đến đây, hẳn sẽ có anh chị em hỏi là thế dưới 90 triệu thì sẽ có mức %hoa hồng thế nào. Với tôi thì để = 0%. Nhưng anh chị có thể giả định tiếp để ra các mức % thấp hơn.
- Một câu hỏi nữa mà tôi nghĩ sẽ có anh em hỏi: Tại sao không để %hoa hồng lũy tiến như sau:
+ Nhỏ hơn 85 triệu: 0%
+ Từ 85 triệu - 90 triệu: 05%
+ Từ 90 triệu - 95 triệu: 1,05%
+ Từ 95 triệu trở đi: 1,5%
Tôi xin trả lời là nếu làm vậy thì công ty sẽ phải trả nhiều hơn cho sale so với mức 10% trích cho sale từ doanh thu.

Vậy là tôi đã chia sẻ xong cách tôi tính chính sách hoa hồng cho sale. Nếu bạn xem hình và đọc bài vẫn chưa hiểu, vui lòng xem thêm file ở dưới đây:

Link: Bang tinh chinh sach hoa hong cho sale.xls

2.4. Hoàn thành xong %hoa hồng lũy tiến, việc cuối cùng của tôi là tính thử chính sách thưởng xem mọi thứ có vượt qua % doanh thu trích cho sale không. Nếu không là ổn.

Lưu ý: Nếu chính sách lũy tiến có thêm mức ở trên mức hòa vốn (100% doanh thu : 100 triệu thưởng 1,5%), khi tính thử toàn bộ thu nhập 3P, có thể % doanh thu trích cho sale sẽ tăng, không còn con số 10% nữa. Vì thế chính sách của chúng ta cần sửa như sau:
+ Dưới 90 triệu: 0% hoa hồng
+ Từ 90 triệu - 95 triệu: 0,5% hoa hồng
+ Từ 95 triệu - 100 triệu: 1,05% hoa hồng
+ Từ 100 triệu - 120 triệu: 1,5%
+ Từ 120 triệu trở lên: Thưởng hoa hồng = (Doanh thu - 120 triệu) * % hoa hồng mức 120 trở lên + 120 triệu * 1,5%.

2. Giai đoạn 2: Viết lại thành văn bản các thông tin có trong hộp "đen". Ở giai đoạn này thì không còn gì khó nữa. Việc của chúng ta là văn bản hóa những gì đã tính toán ở trên. Khi bạn đã tìm hiểu kỹ cách của tôi, hản bạn sẽ thấy tinh thần win - win (cùng chiến thắng) khi làm chính sách và mọi thứ đều không vượt quá định mức chi phí cho kinh doanh. Các văn bản này có nhiều tên gọi. Một số nơi là quy chế lương thưởng, một số lại gọi là quy chế thưởng hoa hồng lũy tiến, có nơi gọi nó là văn bản giao khoán...

Chúc bạn xây dựng thành công. Bài cũng dài nên ai muốn có mẫu tham khảo quy chế thưởng cho sale hãy để lại comment ha!

Nguyễn Hùng Cường (kinhcan24)
Tư vấn xây dựng hệ thống QTNS bài bản