Chiến lược Kiểm soát Nhân lực để giảm thiểu chi phí nhân sự

Qua Tết, mùa xuân đã đến, thời tiết ấm áp và chiều lòng người hơn. Thời tiết này mà được lang thang ngắm mùa xuân thì tuyệt biết bao. Nhưng chúng ta còn trẻ còn nhiều điều phải làm. Nên cái thú ngắm mây trời đôi khi phải gác lại cho những điều ta đam mê. Chiều nay đọc được bài của chị Kim Uyen Le về chủ đề chi phí nhân sự làm tôi nổi hứng muốn viết về CHIẾN LƯỢC KIỂM SOÁT trong Chiển lược Nhân sự. Chúng ta sẽ cùng bàn cụ thể. Như mọi lần, xin mời cả nhà cùng đọc bài của chị Uyên.

CHI PHÍ NHÂN SỰ TỪ TRÃI NGHIỆM QUẢN LÝ ĐƠN VỊ KINH DOANH DỊCH VỤ

Ngày nay ngành tài chính ngân hàng truyền thống đã trãi qua giai đoạn phát triển vượt bậc và đang dần đi đến bảo hoà, các ngân hàng lớn có số điểm giao dịch lên tới vài trăm Chi Nhánh, PGD với nhân sự đông đảo lên tới hàng chục ngàn người, khi nhân sự ngày càng đông như vậy trong khi NH được xem là tổ chức có chế độ tốt cho nhân viên, luôn đứng trước áp lực làm sao quản lý tốt chi phí nhân sự (lương, chi phí thực tế) và tăng thu nhập trên mỗi đầu nhân viên NH tuyển dụng.

Quản lý chi phí nhân sự về Lương và các chi phí liên quan tới lương không phải là vấn đề mới, nó diễn ra hàng ngày tại bất kỳ DN nào, các chủ DN luôn mong muốn thu nhập của anh em tăng lên hàng năm, phúc lợi được nhiều hơn... Tuy nhiên, mỗi một chính sách về nhân sự dẫn tới chi phí doanh nghiệp tăng lên đáng kể, những điều tưởng như rất đơn giản này đôi lúc lại trở thành vướng mắc cho chủ DN trong môi trường cạnh tranh yêu cầu phải tối thiểu hóa chi phí.

Nhân viên tôi hay than lương thấp, chổ này chổ kia chổ nọ lương cao hơn trong khi doanh thu của tôi đã tăng gấp 1,5 lần so với năm 2014 nhưng lợi nhuận năm tài chính 2016 lại bị giảm. Sau khi xem xét lại các khoản mục cấu thành chi phí thì chi phí lương và chi phí liên quan tới nhân viên tăng đáng kể từ 25% lên tới gần 40% nên tôi tìm hiểu kỹ lại để áp dụng cho năm 2017 cải thiện kinh doanh tốt hơn.

Chi phí nhân sự thường bao gồm các thành phần như sau:

- Lương: đây là phần mà nhân viên nhìn thấy rõ nhất và NV thường mang ra so sánh khi quyết định chuyển đổi công tác sang đối thủ cạnh tranh.
- Phúc lợi: Trợ cấp ốm đau, mà chay hiếu hỷ, sinh nhật.
- Bảo hiểm: BHYT/BHXH/BHTN, bảo thêm chăm sóc sức khỏe kèm theo do tổ chức mua cho nhân viên (ngoài chi phí khám sức khỏe định kỳ). Có lẽ BHXH là phần chi phí tác động khá lớn đối với doanh nghiệp vì mức đóng bảo hiểm này # 19% tiền lương đóng BHXH mà DN phải chịu nên thông thường chúng ta "xén bớt" chi phí bằng cách chia thu nhập ra làm mấy đoạn để giảm thiểu chi phí BHXH. Tuy nhiên BHXH đang thay đổi phương pháp tính số bảo hiểm phải nộp theo tổng thu nhập nên các DN cần quan tâm xem xét mình nên tính tổng thu nhập để đóng bảo hiểm ngay từ đầu thì DN sẽ tránh được sự thay đổi đột ngột này.

Sau khi phát triển nhanh năm 2014 tôi bắt đầu đề nghị tuyển thêm 1 PGĐ phụ trách vận hành tại đơn vị, 2 TBP quản lý tín dụng DN và cá nhân, nâng cấp TBP giao dịch ngân quỹ và tăng lương cho hàng loạt nhân viên, tất nhiên mọi chuyện đều được chấp thuận vì kết quả kinh doanh quá tốt và kết quả lợi nhuận bị giảm sút mặc dù doanh thu tăng đáng kể chính là vì ngoài lương thì chi phí phải trích để đóng BHXH đã tác động đáng kể.

- Phụ cấp.
- Chi phí liên quan đến cung cấp phương tiện làm việc cho nhân viên: máy tính, văn phòng phẩm, áo mưa, đồng phục...
- Chi phí khám sức khỏe định kỳ.
- Chi phí đào tạo và tái đào tạo.
- Thưởng cho nhân viên theo các chương trình thi đua, thưởng cuối năm...

Bảng liệt kê chi tiết theo phần bên dưới cho thấy khi ngồi tính đúng và đủ tất cả các chi phí liên quan thì chi phí tổ chức thực chi thường gấp 3 lần cho các vị trí nhân viên và gấp 1,5-2 lần cho vị trí quản lý.

Xem hình lớn hơn ở đây: Click

TẠI SAO CẦN TÍNH ĐÚNG, TÍNH ĐỦ CHI PHÍ NHÂN SỰ?

- Chủ DN thấy rõ được chi phí bình quân/nhân viên tại từng vị trí để có chính sách giao kế hoạch kinh doanh phù hợp cho nhân viên/nhóm nhân viên.
- Tránh các rủi ro phát sinh thêm chi phí liên quan tới bảo hiểm (BHXH) và có cái nhìn đầy đủ về chi phí thực của DN.
- Tạo được chính sách tuyển dụng, đào tạo nhân sự , phát triển nhân sự phù hợp để phát triển năng lực của nhân viên (thường các DN gia đình thường bỏ qua chi phí này).
- Tính đúng, tính đủ chi phí nhân sự góp phần xây dựng chính sách giá của DN đầy đủ hơn vì kinh doanh là phải có lợi nhuận thực.
...

LÀM SAO ĐỂ QUẢN LÝ CHI PHÍ NHÂN SỰ HIỆU QUẢ?
- Trước hết, cấu thành cơ bản là lương phải phù hợp với thị trường và phù hợp với hiện trạng của doanh nghiệp.
- Có công cụ quản lý hiệu suất nhân viên, hệ thống Bảng điểm cân bằng (BSC) cho từng chức danh để cho thấy hiệu quả mang lại so với chi phí DN bỏ ra cho nhân sự đó có phù hợp không hay cần phải điều chỉnh theo đúng năng lực (tránh cào bằng) hoặc so sánh người cũ, người mới.
- Tăng hiệu quả kinh doanh/đầu nhân viên bằng cách bán nhiều loại sản phẩm hơn Thông qua liên kết với các đối tác khác có các sản phẩm hỗ trợ sản phẩm của DN.
...

Nguồn: Kim Uyen Le | facebook.com/HoangCuong2101

***

Bài viết còn dang dở và tôi thấy khi đọc xong chúng ta sẽ có nhiều câu hỏi. Trong lúc miên man, tôi thuận tay gõ lại luôn các loại chi phí nhân sự trong bức hình trên:

- Lương
+ Ngoài giờ
+ Lương t13
+ HSCCTH
+ Lương cơ bản
- Phúc lợi
+ Nghỉ mát - teambuilding
+ Xe ô tô
+ Khám sức khỏe định kỳ
+ Sinh nhật
+ Ma chay hiếu hỷ
+ Trợ cấp ốm đau
- Bảo hiểm
+ BHYT / BHXH/ BHTN
+ bảo thêm chăm sóc sức khỏe kèm theo
- Phụ cấp:
+ Công tác
+ DC Doxa
+ Choàng việc
+ Gửi xe
+ Điện thoại
+ 44h
+ Độc hại rủi ro
+ Sinh hoạt phí
+ DC đặc biệt
+ Kiêm nhiệm
- Chi phí liên quan đến cung cấp phương tiện làm việc cho nhân viên:
+ Đồng phục: áo mưa, nón bảo hiểm, đồ vest, áo thun
+ Điện/ nước
+ Văn phòng phẩm
+ Máy tính
- Chi phí đào tạo và tái đào tạo
+ Kỹ năng
+ Nghiệp vụ
+ Bên ngoài
- Thưởng:
+ Chương trình thi đua
+ Thưởng định kỳ
+ Thưởng nv xuất sắc, thưởng cuối năm...
- Chi phí tuyển dụng

Mọi người tham khảo thêm bài này: Các loại chế độ phúc lợi là gì nhỉ ? ( https://goo.gl/0Q9JAq ) và bài Đừng gọi thưởng cuối kỳ kinh doanh là lương tháng 13 ( https://goo.gl/VabDOB ). Ở bài của chị Uyên có đoạn không chính xác: doanh nghiệp cần đóng tổng cộng 22% lương BHXH cho người lao động, chứ không phải 19%.

Quay lại với chủ đề của bài và phần đầu: CHIẾN LƯỢC KIỂM SOÁT trong Chiển lược Nhân sự. Hẳn mọi người còn nhớ bài: Chiến lược nhân sự là gì và các mô hình của nó ? ( https://goo.gl/y4tJZA ), tôi có nói rằng: tùy vào chiến lược kinh doanh (cạnh tranh) mà chiến lược Nhân sự sẽ thay đổi phù hợp. Chiến lược phát triển công ty dựa trên chiến lược cạnh tranh bằng chi phí thấp sẽ dẫn đến có thể chiến lược giá (marketing) thấp và từ đó chiến lược Nhân sự là Kiểm soát. Chiến lược kiểm soát nhân lực là: Chiến lược nguồn nhân lực chú trọng đến việc gia tăng kiểm soát lực lượng lao động, thường có đặc điểm:
- Mức độ chuyên môn hoá cao
- Mức độ tham gia của nhân viên thấp
- Yêu cầu thấp đối với kỹ năng của nhân viên
- Giám sát chặt chẽ
- Hạn chế đào tạo
- Lương thấp
- Phúc lợi ít

“mục tiêu của hệ thống nguồn nhân lực kiểm soát là giảm chi phí lao động trực tiếp hoặc tăng hiệu suất, bằng việc buộc công nhân phải tuân thủ các quy tắc, quy trình và trả lương thưởng cho công nhân dựa trên các tiêu chí đánh giá kết quả định lượng"

Anh chị em có thấy 3 giải pháp chị Uyên đưa ra giống với những gì tôi gõ ở trên không ? Chắc là không, chỉ có giải pháp 2 là giống. : ) Chúng ta cùng tiếp tục với bài toán của chị Uyên: LÀM SAO ĐỂ QUẢN LÝ CHI PHÍ NHÂN SỰ HIỆU QUẢ? . Nếu tôi hiểu không nhầm chắc chị muốn hỏi: cách nào để tối ưu hiệu quả công việc với chi phí bỏ ra ? chứ không phải là làm thế nào để giảm thiểu chi phí nhân sự?. Hai câu hỏi dường như giống nhau nhưng về bản chất khác nhau. Chúng ta sẽ biết quan điểm của người CEO khi nghe câu hỏi họ đặt ra.

Nếu là câu hỏi: làm thế nào để giảm thiểu chi phí nhân sự? thì tôi khuyên nên dùng chiến lược KIỂM SOÁT trong chiến lược Nhân sự.

Nếu là câu hỏi: cách nào để tối ưu hiệu quả công việc với chi phí bỏ ra ? thì tôi khuyên nên tăng cường năng lực lãnh đạo cho các quản lý. (Mọi người tham khảo bài này: Cách quản lý nhân viên để đạt hiệu quả công việc đơn vị tốt - https://goo.gl/1KcEjz )

Hi hi! Mọi người nên đọc thêm cả bài này nữa: Mối quan hệ giữa chiến lược doanh thu với quỹ lương, tuyển dụng, đào tạo và đánh giá thành tích ? ( https://goo.gl/zXdSzt ). Nó cùng mạch doanh thu và chi phí nhân sự. : ) Là CEO hoặc giám đốc Nhân sự càng phải đọc.

Doanh thu năm mới = doanh thu năm cũ x ( 1 + Phần trăm tăng doanh thu dự kiến ) = số lượng nhân viên hiện tại x tổng năng suất toàn công ty x ( 1 + Phần trăm tăng doanh thu dự kiến )