Đánh giá năng lực nhân viên bằng đánh giá năng suất thực hiện công việc có được không ?

Em chào anh,

Chắc anh vẫn còn nhớ em chứ ạ. Hiện em đang làm chuyên đề tốt nghiệp với đề tài đánh giá năng lực nhân viên. Trong phần cơ sở lý luận , em đã sử dụng 1 phương pháp đánh giá năng lực dựa trên đánh giá về năng suất thực hiện công việc. Nhưng thực tế từ trước đến giờ đều do là chúng ta mặc định, hiệu suất tốt thì năng lực tốt. Tuy nhiên thực tế điều này là chưa chính xác. Vì vậy, em muốn nhờ anh giải đáp câu hỏi:" làm thế nào dựa trên đánh giá năng suất để đưa ra đánh giá năng lực, hay nói cách khác là mối quan hệ của chúng là gì?" để giải đáp cho cái ý hiểu mặc định mà từ trước đến giờ ta vẫn xây dựng như thế.
Mong anh giải đáp giúp với ạ.

Chúc anh sức khỏe!

***

Chào em!
Anh mạn phép trả lời em với suy nghĩ của người hay mày mò như sau. Trước hết chúng ta thử phân tích câu: Đánh giá năng lực nhân viên. Đầu tiên anh với em thống nhất "năng lực nhân viên" là "năng lực nghề nghiệp" chứ không phải là những năng lực khác em nhé. Sau khi chúng ta thống nhất được sự giới hạn, chúng ta lại thống nhất: Thế nào là năng lực? Theo anh:

"Năng lực là sự tổng hợp những thuộc tính của cá nhân con người, đáp ứng những yêu cầu của hoạt động và đảm bảo cho hoạt động đạt được những kết quả cao"

Năng lực nghề nghiệp được cấu thành bởi 3 yếu tố ( ASK ) :
+ Tri thức chuyên môn (knowledge)
+ Kỹ năng hành nghề (Skill)
+ Thái độ đối với nghề (attitude)

Ví dụ: Năng lực đào tạo = kiến thức đào tạo + kỹ năng đào tạo + thái độ đào tạo

Và đánh giá là hoạt động sử dụng 1 loạt các cách thức để xác định mức độ phù hợp theo 1 tiêu chí nào đó. Nhân viên = người lao động trong 1 doanh nghiệp hay tổ chức.

Tổng kết lại: đánh giá năng lực nhân viên = Sử dụng 1 loạt các cách thức để xác định mức độ người lao động phù hợp với các tiêu chí tri thức chuyên môn, kỹ năng hành nghề, thái độ đối với nghề của vị trí người lao động đó sẽ làm.

Em ạ! Nếu em đồng ý với cách anh diễn giải ra như vậy thì em hãy đọc tiếp em nhé. Còn không thì dừng lại. Ok vậy là em đồng ý. Ta tiếp túc nói chuyện. Như em đã tìm hiểu hoặc có thể em sẽ nghe loáng thoáng về thuật ngữ từ điển năng lực. Nó là cái gì nhỉ? Anh sẽ nói sau. Em viết: "em đã sử dụng 1 phương pháp đánh giá năng lực dựa trên đánh giá về năng suất thực hiện công việc". Em có biết rằng em đang tránh ma trận này nhưng lại nhảy vào một ma trận khác. Năng suất làm việc là 1 cái còn khó ăn khó hình dung hơn cái năng lực kia đó em ạ. Làm sao có thể đo được năng suất làm việc ? Khó như lên trời (nhất là đo cho khối back office). Em định đo bằng cách nào? Vui lòng nói cho anh biết với nhé.

Đúng như em nói, một nhân viên có năng lực tốt là người có năng suất làm việc tốt. Mà năng suất làm việc thể hiện qua việc xử lý tốt các công việc. Công việc thì có 2 loại: 1 loại là các công việc thường nhật, 2 là các công việc được giao. Thực tế thì ai cũng xử lý hết các công việc này. Nhân viên mới vào thì có các công việc phù hợp với nhân viên mới. Họ làm hết các công việc đó vậy là họ có năng suất. Nhân viên thực tập cũng có những công việc phù hợp với nhân viên thực tập. Thực tế thì họ cũng làm hết các công việc đó. Ta lại nhận xét là họ có năng suất. Vậy hóa ra người có nhiều năm kinh nghiệm lại có năng suất bằng người thực tập. Em có thấy rằng như vậy là không ổn không em?

Anh tạm phản biện như vậy đã. Giờ là lúc anh đưa ra phương án của anh. Giờ ta quay trở lại với thuật ngữ "từ điển năng lực"

Từ điển năng lực là bộ công cụ dùng để:
1, Theo dõi các năng lực hiện có của công ty.
2. Biết các vị trí cụ thể cần năng lực phẩm chất, kiến thức gì.
3. Đánh giá và theo dõi năng lực của nhân viên.
4. Đánh giá phỏng vấn và tuyển dụng.
5. Đào tạo và phát triển nhân viên.

Từ điển năng lực là hệ thống văn bản mô tả chi tiết các năng lực và cấp độ năng lực cần có của một tổ chức đảm bảo duy trì lợi thế cạnh tranh

Em có thấy cái mục đích thứ 3 anh liệt kê ra không? Đó đúng là thứ em quan tâm em nhỉ? Nếu đúng thì ta tiếp tục đọc nào. Và để hiểu nó chúng ta sẽ cần phải thống nhất một số thuật ngữ hay được dùng trong từ điển năng lực:

Lương: Là khoản tiền trả cho từng cá nhân ứng với ngạch, bậc và cấp năng lực của vị trí.
Ngạch: Là quy định của tập đoàn để phân chia chức danh giữ các nhóm nhân viên trong tập đoàn.
Bậc năng lực: Là việc phân chia chức danh giữ các nhân viên đảm nhiệm cùng 1 vị trí công việc
Năng lực vị trí: Là những kiến thức, kỹ năng, thái độ phù hợp với vị trí công việc đó
Vị trí công việc: Là tên của 1 loại công việc có trong công ty
Cấp năng lực: Là sự phân loại, đĩnh nghĩa từng năng lực phù hợp với bậc năng lực
Bậc thợ : Là bậc năng lực. Các năng lực của bậc thợ thì bậc cao sẽ có năng lực hơn hoặc nhiều năng lực hơn bậc thấp.
Bậc chức danh Là việc phân chia chức danh giữa các nhân viên theo hướng quản lý. Ví dụ nhân viên, trưởng nhóm, phó giám đốc. Các năng lực của bậc chức danh thì bậc cao không nhất thiết phải có năng lực hơn hoặc nhiều hơn bậc thấp nhưng các năng lực quản lý - bậc cao phải cao hơn bậc thấp

Để hiểu hơn về định nghĩa, anh lấy ví dụ như sau:

Một phòng hoặc trung tâm có nhiều 1 bậc chức danh (nhân viên, trưởng nhóm, phó phòng, trưởng phòng). Mỗi 1 chức danh có nhiều vị trí (đào tạo, tuyển dụng, chính sách).
Mỗi 1 chức danh thuộc một ngạch hoặc nhiều ngạch. Mỗi 1 vị trí có 5 bậc năng lực – bậc thợ.

Vị trí A thuộc ngạch Chuyên Gia bao gồm x năng lực. Và vị trí A có 5 bậc năng lực hoặc 5 bậc thợ .

Mỗi 1 năng lực trong x năng lực đó được chia làm 5 cấp. Mỗi 1 cấp được định nghĩa khác nhau.

Em hiểu rồi chứ. Tóm lại : năng lực nhân viên là 1 hệ thống các tiêu chí (bao gồm cả năng suất) để xác định ra 1 vị trí làm việc. Và trong hệ thống các tiêu chí này, mỗi 1 tiêu chí sẽ được chia ra làm nhiều cấp (thường là 5 cấp).

Hi. Khó hiểu nhỉ? Anh đã từng trả lời em rằng chúng ta phải gặp nhau, có hàng để "show" thì may ra em mới hiểu đúng những thứ anh nói. Cầu trời cho anh hiểu đúng điều anh nói .... Bực quá em ạ vì những thứ anh chuẩn bị là các hình ảnh các bảng biểu. Mà mấy thứ đó không up lên đây được.

Thôi thì lại quay lại với câu hỏi của em: " làm thế nào dựa trên đánh giá năng suất để đưa ra đánh giá năng lực, hay nói cách khác là mối quan hệ của chúng là gì?". Như anh đã nói ở trên, năng suất thực ra chỉ là 1 phần của năng lực thôi em ạ. Để đạt được một mức năng suất nào đó (giả sử là 80%) thì chúng ta sẽ phải xây dựng ra 1 loạt các tiêu chí. Ví dụ như tiêu chí đúng giờ làm chả hạn. Chúng ta sẽ định nghĩa "đúng giờ làm" là việc đến công ty và điểm vân tay vào đúng 8h hàng ngày theo giờ của máy chấm vân tay. Để đặt năng suất 80% thì nhân viên phải có giờ đi muộn Anh cũng không hiểu nó có mối quan hệ gì? Nói theo cách của giáo sư Xoay thì là : nó có mối quan hệ biện chứng.

Làm thế nào dựa trên đánh giá năng suất để đưa ra đánh giá năng lực? Thì như anh đã nói: với năng lực chúng ta có 1 loạt các tiêu chí và với năng suất chúng ta cũng có một loạt các tiêu chí nhiều không kém. Việc của chúng ta là phải chứng minh được 2 cái loạt tiêu chí kia giống nhau. Không thì chúng giao thoa nhau phần lớn. Và ta sẽ kết luận là đánh giá năng suất sẽ phần lớn có thể đánh giá được năng lực. Haizz. Vòng vèo quá.

Thực ra cách đo năng suất (hoặc có thể là đo hiệu quả làm việc) cũng là 1 cách hay để đánh giá năng lực. Nhưng nó không triệt để và có vẻ như nó vẫn là đi vòng ngoài. Theo anh thì nên như thế này: Xác định năng lực công ty – năng lực lõi --> Xác định năng lực khối --> Xác định năng lực vị trí. Một nhân viên có thể đáp ứng được 1 bậc nào đó (ví dụ bậc 2) của vị trí thì tức là nhân viên đó có năng lực bậc 2. "năng lực nhân viên" tức là năng lực con người.

Quay lại cái tổng kết mà anh đã từng nói ở trên:
Tổng kết lại: đánh giá năng lực nhân viên = Sử dụng 1 loạt các cách thức để xác định mức độ người lao động phù hợp với các tiêu chí tri thức chuyên môn, kỹ năng hành nghề, thái độ đối với nghề của vị trí người lao động đó sẽ làm.

Anh lại tiếp tục đưa ra tóm gọn: Đánh giá năng lực nhân viên = đánh giá xem người lao động đó ở bậc mấy (bậc thợ) của vị trí họ đang làm.

Nửa đêm, nghe bài hát Sắc Màu và trả lời mail của em là 3 thứ anh đang làm bây giờ. Cả 3 thứ đều thú vị. "Một màu xanh xanh, chấm thêm vàng vàng ..." Em thử nghe bài đó nhé. Giờ nếu bắt được ý anh nói ở trên thì em sẽ đặt các câu hỏi . Nếu câu hỏi của em là : làm thế nào để xác định các tiêu chí của bậc thợ trong 1 vị trí? Hoặc làm thế nào để xác định được các tiêu chí năng lực của 1 vị trí? Và làm thế nào để đo lường đánh giá được các tiêu chí năng lực đó? Thì đúng là anh và em đang hiểu theo cùng 1 hướng. Còn không thì ... anh sẽ phải giải thích lại để em hiểu ý của anh.

Ối giời, anh ngồi nhìn lại mấy cái sơ đồ lại thấy đau đầu quá em ạ. Hôm nào gặp nhau đi. Anh sẽ nói để e rõ. Viết thì không hết ý đâu em ạ. Anh đang map các kiến thức lại trong đầu. Map giữa cách xây dựng từ điển năng lực của Eduviet với của OCD và của Vinasa ....

Còn tiếp ...

Bạn muốn tìm kiếm thêm thông tin về các vấn đề Nhân sự. Vui lòng click tại đây để tìm kiếm thêm: http://kinhcan.net/ Đây là công cụ tìm kiếm được tích hợp tìm kiếm khoảng 30 site chuyên về nhân sự. Chi tiết vui lòng click tại đây: Kinhcan24's Search