Những sai lầm khi đánh giá nhân viên nhà quản lý cần tránh

Đánh giá nhân viên là một nhiệm vụ quan trọng giúp nhà quản lý đo lường hiệu suất làm việc, nhận diện những điểm mạnh và điểm yếu của từng cá nhân để có kế hoạch phát triển phù hợp. Tuy nhiên, trong quá trình đánh giá, nhiều nhà quản lý mắc phải những lỗi sai, ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần làm việc và sự công bằng trong tổ chức. Cùng Blognhansu tìm hiểu một số sai lầm khi đánh giá nhân viên thường gặp mà các nhà quản lý cần tránh.

1. Thiên vị và định kiến cá nhân

Một trong những sai lầm lớn nhất khi đánh giá nhân viên là để cảm xúc cá nhân chi phối. Nhà quản lý có thể có cảm tình hoặc định kiến với một số nhân viên dựa trên các yếu tố như mối quan hệ cá nhân, tính cách hoặc ấn tượng ban đầu. Điều này có thể dẫn đến việc đánh giá không khách quan, tạo ra sự bất công và mất động lực cho những nhân viên khác.

Cách khắc phục:

• Dựa trên dữ liệu thực tế thay vì cảm xúc cá nhân.
• Thiết lập các tiêu chí đánh giá rõ ràng và công bằng cho tất cả nhân viên.
• Sử dụng đánh giá từ đồng nghiệp, cấp dưới và cấp trên để có cái nhìn toàn diện.

2. Hiệu ứng hào quang (Halo Effect)

Hiệu ứng hào quang xảy ra khi một nhà quản lý bị ảnh hưởng bởi một đặc điểm nổi bật của nhân viên và áp đặt nhận xét này lên toàn bộ hiệu suất của họ. Ví dụ, một nhân viên có kỹ năng giao tiếp tốt có thể được đánh giá cao, ngay cả khi kết quả công việc của họ không đạt yêu cầu.

Cách khắc phục:

• Đánh giá từng khía cạnh công việc riêng biệt thay vì dựa vào một điểm nổi bật.
• Sử dụng các tiêu chí đánh giá cụ thể để đo lường hiệu suất công việc một cách chính xác.

3. Hiệu ứng gần đây (Recency Bias)

Nhiều nhà quản lý có xu hướng chỉ tập trung vào những sự kiện hoặc thành tích gần đây của nhân viên thay vì xem xét cả quá trình làm việc. Điều này có thể dẫn đến việc đánh giá không công bằng khi một nhân viên có thành tích xuất sắc trong thời gian dài nhưng lại gặp một số vấn đề gần đây hoặc ngược lại.

Cách khắc phục:

• Ghi chép lại thành tích và sai sót của nhân viên xuyên suốt cả kỳ đánh giá.
• Sử dụng số liệu thống kê để đưa ra quyết định thay vì chỉ dựa vào trí nhớ.
• Thực hiện đánh giá thường xuyên thay vì chỉ vào cuối kỳ.

4. Hiệu ứng tương phản (Contrast Effect)

Sai lầm này xảy ra khi nhà quản lý đánh giá nhân viên dựa trên sự so sánh với người khác thay vì xem xét tiêu chuẩn khách quan. Chẳng hạn, một nhân viên có thể bị đánh giá thấp chỉ vì làm việc cùng nhóm với một đồng nghiệp xuất sắc.

Cách khắc phục:

• Đặt ra các tiêu chí đánh giá rõ ràng và nhất quán.
• So sánh hiệu suất của nhân viên với mục tiêu công việc thay vì với đồng nghiệp khác.

5. Đánh giá chung chung, thiếu cụ thể

Một số nhà quản lý đưa ra đánh giá chung chung như “làm việc tốt” hoặc “cần cải thiện” mà không có nhận xét chi tiết về điểm mạnh và điểm yếu. Điều này khiến nhân viên không hiểu rõ mình cần làm gì để phát triển.

Cách khắc phục:

• Đưa ra phản hồi cụ thể với ví dụ thực tế.
• Sử dụng phương pháp đánh giá SMART (Cụ thể - Đo lường được - Khả thi - Thực tế - Có thời hạn) để giúp nhân viên hiểu rõ cách cải thiện.

6. Quá tập trung vào điểm yếu

Một số nhà quản lý chỉ tập trung vào những sai sót và điểm yếu của nhân viên mà quên đi những thành tích họ đã đạt được. Điều này có thể khiến nhân viên cảm thấy bị đánh giá thấp và mất động lực làm việc.

Cách khắc phục:

• Đưa ra phản hồi cân bằng giữa điểm mạnh và điểm yếu.
• Gợi ý các giải pháp giúp nhân viên khắc phục điểm yếu thay vì chỉ trích.

7. Tránh né phản hồi tiêu cực

Ngược lại với việc quá tập trung vào điểm yếu, một số nhà quản lý lại ngại đưa ra phản hồi tiêu cực vì sợ làm mất lòng nhân viên. Điều này có thể khiến nhân viên không nhận thức được những vấn đề cần cải thiện và kìm hãm sự phát triển của họ.

Cách khắc phục:

• Sử dụng cách tiếp cận mang tính xây dựng khi đưa ra phản hồi tiêu cực.
• Khuyến khích nhân viên xem phản hồi là cơ hội phát triển thay vì sự chỉ trích.

8. Không xem xét bối cảnh làm việc

Hiệu suất làm việc của một nhân viên có thể bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố bên ngoài như thay đổi trong công ty, điều kiện làm việc, hoặc các vấn đề cá nhân. Đánh giá nhân viên mà không xem xét bối cảnh có thể dẫn đến nhận xét không chính xác.

Cách khắc phục:

• Hỏi han nhân viên về những thách thức họ đang gặp phải.
• Xem xét các yếu tố khách quan có thể ảnh hưởng đến hiệu suất của nhân viên trước khi đưa ra đánh giá.

9. Không cập nhật và điều chỉnh tiêu chí đánh giá

Môi trường kinh doanh luôn thay đổi, vì vậy các tiêu chí đánh giá nhân viên cũng cần được điều chỉnh để phù hợp với yêu cầu thực tế. Nhiều nhà quản lý vẫn áp dụng tiêu chí cũ mà không xem xét liệu chúng có còn phù hợp hay không.

Cách khắc phục:

• Định kỳ xem xét và cập nhật tiêu chí đánh giá nhân viên.
• Hỏi ý kiến từ nhân viên và các cấp quản lý khác để đảm bảo tiêu chí đánh giá hợp lý.

Lời kết,

Đánh giá nhân viên là một quá trình quan trọng giúp nhà quản lý hiểu rõ năng lực của nhân viên và định hướng phát triển cho họ. Tránh các sai lầm phổ biến như thiên vị, hiệu ứng hào quang, hiệu ứng gần đây, đánh giá chung chung hay quá tập trung vào điểm yếu sẽ giúp quá trình này trở nên công bằng và hiệu quả hơn. Khi nhà quản lý có cách đánh giá khách quan, minh bạch, không chỉ nhân viên mà cả tổ chức cũng sẽ phát triển bền vững hơn.

• Mô hình đánh giá năng lực nhân sự ASK
• 5 bước xây dựng chế độ phúc lợi nhân viên hiệu quả