Categories: Lương thưởng và đãi ngộ

Hệ thống lương 3P và những “tác dụng phụ” không phải ai cũng biết

Lương 3P là một hệ thống trả lương được áp dụng rộng rãi hiện nay. Hệ thống này mang lại những lợi ích cho doanh nghiệp và người lao động như tạo sự công bằng nội bộ và cạnh tranh với thị trường trong hệ thống lương thưởng của doanh nghiệp, tạo động lực để nhân viên làm việc, …

Trong bài viết này, Blognhansu sẽ không “ca ngợi” thêm về lương 3P nữa mà chia sẻ một góc nhìn khác về những điểm bất cập khi áp dụng hệ thống lương 3P một cách máy móc hay thiếu cân nhắc. Đặc biệt là doanh nghiệp chưa sẵn sàng hoặc chưa được chuẩn bị kỹ.

1. Cân nhắc khi ứng dụng hệ thống lương 3P

Cũng như những công cụ khác, lương 3P là hệ thống khá tốt đối với những doanh nghiệp đã có hệ thống quản lý bài bản, được tổ chức, vận hành bởi những nhà quản lý chuyên nghiệp. Họ coi trọng cách tiếp cận hệ thống và quá trình và ra quyết định dựa trên dữ kiện và số liệu.

Đối với những doanh nghiệp mới thành lập, đang trong quá trình tuyển dụng và bố trí nhân sự thì hệ thống lương 3P sẽ rất thuận lợi và phát huy tác dụng nhiều hơn nếu đưa vào áp dụng ngay từ đầu.

Mặc dù vậy, với một doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp lớn đã có quá trình hoạt động nhiều năm, việc ứng dụng lương 3P (thay cho hệ thống lương cũ) phải hết sức cẩn trọng. Bởi nó dễ đưa doanh nghiệp vào thế khó.

2. Tổng hợp 8 mối nguy chính với hệ thống lương 3P

2.1 Doanh nghiệp lớn thường có cơ cấu tổ chức phức tạp

Như bạn cũng biết, một doanh nghiệp lớn thường sở hữu cơ cấu tổ chức phức tạp, với nhiều phòng ban, chức năng; có nhiều chức danh, vị trí công việc và người lao động. Doanh nghiệp hoạt động lâu nên người lao động cũng nhận được thu nhập ổn định (và tăng dần) hàng năm.

Phần lớn các mức lương hiện hữu đều được tính toán, chi trả theo thị trường, thường là theo mức bình quân hoặc cao hơn thị trường để giữ người. Trong quá trình tuyển dụng, khi thương lượng thu nhập, người lao động có xu hướng đòi hỏi mức lương (và phụ cấp theo lương) tương đương hoặc cao hơn thị trường. Lúc này, yếu tố thị trường sẽ quyết định, chi phối mọi quyết định về thu nhập khi tuyển dụng.

Một khi hệ thống lương 3P được đưa vào doanh nghiệp, hệ thống thu nhập sẽ bị đảo lộn, nếu được tăng thêm thì người lao động vui còn nếu giảm đi thì ngược lại. Từng có doanh nghiệp, khi vừa áp dụng 3P, hàng loạt cán bộ, nhân viên phản ứng, đã nộp đơn xin nghỉ việc; gây khó khăn cho doanh nghiệp.

2.2 Áp dụng 3P phải đánh giá lại năng lực cán bộ nhân viên

Doanh nghiệp khi áp dụng hệ thống lương 3P, phải đánh giá lại năng lực của nhân viên mà xếp lương phù hợp. Với phần đánh giá này, dù theo một “từ điển năng lực” thì khi thực hiện cũng bị yếu tố cảm tính chi phối. Cấp trên có cảm tình thì đánh giá cao hơn.

Chưa kể tới những tranh cãi về xếp bậc năng lực giữa các phòng ban chức năng với phòng quản lý nguồn nhân lực. Ngay cả trong từng phòng bạn cũng có những mâu thuẫn về chuyện thiếu khách quan, thiếu công bằng trong đánh giá.

2.3 Một số doanh nghiệp dù đã áp dụng hệ thống lương 3P như vẫn duy trì “phụ cấp”

Đây là một trong những bất cập của lương 3P được nhắc tới rất nhiều. Một số doanh nghiệp dù đã ứng dụng lương 3P nhưng do thói quen cũ hay do yếu tố gia đình vẫn tiếp tục duy trì những thứ “phụ cấp” như phụ cấp thâm niên, “phụ cấp” quan hệ, con ông cháu cha, …

Những thứ phụ cấp này phá vỡ hệ thống lương 3P và làm cho 3P cũng trở thành một hệ thống hỗn độn nhiều thứ, mất đi tính chất công bằng và rõ ràng ban đầu.

2.4 Liên quan đến xây dựng từ điển năng lực (P2 - Person)

Nhiều chuyên gia tư vấn 3P không đủ tầm hoặc không có tâm nên tư vấn xây dựng từ điển năng lực cho các công ty theo cách sao chép từ công ty này và áp vào công ty khác. Họ không hiểu hay có thể cố tình không hiểu rằng năng lực đòi hỏi cho cùng một chức danh, nhưng ở khác ngành kinh doanh, thậm chí cùng ngành nhưng khác chiến lược, mô hình kinh doanh, sẽ rất khác nhau.

Hậu quả là khi dựa vào các năng lực này, công ty mắc sai lầm nghiêm trọng, đánh giá nhân viên theo một chuẩn năng lực sai và tốn kém chi phí. Và kết quả sau một thời gian áp dụng thế nào thì chắc bạn cũng đoán được rồi! Đó chính là sự nguy hiểm tiềm tàng của hệ thống lương 3P (chính hiệu) trong doanh nghiệp.

2.5 Khi doanh nghiệp áp dụng một khung lương vô tình tạo nên khung sắt cứng nhắc “nhốt” các mức lương bên trong

Khi thị trường biến động, một ngành nghề nào đó “hot”, lập tức các công việc thuộc ngành này có giá lao động tăng vọt. Đôi lúc, đạt mức cao hơn nhiều so với “khung lương” hiện hữu của doanh nghiệp.

Các doanh nghiệp khác sẽ có xu hướng mời chào nhóm nhân viên đang làm việc tại công ty mà có chuyên môn/kinh nghiệm liên quan đến ngành “hot”. Nếu doanh nghiệp không điều chỉnh lương theo thị trường, họ sẽ ra đi. Còn nếu điều chỉnh lương chỉ riêng cho nhóm nhân viên này thôi thì trong công ty, các nhóm nhân viên cùng cấp/cùng level khác sẽ bắt đầu so sánh và phản ứng tiêu cực.

Chắc chắn rồi, doanh nghiệp rơi vào tình cảnh “tiến thoái lưỡng nan” - tăng lương cũng không được mà giữ nguyên cũng không được. Trong nhiều trường hợp, doanh nghiệp buộc phải phá bỏ hệ thống lương 3P và chạy theo thị trường.

2.6 Liên quan đến P3 - Performance

Hiểu sai hay hiểu không đầy đủ về chữ P thứ 3 này cũng là một trong những mối nguy cho doanh nghiệp khi đưa vào hệ thống lương 3P.

Nhiều chuyên gia xem Performance là một phần nhỏ của 3P mà quên rằng chỉ riêng Performance thôi cũng cả một hệ thống riêng. Thậm chí, cũng “đồ sộ” không kém gì 3P và còn quan trọng hơn cả 3P.

Hệ thống lương 3P có thể trở thành “con dao hai lưỡi” với doanh nghiệp nếu áp dụng một cách máy móc, thiếu thận trọng hoặc thiếu hiểu biết. Để hệ thống phát huy hiệu quả tối đa, cần phải “sử dụng” đúng lúc, đúng chỗ và đúng bối cảnh, đồng thời, tuân theo những yêu cầu, chỉ dẫn cụ thể.

Lời kết,

Một hệ thống cho dù được “lăng xê” là hoàn hảo, vẫn phải được áp dụng đúng cách thì mới mang lại hiệu quả. Mong rằng bài viết này đã cho bạn thấy những bất cập và mối nguy mà có thể doanh nghiệp bạn sẽ gặp phải. Từ đó, giảm thiểu những “tác dụng phụ” không đáng có.

quynhnt.kc24