Xây chính sách lương 3P cho nhà máy – khối sản xuất bao gồm công nhân trực tiếp và các vị trí gián tiếp như nào?

Bạn đang làm ở 1 doanh nghiệp sản xuất. Bạn muốn thay đổi chính sách lương sang 3P. Bạn triển khai ở khối văn phòng và thấy khá dễ dàng sau khi tìm hiểu. Tiếp đến, bạn bắt đầu triển khai ở nhà máy (khối sản xuất). Tôi tin bạn sẽ bắt đầu cảm thấy khó khăn hơn. Lần mò, bạn đọc được bài "Áp dụng lương 3p như thế nào đối với khối sản xuất, tính đơn giá thì như thế nào?" rồi đọc cả bài "Xây dựng cơ chế, cấu phần lương nhà máy đảm bảo không phát sinh rủi ro về vận hành như thế nào?". Lúc này hẳn bạn sẽ thấy bớt khó hơn. Tôi tin bạn sẽ vẫn còn câu hỏi. Vậy thì bài này sẽ giúp bạn gỡ được thêm 1 chút.

Đầu tiên, chúng ta cùng đọc bối cảnh của 1 đơn vị sản xuất:
- Công ty trong lĩnh vực sản xuất có khối quản lý (văn phòng) và khối sản xuất (gọi chung là nhà máy).
- Luật yêu cầu phải đóng BHXH với người lao động kí hợp đồng và có các khoản cố định, nếu ngừng việc thì phải trả lương ngừng việc.
- Thực tế nếu thu nhập của công nhân thấp thì họ sẽ nghỉ việc, thu nhập thấp không tuyển được công nhân.
- Có công nhân gắn bó với nhà máy rất lâu.
- Nhà máy có quy mô 500 công nhân, cần tối ưu chi phí sản xuất.
- Nhà máy có thời điểm phải ngừng việc (ngừng sản xuất).
- Khi không sản xuất, công nhân sẽ được điều đi bảo trì máy móc hoặc vệ sinh.
- Nhà máy có 2 khối nhỏ hơn: Gián tiếp (cơ điện, kỹ thuật...) và trực tiếp sản xuất (công nhân, tổ trưởng, quản đốc...)
- Với đặc điểm sản xuất nên cần phải tăng ca. Luật yêu cầu tăng ca thì phải tính thêm tiền.

Nói chung, đây là bối cảnh chung cho nhiều đơn vị sản xuất. Vậy cơ chế lương nên như thế nào?

Tôi thường hay đề xuất cơ chế lương như sau:

I. Bộ phận quản lý (khối văn phòng):
- HCNS, TCKT, ...: Thu nhập = P1 + P2 + thưởng KPI
Khối văn phòng có kpi nên khi cao điểm sẽ có thưởng kpi. Vì thế không tính OT. Trong trường hợp vẫn tính OT thì sẽ tính trên mức lương cứng cơ bản. Và kết quả sinh ra trong thời gian OT sẽ không ghi nhận vào kpi.
- Ban giám đốc: Thu nhập = P1 + P2 + thưởng hoàn thành chiến lược + thưởng lợi nhuận

II. Nhà máy (khối sản xuất):
1. Bộ phận thuộc khối gián tiếp sản xuất - hỗ trợ sản xuất: (kho vận, xe nâng, ...): Thu nhập = P1 + P2 + thưởng KPI
BP hỗ trợ sản xuất có kpi nên khi cao điểm sẽ có thưởng kpi. Vì thế không tính OT. Trong trường hợp vẫn tính OT thì sẽ tính trên mức lương cứng cơ bản. Và kết quả sinh ra trong thời gian OT sẽ không ghi nhận vào kpi.

2. Bộ phận sản xuất trực tiếp:

2.1. Công việc ổn định (đơn hàng đều, không phải thay đổi dây chuyền sản phẩm, có thể tính được đơn giá từng công đoạn ). Tôi đề xuất chia thành 2 nhóm:
+ 1 nhóm nhân viên khoán (chủ yếu là công nhân): Khoán 100% lương theo sản lượng thực hiện và sản lượng tối thiểu phải lớn hơn mức đóng BHXH.
+ 1 nhóm nhân viên cơ hữu (chủ yếu từ trưởng nhóm trở lên): Thu nhập = P1 + P2 + thưởng P3. Trong đó, thưởng P3 = Thưởng KPI + Thưởng khoán sản phẩm + thưởng khác.

Với trường hợp ổn định như này, chúng ta sẽ có thêm mấy câu hỏi:
- Sản phẩm công ty theo mùa vụ nên nếu khoán thì sẽ có lúc lương thấp hơn tiêu chuẩn vậy thì có nên ban hành rõ đơn giá tiền lương theo từng vụ không?
- Sản xuất đạt sản lượng nhưng chất lượng không đạt?
- Sản xuất theo công đoạn, cần tính toán lương khoán như nào?

Theo tôi, với việc thiết lập đơn giá theo mùa, đó là tùy vào quan điêm quản trị.
- Nếu nhân trị: Thiết lập đơn giá theo mùa. Lúc này cao điểm và thấp điểm sẽ gần như ăn như nhau.
- Pháp trị: Thống nhất 1 đơn giá. Cao điểm thì ăn nhiều. Thấp điểm thì ăn ít.

Còn với vấn đề sản xuất đạt sản lượng nhưng chất lượng không đạt >> Do cơ chế khoán nên sẽ cần có thêm bộ phận KCS nghiệm thu chất lượng sản phẩm. + Xây thêm vị trí cơ hữu ăn cả lương cứng, khoán và kpi. Vị trí này chính là tổ trưởng để song kiểm duy trì chất lượng so.

Trong trường hợp sản xuất theo công đoạn, cần tính toán lương khoán theo công đoạn. Tức tính định mức lao động.
Thu nhập = Số lượng sản phẩm hoàn thành (công đoạn) x Đơn giá sản phẩm (công đoạn)
Trong đó:
- Đơn giá sản phẩm (công đoạn) = Tổng số tiền làm ra sản phẩm (công đoạn)/ Tổng số sản phẩm (công đoạn) có thể làm ra
- Tổng số tiền làm ra sản phẩm (công đoạn) = Đơn giá theo giờ * tổng số giờ dùng để làm ra sản phẩm (công đoạn).
- Đơn giá theo giờ = Tổng lương trả trong tháng / Tổng số giờ công trong tháng.

Xem thêm cách tính lương khoán theo công đoạn tại bài: "Xây dựng cơ chế, cấu phần lương nhà máy đảm bảo không phát sinh rủi ro về vận hành như thế nào?"

Đối với trường hợp, công ty có thêm nhóm nhân viên cơ hữu áp dụng lương 3P, để tính ra đơn giá khoán, cách làm của tôi như sau:
- Bước 1: Xác định tổng thưởng P3 cần có. Công thức: Tổng thưởng P3 bậc i = x% / y% * lương cứng bậc i.
Trong đó:
+ x% = lương mềm / tổng thu nhập * 100%
+ y% = lương cứng / tổng thu nhập * 100%
+ Lương mềm = tổng các loại thưởng = thưởng P3.
+ Lương cứng = lương trả cố định hàng tháng = Lương P1 + Lương P2
+ x% + y% = 100%

- Bước 2, tiến hành tách ra P3 làm các loại thưởng:
* Nếu thưởng P3 = Khoán sản phẩm. Thưởng P3 = Số lượng sản phẩm hoàn thành x Đơn giá sản phẩm (công đoạn)
Trong đó:
- Đơn giá sản phẩm (công đoạn) = Tổng số tiền làm ra sản phẩm (công đoạn)/ Tổng số sản phẩm (công đoạn) có thể làm ra
- Tổng số tiền làm ra sản phẩm (công đoạn) = Đơn giá theo giờ * tổng số giờ dùng để làm ra sản phẩm (công đoạn)
- Đơn giá theo giờ = Tổng thưởng P3 trả trong tháng / Tổng số giờ công trong tháng.
* Nếu thưởng P3 = Thưởng KPI + Khoán sản phẩm + thưởng khác. Tôi đề nghị, thưởng KPI + thưởng khác = 50% thưởng P3. Khoán sản phẩm = 50% còn lại. Lúc này:
- Đơn giá sản phẩm (công đoạn) = 50% * thưởng P3 / tổng số sản phẩm (công đoạn) nhân viên có thể làm ra.
- Tổng số sản phẩm = Số ngày công * số giờ làm việc / thời gian tiêu chuẩn công đoạn.

Trong trường hợp muốn khoán sản phẩm theo kiểu lũy tiến, chúng ta sẽ có cách làm phức tạp hơn.

Chi tiết cách làm, bạn vui lòng xem bài:
- Cách xây chính sách thưởng sản phẩm lũy tiến cho khối sản xuất
- Áp dụng lương 3p như thế nào đối với khối sản xuất, tính đơn giá thì như thế nào?

Với thưởng KPI, chúng ta có công thức: thưởng KPI = %HT KPI * mức thưởng KPI. Đây là ví dụ bản KPI của công nhân. Gửi cả nhà để anh chị em tham khảo:

Xem thêm tại bài: "Làm thế nào để lập KPI cho vị trí công nhân?"

2.2. Công việc không ổn định (đơn hàng không đều đều, phải liên tục thay đổi dây chuyền sản phẩm để tạo ra các sản phẩm có tính chất khác nhau, không thể có thể tính được đơn giá từng công đoạn ). Tình huống này phức tạp và nó còn phức tạp hơn khi công ty sản xuất rất nhiều mặt hàng khác nhau nên tính đơn giá khó khăn.

Đầu tiên, tôi thấy thường nhà máy sẽ chuyển đổi từ cách cá nhân sang cách tính lương tập thể rồi sau đó chia lại cho từng người. Đây là cách khoán công nhật cũ mà tôi thấy trong sách giáo trình viết rất nhiều. Cụ thể:
- Lương khoán của công nhân trực tiếp sản xuất = Công thực tế * Đơn giá 1 ngày công.
- Lương của các vị trí gián tiếp sản xuất trong nhà máy = Công thực tế * Đơn giá 1 ngày công * Hệ số k

Trong đó:
+ Hệ số k là một hệ số cảm tính. Có thể coi hệ số k là hệ số giá trị công việc để so sánh giá trị.
+ Đơn giá 1 ngày công thực tế = Quỹ lương thực tế / Tổng số công thực tế.
++ Tổng số công thực tế = công của từng người trong nhà máy cộng lại với nhau.
++ Quỹ lương thực tế = Đơn giá 1 sản phẩm * Tổng sản lượng thực tế.
+++ Đơn giá 1 sản phẩm = Quỹ lương dự kiến / Tổng sản lượng dự kiến.
++++ Quỹ lương dự kiến = Tổng doanh thu * x%
++++ Tổng sản lượng dự kiến * Giá dự kiến = Tổng doanh thu

Có một cách khác để tính theo khoán tập thể:
- Lương của công nhân = Số lượng sản phẩm công nhân làm được/ tổng số lượng sản phẩm của máy * Số tiền của máy làm ra
- Số tiền máy làm ra = Đơn giá kg * sản lượng kg

Xem thêm tại bài: "Cách tính lương sản phẩm của từng cá nhân sang lương khoán sản phẩm theo tập thể"

Trong trường hợp đang làm thì hết việc và không muốn trả lương ngừng việc thì ta nên làm thế nào? Cách tốt là điều công nhân đi sang làm việc khác. Tuy nhiên do khoán nên tâm lý của con người là sẽ không đồng ý trừ khi trả tiền. Do đó chúng ta lại tính đơn giá cho công việc khác đó.

Còn trong trường hợp tăng ca? Thực ra theo quan điểm của tôi, đã khoán hoặc KPI thì không có tăng ca. Muốn có lương nhiều thì làm nhiều. Tuy nhiên trong thực tế sản xuất, đôi khi chúng ta bắt buộc phải tăng ca để kịp tiến độ sản xuất. Nếu chỉ có khoán và thưởng thì khả năng cao công nhân sê cố gắng nhưng không thể tăng ca theo ý của công ty. Vì thế chúng ta cần làm quyết định của công ty. Để tránh bất mãn thì chúng ta cần tăng thu nhập cho họ:
- Nếu công nhân kí hợp đồng lao động và ăn theo công nhật thì phải có lương tăng ca.
- Nếu khoán theo kiểu tổ đội hoặc dịch vụ, mức lương khoán cần cao hơn.

Lưu ý:
- Dù có theo cách tính nào, công nhân cũng luôn phải làm ra 1 số lượng kết quản (sản phẩm) ít nhất bằng lương tối thiểu vùng.
- Luật cũng có giới hạn của việc tăng ca.

Nhưng liệu chúng ta có thể áp dụng lương 3P cho trường hợp không cố định này không? Như ở trên, nếu áp dụng 3P thì ta có công thức: Thu nhập = lương P1 + lương P2 + thưởng P3.
Trong đó:
- Thưởng P3 = Thưởng KPI + Thưởng khoán sản phẩm + thưởng khác.
- Lương P1 (theo giá trị công việc) và lương P2 (theo năng lực) trả cố định theo thời gian. Công nhân đến nhà máy và làm hết những công việc được giao trong 8h thì nhận được lương P1 + P2.

Như vậy, khi nhà máy hết việc (ngừng sản xuất), chúng ta vẫn phải trả lương P1 + lương P2 cho họ. Đây là khoản chi phí lớn. Trong trường hợp chúng ta quyết định trả lương ngừng việc thì đây vẫn là một khoản chi phí đáng kể. Có lẽ phương án nên là dồn việc cho 1 số công nhân, còn lại thì để họ đi làm việc khác hoặc trả lương ngừng việc cho họ.

Nguyễn Hùng Cường (kinhcan24)
Tư vấn xây dựng hệ thống lương 3P