Cách tuyển “Key Person” hiệu quả

Thứ 7 tuần vừa rồi, tôi có tham dự buổi offline với chủ đề: Cách thức tuyển Key hiệu quả. Đây là nội dung hay. Thực ra tôi cũng trong BTC nhưng trong khuôn khổ bài viết này, tôi chỉ muốn chia sẻ đôi chút về nội dung chuyên môn. Buổi offline đi theo đúng lộ trình:

- Phần kiến thức được tổ chức như 1 hội thảo bình thường.
+ Phần 1: Nhà tài trợ và BTC phát biểu nhanh.
+ Phần 2: Diễn giả chia sẻ
+ Phần 3: Hỏi và đáp
- Phần thảo luận: sẽ được tổ chức theo mô hình hội thảo mở. Mọi người sẽ chủ động chọn room (3 room ở tầng 6 và 1 room ở tầng 7).
+ Room 1: Cách tuyển dụng "KEY" hiệu quả trong lĩnh vực thương mại.
+ Room 2: Cách tuyển dụng "KEY" hiệu quả trong lĩnh vực sản xuất.
+ Room 3: Cách tuyển dụng "KEY" hiệu quả trong lĩnh vực ICT
+ Room 4: Cách tuyển dụng "KEY" hiệu quả trong lĩnh vực tự chọn (khác - tự do)

Phần nội dung mở màn bởi chị Chinh với phần nội dung chia sẻ về định nghĩa KEY:
- Định nghĩa Nhân lực "key"
- Nguồn tìm kiếm "key" phù hợp với Doanh nghiệp

Phần này tôi đánh giá là khá lý thuyết và hơi dài. Chị Chinh đi sâu vào vế: Định nghĩa Nhân lực "key" mà quên mất cái vế thứ 2 được quan tâm hơn: Nguồn tìm kiếm "key" phù hợp với Doanh nghiệp. Hình ảnh dưới đây là định nghĩa của chị về KEY:

Không biết mọi người thế nào nhưng tôi thích nghe chị Chinh kể chuyện về công ty chị hơn. Công ty chị có rơi vào tình huống cần phải tìm KEY hay không? Giải pháp của chị là gì? Rồi chị có người bạn nào rơi vào tình huống đó không? Họ tìm nguồn ở đâu? Với vai trò là một trong những người đứng đấu công ty, và chị tham gia setup ít nhất 2 công ty thì việc tìm KEY ắt hẳn sẽ là một kinh nghiệm khó quên của chị.

Với tôi nhân sự key là một nhân sự khó có thể thay thế và không có họ có thể doanh nghiệp sẽ đi xuống hoặc chệc hướng so với dự định. Nhưng với người khác thì KEY lại là nhân sự khó tuyển cho nên vị trí bảo vệ cũng có thể coi là KEY được. Tôi nhớ có lần tham dự Ngày Nhân sự Việt Nam, trong room bàn về vấn đề này. Do ngay từ đầu mọi người không thống nhất được với nhau thế nào là KEY nên không khí khá căng thẳng khi mỗi người một ý. Đúng rồi đó là Hrday 2011. Và tôi có bài : Nhân sự chủ chốt, Hrday 2011 và OCD - https://goo.gl/WDjNDK .

Theo tôi chúng ta phải phân biết được : 1. tài năng trẻ; 2. cán bộ nguồn; 3. key person; 4. nhân sự chủ chốt. Sau khi thống nhất được 4 nhóm này thì chúng ta mới có thể bàn tiếp các bước tiếp theo. Thế nào tài năng trẻ, cán bộ nguồn, keyperson, nhân sự chủ chốt ?

Tài năng trẻ là những người có yếu tố khác biệt trội hơn những người cùng lứa vào công ty. Thường áp dụng cho các sinh viên mới ra trường. Tương lai họ có thể trở thành cán bộ nguồn rồi trở thành key cuối cùng là nhân sự chủ chốt.

Cán bộ nguồn (có 2 loại, nguồn theo hướng quản lý và nguồn theo hướng chuyên môn): là những người có thể backup hoặc thay thế cho các keyperson khi họ ra đi.

Keyperson (có 2 loại, key là quản lý và key là chuyên gia không thể thay thế): là những người nắm vị trí quản lý hoặc công nghệ hiếm. Công ty sẽ tổn thất nếu họ ra đi.

Nhân sự chủ chốt : là những người có tầm ảnh hưởng và ra quyết định trong công ty. Theo tôi nhân sự chủ chốt chỉ có thể là phó tổng và tổng giám đốc. Tức là nhân sự cực khó để thay thế.

Nếu theo cách phần loại của tôi thì KEY thuộc nhóm thứ 3. Vậy làm thế nào để tuyển được nhóm này. Buổi offline đi sang phần thứ 2 của anh Linh và anh Nguyên.

Ở phần này, tôi thấy có rất nhiều cái được rút ra nếu thực sự chúng ta muốn tuyển KEY thành công. Đó là:
- Hãy coi ứng viên là một khách hàng, HR là người bán hàng và sản phẩm cần bán là vị trí, chế độ đãi ngộ của công ty. Anh Linh hỏi ai có quan điểm thế này, mọi người ai cũng giơ tay. Anh hỏi tiếp, ai có hành động như Sale thì những cánh tay ít đi.
- Phương pháp để tuyển KEY:

- Khi đã coi ứng viên với khách hàng, để thu hút key thành công thì các cá nhân tuyển dụng phải luôn tâm niệm rằng cần phải thực sự:
+ Quan tâm thực sự tới ứng viên;
+ Chỉ tuyển dụng khi đúng nhu cầu của ứng viên;
+ Khẳng định đúng khả năng đáp ứng của nhà tuyển dụng.
Ở phần này anh Linh có chia sẻ 1 câu chuyện nhỏ về việc tại sao một nhân sự KEY ở công ty cũ của anh họ lại quyết định về đầu quân. Tại vì hồi đó HR đã gọi điện dặn anh mặc thêm ao vì trờ ngoài Bắc rét. Một sự quan tâm nhỏ nhưng lại tác động lớn. Anh Linh cũng chia sẻ không nên áp dụng các kỹ thuật tuyển dụng chuyên nghiệp như kỹ thuật tạo xung đột (khoét sâu vào điểm bất hòa giữa ứng viên và công ty hiện tại).

- Nên có một kịch bản để phản ứng trước các hành động của ứng viên một cách nhanh nhất có thể giống như Sale có kịch bản bán hàng.

Ờ phần này tôi lại nhớ đến bài: Nhân sự chủ chốt – cách tuyển và giữ trong tuyển dụng dùng giữ - https://goo.gl/1kFHKC . Bài viết này có tiêu đề là nhân sự chủ chốt nhưng có thể hiểu là các nhân lực từ Keyperson trở lên. Đây là đoạn chia sẻ của chị Duệ trong bài: "Tôi nhớ, vào năm 2010 công ty chúng tôi cần tuyển vị trí Senior PM cho một dự án lớn chuẩn bị triển khai. Vị trí này đòi hỏi không chỉ trình độ, kiến thức chuyên môn mà còn đòi hỏi ứng viên phải có kinh nghiệm tương đương ở các môi trường chuyên nghiệp. Sau sáu tháng thực hiện công cuộc tìm kiếm ứng viên bằng nhiều hình thức tuyển dụng khác nhau như đăng tuyển trên các trang tuyển dụng chuyên nghiệp, website công ty, sử dụng dịch vụ tìm kiếm hồ sơ của các nhà tuyển dụng chuyên nghiệp, ký hợp đồng với các công ty headhunter, ... và kết quả là không tìm được ứng viên nào phù hợp với vị trí đó. Do đặc thù ngành nghề, các yêu cầu chuyên biệt trong lĩnh vực chuyên môn, quản lý cho vị trí đó, nguồn ứng viên rất hạn hẹp, vì vậy tìm được ứng viên phù hợp là việc vô cùng khó khăn. Khi đó chúng tôi đã trực tiếp gặp gỡ và trao đổi với tất cả các cán bộ chủ chốt của công ty đang làm các công việc liên quan tới mảng công việc đó nhằm thu thập thông tin và xác định cụ thể xem có thể "hunt" trực tiếp những ứng viên như vậy ở đâu, thậm chí lên danh sách những ứng viên có thể phù hợp với vị trí đó và xây dựng kế hoạch "hunting" cụ thể. Mặt khác, chúng tôi đưa ra chính sách thưởng nội bộ khi các cán bộ nhân viên công ty giới thiệu và ứng viên dự tuyển thành công. Chỉ 2 tháng sau đó, chúng tôi tuyển dụng thành công vị trí tưởng như không thể trên.

Theo kinh nghiệm cá nhân, để thu hút và tuyển dụng các nhân sự cao cấp cho các vị trí chủ chốt, ngoài việc đảm bảo các yếu tố về mức lương, thưởng, chế độ đãi ngộ, các doanh nghiệp Việt Nam trước hết nên phát huy và khai thác tối đa lợi thế để thuyết phục và chứng tỏ với ứng viên rằng doanh nghiệp sẽ “ là mảnh đất màu mỡ, đầy tiềm năng” để những người có tài, có năng lực, nhiệt huyết có cơ hội được thử thách, được sáng tạo, được trải nghiệm để khẳng định bản thân. Ngoài ra , việc xác định và sử dụng nguồn tuyển dụng chính xác cũng đóng vai trò then chốt trong việc tuyển dụng các vị trí “Nhân sự chủ chốt” , nó giúp doanh nghiệp nhanh chóng xác điịnh được đối tượng cần tìm, làm thế nào để thuyết phục, và tiết kiệm đáng kể chi phí và thời gian tuyển dụng."

Tiếp sau anh Linh là đến anh Nguyên chia sẻ kinh nghiệm của mình. Đầu tiên anh nói lại quan điểm của anh về thế nào là nhân sự key. Cùng với đó anh cũng có một số chia sẻ phản bác lại quan điểm của anh Linh ở điểm :"Chỉ tuyển dụng khi đúng nhu cầu của ứng viên". Theo anh, đôi khi ứng viên nói chưa có nhu cầu nhưng thực ra có thể họ chưa biết. Chúng ta cần tìm hiểu và khơi ra được nhu cầu của họ để giúp họ cũng như công ty kết nối các nhu cầu lại với nhau.

Anh Nguyên là người mặc Ves đứng ở gần giữa với các thành viên HR ICT.

Cuối cùng là chị Nhi chia sẻ về công cụ cần có để có thể quản lý được data ứng viên và truyền thông hiệu quả tới ứng viên.

Từ trái sang: ms Vân - MC, mr Nguyên, mrs Nhi, mr Linh

Link download slide hôm đó: http://tailieunhansu.com/diendan/f582/slide-buoi-ofline-cach-tuyen-dung-key-hieu-qua-91849