Mô hình cơ cấu tổ chức không chỉ huy (phi tập trung) tại Việt Nam

Nếu tìm hiểu về thuật ngữ "cơ cấu phi tập trung", chúng ta sẽ dần tiếp cận thêm một số thuật ngữ như "tổ chức xanh ngọc", "Holacracy", "Hệ thống quản lý Amoeba"... Đây đều là những thuật ngữ được du nhập vào Việt Nam thông qua một số quyển sách như quyển "Tái tạo tổ chức" của Frederic Laloux, Amoeba Dynamic Management System (ADMS) của Dr. Kazuo Inamori (chủ tịch và sáng lập Kyocera, chủ tịch Japan Airlines, KDDI – hãng viễn thông). Càng nghiên cứu về cơ cấu không chỉ huy, tôi càng có thắc mắc: "Ngoài mô hình khoán 10, ở Việt Nam liệu có công ty nào đang duy trì cơ cấu kiểu này không?". Không biết bạn có câu hỏi giống tôi? Nếu có, tôi với bạn cùng mối quan tâm.

Tôi để ý và tìm hiểu nhưng mãi không thấy có ví dụ nào thực tế. Rồi một ngày trên cộng đồng quản trị nhân sự HrShare, tôi thấy có người chia sẻ về một công ty có áp dụng cơ cấu quản lý phi tập trung. Đúng cái bản thân quan tâm nên tôi đã tổng hợp lại và mang về đây. Do tôi không được trực tiếp chứng kiến nên mong bạn đọc bài này coi như là giải trí và có thêm niềm tin rằng ở Việt Nam vẫn đang tồn tại ở đâu đó mô hình cơ cấu tổ chức không chỉ huy (phi tập trung) bên cạnh khoán 10.

Ví dụ về công ty sử dụng mô hình cơ cấu tổ chức phi tập trung: Công ty cổ phần, không phải là doanh nghiệp FDI, vận hành một chu trình kinh doanh hoàn chỉnh trong lĩnh vực có liên quan đến công nghệ, khách hàng chủ yếu là các nước phát triển. Công ty hơn 3 năm tuổi, duy trì được được tốc độ phát triển trên 40% năm. Doan thu hơn 50 tỷ/năm. Ngoài CEO thì các thành viên sáng lập (co-founder) khác làm việc như các nhân viên bình thường khác và cũng không có chức danh. CEO từng làm việc cho một cty công nghệ rất lớn của Mỹ trong nhiều năm.

1. Về mặt tuyển dụng:
- Cách thức tuyển dụng của công ty khá khắt khe nhưng chưa tốn một đồng nào cho việc tuyển dụng vì mỗi khi cần tuyển dụng thì nhân viên trong công ty đều cố gắng giới thiệu bạn bè tốt nhất của mình.
- Công ty cũng ưu tiên tuyển theo giới thiệu (referal) vì dễ đạt được nhân viên có văn hóa phù hợp (culture fit).
- Độ tuổi nhân viên trong công ty khá trẻ chủ yếu dao động từ 25-30. Rất nhiều bạn trong đó đến từ các trường hàng đầu (top) như Ngoại Thương, BK, Quốc Gia.
- Phần lớn các bạn nhân viên trong công ty có thể giao tiếp trôi chảy bằng tiếng Anh.
2. Về mặt đào tạo, truyền thông nội bộ:
- Trong hơn 1 năm đầu, tất cả nhân sự đều được trực tiếp CEO hướng dẫn trong.
- Hiện tại ngoài CEO, công ty có 2 bạn nhân viên nữa là "Đại sứ văn hoá" - người hướng dẫn người mới vào làm việc (onboarding).
- Công ty có hơn 9 nguyên tắc mà họ gọi là "Nguyên tắc phản trực giác" và "12 ví dụ tốt (best pratices)" mà cả công ty đều nắm và thực hành rất rõ.
- Văn hóa dựa vào high trusted culture, không ưu tiên quy trình. Công ty có mục tiêu xoá bỏ dần các quy trình thường có tại các công ty.
- CEO sẽ là người đảm bảo văn hoá đc tuân thủ
3. Về mặt sử dụng nhân lực:
- Công ty không có leader (không quản lý, không phó giám đốc). Cả công ty chỉ có CEO điều hành nhưng không làm việc trưc tiếp.
- Không KPI, OKR.
- Không giao việc, không hạn cuối của công việc (deadline), không báo cáo.
- Họ không có chính sách tăng ca (OT), không chấm công đi muộn về sớm thoải mái. Hết giờ là phần lớn mọi người về. Tuy nhiên thi thoảng nhân viên vẫn làm ở nhà ( Không có ép buộc hay quyền lợi gì).
- Không lập kế hoạch (plan) hàng tuần, chỉ có kế hoạch công việc cho mỗi 2 tuần.
- Các đầu việc tự động được đưa lên Task Manager (phần mềm theo dõi công việc), mọi người sẽ biết công việc (task) nào thuộc về mình và chủ động làm.
- Nhân viên của họ làm việc cực kỳ tập trung mặc dù không ai quản lý và đôn đốc.
- Công ty đầu tư vào số hoá dữ liệu rất tốt và sớm. Mọi số liệu đều đưuọc chuẩn hoá và số hoá nên chỉ cần thuê ngoài một đơn vị dịch vụ kế toán là đủ giải quyết vấn đề.
4. Về chế độ chính sách:
- Công ty có lương cứng, tổng thu nhập của nhân sự thuộc dạng trung bình khá so với các công ty trong ngành. Mức này có thể là không cao vì nhân sự của họ rất chất lượng (như giới thiệu trong phần tuyển).
- Có thưởng doanh thu (commission) cho tất cả nhân viên và lương tháng 13.
5. Về xử lý quan hệ lao động:
- Chưa có ai xin nghỉ việc từ khi thành lập đến giờ.
- Trong cty có một Failure Wall (bức tường thất bại) nơi mọi người công khai các "thất bại" của bản thân.

Tổng kết: Mô hình này có thể gặp vấn đề khi mở rộng (scale) quy mô lớn hơn. CEO cũng nhận định như vậy nhưng vẫn tin tưởng công ty có thể vận hành tốt khi lên 100 - 150 nhân viên, còn có thể phát triển được trong 2-3 năm nữa.

Nguồn tham khảo Minh Tam trên cộng đồng QTNS HrShare.

Bạn có thấy tò mò về công ty này không? Tôi thấy có một nhận xét khi tổng hợp của 1 anh tên Dũng như sau: "Thực ra là mình có từng tổ chức theo mô hình này trong 0-5 năm đầu khi xây dựng, cũng y cách vận hành này với quy mô <15 người. Sau khi vượt lên trên số lượng nhân sự này thì mình cảm giác như mình đang tổ chức 1 cái chợ và ko có quản lý được nhân sự luôn." Tôi thực mong và chúc cho công ty trong ví dụ phát triển, không bị rơi vào tình trạng giống công ty của anh Dũng.

Nguyễn Hùng Cường