Mối quan hệ giữa chiến lược doanh thu với quỹ lương, tuyển dụng, đào tạo và đánh giá thành tích ?

Bạn làm nhân sự, có bao giờ bạn tự đặt câu hỏi: Chúng ta đóng góp gì cho công ty? Và lượng hóa nó như thế nào ? Rõ ràng là rất khó để lượng hóa sự đóng góp của mỗi nhân viên nhân sự cho tổng thể sự phát triển công ty. Đành rằng không có Nhân sự thì có vẻ như công ty sẽ rối như canh hẹ. Nhưng nó chỉ là suy nghĩ của một ai đó thôi chứ theo tôi thì chúng ta phải chấp nhận 1 sự thực đau lòng rằng không có nhân sự thì công ty vẫn sống tốt.

Nhân ngày rộng tháng dài, tôi tình cờ phát hiện ra 1 điều: chúng ta có công thức để trả lời câu hỏi trên. Hiện đang tồn tại thực sự một mối liên hệ giữa nhân sự và kinh doanh. Mối quan hệ này có thể lượng hóa được. Nếu bạn không tin, vui lòng nhìn vào mô hình sau:

Không biết bạn đã nhìn kỹ chưa ? Diễn giải sự liên quan này, chúng ta có thể thấy:
Doanh thu có liên quan đến nhân viên ?

Doanh thu năm mới = doanh thu năm cũ x ( 1 + Phần trăm tăng doanh thu dự kiến ) = số lượng nhân viên hiện tại x tổng năng suất toàn công ty x ( 1 + Phần trăm tăng doanh thu dự kiến )

Thứ gì tác động đến % tăng doanh thu ?
Như vậy bài toán đặt ra ở đây là nếu ban lãnh đạo dự kiến tăng bao nhiêu % doanh thu thì có 2 thứ có thể tác động đó là tuyển mới nhân viên hoặc đào tạo nhân viên:

T%doanh thu = %tuyển thêm + %tăng chất lượng đào tạo

Chất lượng đào tạo liên quan đến năng suất lao động
Tuyển thêm liên quan đến số lượng nhân viên

Phương án 1: Nếu không đào tạo thì điều gì tác động đến doanh thu ? Tất nhiên là chỉ còn cách tăng số lượng nhân viên lên.

DTm = SL (1+T%) * W

Để tăng được T% doanh thu, công ty tuyển mới T% số nhân viên mới và chất lượng nhân viên cũ giữ nguyên:
SLm = SLcũ (1+T%) = DT / W (1+T%)
CL = W = const
Với phương án này:
Thực hiện: Wi = const: năng suất làm việc của nhân viên không thay đổi, không buộc phải gia tăng năng suất lao động; số lượng doanh thu tăng lên không do việc tăng năng suất của từng nhân viên mà nhiệm vụ này được thực hiện bởi số lao động mới tuyển vào.
Tsl% = T%: lượng nhân viên tăng lên T% đúng bằng phần trăm tăng doanh thu.

Đây chính là cách thức các công ty hay làm. Nói chung là ban giám đốc cứ áp tăng doanh thu thì cho tôi tuyển thêm người. Có thế thôi. Nhưng có cách nào khác ?

Đào tạo: Tđào tạo = 0: công ty không cần đào tạo nâng cao kỹ năng và trình độ của nguồn nhân lực ,
Đánh giá thành tích: không thay đổi
Lương: chi phí lương cho toàn bộ CBCNV tăng nhưng lương trung bình của từng nhân viên lại không thay đổi.
Như vậy, nếu áp dụng phương án này, công ty sẽ có thể không cạnh tranh được với các công ty khác trên địa bàn khi họ có phương án và chính sách hợp lý hơn.

Nếu không cho tuyển mới thì sao ? Và chỉ còn cách là đào tạo để tăng năng suất lên.

Phương án 2: DTm = SL * W (1+T%) Tăng doanh thu do tăng chất lượng đào tạo ?.
Công ty giữ nguyên số lượng lao động của mình, không tuyển mới thêm nhân viên. Để tăng T % doanh thu, công ty tăng chất lượng nhân viên thông qua việc tiến hành đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao kỹ năng và trình độ đáp ứng yêu cầu mục tiêu tăng doanh thu đề ra.
SLm = const
CLm = CLcũ ( 1 + Tđào tạọ) ↔ Wm = Wcũ (1+T%)

Tđào tạo = (1+T%)/(1+T%sl)-1

Năng suất lao động: Với phương án này, nhân viên buộc phải gia tăng năng suất lao động, lượng tăng doanh thu là do tăng năng suất tạo ra. Việc tăng doanh thu này phần lớn là do nổ lực của nhân viên, doanh thu do thị trường đẩy vào tự nhiên là không đáng kể do tình hình cạnh tranh hiện tại là rất gay gắt.
Số lượng nhân viên của công ty không thay đổi

Đào tạo: Công ty buộc phải tăng năng suất nhân viên, không gia tăng số lượng, để tăng được mức doanh thu như mục tiêu thì chất lượng nhân viên phải tăng T%, hoạt động đào tạo của công ty sẽ thực hiện phần việc này. Hiệu quả đào tạo nhân viên phải tăng T% đúng bằng phần trăm tăng doanh thu dự kiến.

Yêu cầu năng suất tăng dẫn đến hoạt động đánh giá thành tích cũng tăng và lương của mỗi nhân viên cũng tăng theo mức thành tích đạt được.

Lời bàn: Công ty có thể sẽ tăng số lượng nhân viên để tăng doanh thu chứ ít khi mạo hiểm tăng chất lượng đào tạo. Vì chất lượng đào tạo đúng là đề tài muôn thủa cho bất cứ ai làm nhân sự. Vậy có phương án nào dung hòa ?

Phương án 3: DTm = SL * W (1+ Tsl%) (1+Tđào tạo%) chỗ này chúng ta thấy rằng, công ty có thể chọn cả 2 phương án đó là vừa tăng tuyển dụng mới và vừa tăng chất lượng đào tạo.
Công ty sẽ vừa tăng một số ít lao động vừa nâng cao trình độ nhân viên thông qua đào tạo.
SLm = SLcũ (1+Tsl%)
CLm = CLcũ (1+ Tđào tạo%) ↔ Wm = Wcũ ( 1+ Tđào tạo)

Với phương án này, công ty kết hợp cả hai hoạt động - tuyển dụng và đào tạo để thực thi chiến lược mới đề ra. Tăng số lượng nhân viên Tsl% và tăng chất lượng nhân viên thông qua hiệu quả đào tạo

Với mức tăng năng suất thì lương nhân viên tăng và đánh giá thành tích cũng tăng theo.Với mức tăng năng suất thì lương nhân viên tăng và đánh giá thành tích cũng tăng theo.

Tđào tạo = (1+T%)/(1+T%sl)-1

Đọc đến đây chúng ta sẽ tự nhiên có câu hỏi:
- Tính toán số lượng tăng nhân viên như thế nào ?
- Tính toán tăng chất lượng đào tạo bao nhiêu ?

Câu trả lời là:
-1. Tsl% = T%: lượng nhân viên tăng lên T% đúng bằng phần trăm tăng doanh thu nếu không đào tạo. Còn nếu chọn có cả đào tạo thì Ban giám đốc có thể tự chủ động chọn số % sao cho < T% là được. -2. Tđào tạo = (1+T%)/(1+T%sl)-1 : %tăng chất lượng đào tạo. Đến đây chúng ta còn có thể trả lời được câu hỏi: đánh giá chất lượng đào tạo như thế nào? Bạn hãy quay lại phương án 2 để biết chúng ta đánh giá chất lượng đạo tạo. Bạn thấy không nó dựa trên doanh thu. Bounus thêm phương án đánh giá thành tích và chia thưởng ? Công ty phân loại mức đánh giá thành 3 mức, dựa vào mức hoàn thành công việc theo chỉ tiêu đề ra: Loại A: Xuất sắc Loại B: Hoàn thành Loại C: Không hoàn thành Với từng mức phân loại, công ty có chính sách thù lao riêng: A: KA* LNV B: LNV C: (1- (KA*A)/C)* LNV Hoạt động đánh giá thành tích của công ty còn là tiền đề cho việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của nhân viên Các bạn thấy thế nào ?

Bài viết được Google đề xuất đọc kèm:

8 thoughts on “Mối quan hệ giữa chiến lược doanh thu với quỹ lương, tuyển dụng, đào tạo và đánh giá thành tích ?

  1. Lê Phương 11.01.2013 at 16:36 - Reply

    Công tác quản trị chiến luợc Nhân Sự thật sự là bài toán khó cho DN mà các DOHR hoặc HRM phải đảm nhiệm.
    Đọc bài này của anh Cuờng xong thấy kiến thức mình thật nhò bé và thiếu sót. 🙁

    • Hi. Bạn khiêm tốn rồi. Người quan tâm tới bài viết này không nhiều và bạn là 1 trong những người quan tâm đó. Vậy thì KC nghĩ kiến thức của bạn cũng không nhỏ bé lắm 🙂

  2. Hi anh Cường, em đã đọc bài viết của anh và cẩm thấy rất bổ ít, nhưng em không biết mối quan hệ được lượng hóa này được hình thành từ đâu ( ý là có nguồn từ đâu). Vì hiện tại em đang làm khóa luận tốt nghiệp, em muốn thể hiện nó vào bài của mình nhưng không thể tìm ra nguồn của nó. nếu được xin annh cho em biết. Thanks anh nhiều

  3. Vanessa Tran 09.07.2013 at 15:23 - Reply

    Cảm ơn tác giả rất nhiều vì đã chia sẻ kiến thức vô cùng giá trị này cho những người làm công tác nhân sự.
    Đúng là phải: học, học nữa, học mãi.

  4. Viên Vũ Long 25.03.2016 at 13:28 - Reply

    Bài viết rất hữu ích
    Cho mình hỏi một chút, quỹ lương từ đâu tính ra được chiếm 20% tổng doanh thu? Hay chỉ là 1 ví dụ đơn giản?
    Ngành dịch vụ nói chung có mức lương hình như không có tương quan nào tới % doanh thu, miễn là mức lãi gộp sau khi tính tất cả các chi phí hợp lý.
    Ở đây đang nói tới việc muốn tăng doanh thu, bắt buộc phải tăng nhân sự hoặc nâng cao đào tạo, mình thấy đối với những đơn vị làm nhà hàng dịch vụ thì nhân viên không có xu hướng gắn bó vì vậy việc đào tạo luôn là vấn đề nhức nhối khi họ ko có ý định lâu dài với công ty.
    Vậy có giải pháp nào khác ngoài việc đào tạo và tuyển thêm nhân sự không? Tối ưu hoá quy trình sản xuất chẳng hạn?

  5. Pingback: Bài toán cứ tuyển vào rồi bị công ty khác (cướp mất) | Blog quản trị Nhân sự

  6. Pingback: Chiến lược Kiểm soát Nhân lực để giảm thiểu chi phí nhân sự | Blog quản trị Nhân sự

Trả lời

Thư điện tử của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *