Làm thế nào để biết nhân viên nào cần đuổi … phần 1

Hôm nay được anh bạn tin tưởng set cho cái quyền vào diễn đàn lãnh đạo của tập đoàn. Tính vốn đã tò mò lại thích đọc thế là liền lục tung hết cả diễn đàn. Cho đến giờ dù vẫn chưa đọc hết nhưng theo đánh giá của kc thì cũng được cơ số bài tâm huyết còn đâu thì nhạt quá. Phải thêm muối nhiều. Mà mấy bài tâm huyết lại là của các sếp bên công ty kc mới chết chứ.

Và nhân lúc hứng khởi, kc tự dưng lại xâu chuỗi được 1 bài viết hay với bài Ý nghĩa của tỷ lệ thôi việc. Đó là bài Ma trận phân loại nhân viên của anh Nguyen Phat Huy - Human resources Manager - gửi bài tham gia viết kỷ yếu cho HrDay. Một bài kc đánh giá là hay. Nhưng trước khi đọc bài của anh, cho phép kc viết vài lời dẫn nhập.

Nếu bạn đã từng đọc bài Ý nghĩa của tỷ lệ thôi việc mà kc đã từng viết hoặc bạn đã từng suy nghĩ về nó thì sẽ hẳn bạn sẽ có 2 suy nghĩ: 1. Công ty mình đang có turn overrate = x% và làm thế nào để giảm cái x% đó ? Hoặc 2. Công ty mình đang có turn overratr = y% và làm thế nào để tăng cái y% đó ? Nếu bạn suy nghĩ theo hướng 1 thì lên hỏi thầy Google. Thầy sẽ cho các trò hàng loạt bài về nào là : Giữ nhân tài như thế nào? Tuyển nhân tài ra sao ? .... Còn nếu suy nghĩ theo hướng 2 thì có hỏi thầy Google thế nào đi chăng nữa thầy cũng không nói. Và bạn nên đọc tiếp bài của kc.

Như Ý nghĩa của tỷ lệ thôi việc đã nhận định rằng tỷ lệ thôi việc 10% có thể là con số đẹp với công ty có khoảng 100 nhân viên thì hẳn nếu bạn tinh ý sẽ đặt luôn 1 câu hỏi rất hay và bất ngờ: làm thế nào để duy trì tỷ lệ này ? Và làm thế nào để xác định ra ai sẽ bị đưa ra trảm ?

Kc cũng đặt ra câu hỏi này và đi tìm. Trời không phụ kẻ có tâm, kc cuối cùng cũng đã tìm ra cao nhân: anh Nguyen Phat Huy và bài viết của anh : MA TRẬN PHÂN LOẠI NHÂN VIÊN. Nào, mời anh em cùng thưởng thức: ( Tôn trọng tác giả nên kc không thêm thắt. Nếu không chắc kc sẽ thêm trong mục tầm quan trọng của việc nhận thấy sự khác biệt giữa các nhân viên 1 ý nhỏ là: giúp lãnh đạo có thể tìm ra người để đuổi )

Tầm quan trọng của việc nhận thấy sự khác biệt giữa các nhân viên.

Là một nhà quản lý, bạn phải phân loại được nhân viên để có kế hoạch phát triển phù hợp. Phân biệt được các nhân viên cho phép bạn:

- Có được mong đợi công việc phù hợp.
- Phác thảo những kế hoạch phát triển phù hợp.
- Giúp nhân viên quản lý nghề nghiệp. Thiết kế một chương trình phát triển phù hợp với những nhu cầu cụ thể của mỗi cá nhân nhân viên giúp nhân viên tối đa hóa cơ hội thành công tại nơi làm việc trong cả hiện tại và tương lai.
- Xây dựng cơ sở nền tảng tốt hơn cho sự thành công của công ty.
Phân loại nhân viên.
Nhiều công ty phân loại nhân viên dựa vào kết quả thực hiện công việc thành 03 nhóm:
- Nhân viên hàng đầu: có thành tích xuất sắc vượt quá mong đợi, đóng góp nhiều cho công ty và thúc đẩy đồng nghiệp hoàn thành tốt công việc.
- Nhân viên đáng tin cậy: có thành tích đáp ứng được mong đợi và kỳ vọng nhưng chưa xuất sắc.
- Nhân viên kém: làm việc hời hợt, kết quả thực hiện công việc thấp hơn so với mong đợi.
Và các công ty thường chia tỷ lệ cho các nhóm trên: những nhân viên hàng đầu tốt nhất là chiếm 10 – 20%, nhân viên đáng tin cậy chiếm 60 – 80% và những nhân viên kém chỉ nên chiếm 10 – 20%.
Một cách khác để phân loại nhân viên là đánh giá công việc và tiềm năng của nhân viên. Bằng cách xem xét tiềm năng, bạn không phải chỉ xem xét quá trình đóng góp của nhân viên mà còn giá trị của nhân viên trong tương lai.
Sử dụng ma trận đánh giá công việc và tiềm năng.
Giới thiệu về ma trận.
Giống như là tên của ma trận, công cụ này giúp bạn đặt nhân viên của mình vào ma trận dựa vào kết quả thực hiện công việc và tiềm năng của họ. Mỗi ô trong ma trận là một cách phân loại nhân viên và sẽ có những hành động phù hợp.

Kết quả công việc	Cao	1	2	3
	Trung Bình	4	5	6
	Thấp	7	8	9
		Thấp	Trung bình	Cao
		Tiềm năng

Đánh giá kết quả thực hiện công việc.
Đầu tiên phải xác định mức độ thực hiện công việc của nhân viên thông qua sáu câu hỏi về thành tích.

Phần I: Xác định khả năng làm việc
Câu hỏi:	Có	Không
1. Nhân viên này có vượt quá mong đợi trong ít nhất một lĩnh vực công việc phụ trách?
2. Bạn có cho rằng nhân viên này xuất sắc trong hầu hết (hay tất cả) những hạng mục đánh giá kết quả công việc?
3. Nhân viên này có đáp ứng hay vượt quá mong đợi trong tất cả những công việc được giao?
4. Nhân viên này có phải là người có đóng góp quan trọng cho bộ phận và công ty?
5. Nhân viên này có làm việc theo những phản hồi của cấp trên để cải tiến công việc không?
6. Nhân viên này có được nhận những khen thưởng quan trọng, đặc biệt về thành tích công việc (thưởng đặc biệt, được ghi nhận đóng góp…)?
Tổng cộng

Nhân viên sẽ được 01 điểm cho mỗi câu trả lời có. Mức độ thực hiện công việc của nhân viên được xác định bằng cách xem xét tổng số điểm: 0 – 2 điểm = thực hiện công việc kém; 3 – 4 điểm = thực hiện công việc trung bình; và 5 – 6 điểm = thực hiện công việc tốt.
Đánh giá tiềm năng của nhân viên.
Tiếp theo, bạn sẽ đánh giá tiềm năng của nhân viên thông qua 10 câu hỏi về tiềm năng.

Phần II: Xác định tiềm năng
Câu hỏi	Có	Không
1. Nhân viên có thực hiện công việc ở mức độ cao, trong nhiều vị trí khác nhau hay là sẽ có nhiều trách nhiệm hơn trong năm tới không (chỉ xem xét về năng lực cá nhân, không quan tâm đến những vị trí đã được hỗ trợ phát triển)?
2. Nhân viên có thực hiện công việc ở mức độ cao, trong nhiều vị trí khác nhau hay là sẽ có nhiều trách nhiệm hơn trong ba năm tới không (chỉ xem xét về năng lực cá nhân, không quan tâm đến những vị trí đã được hỗ trợ phát triển)?
3. Bạn có thể cho nhân viên cơ hội để thực hiện công việc cao hơn 02 bậc so với vị trí hiện tại trong 05 đến 06 năm tới không?
4. Công ty có muốn gia tăng giá trị đóng góp của nhân viên bằng cách phát triển kỹ năng và năng lực của nhân viên trong những năm tới?
5. Nhân viên có khả năng học thêm những kỹ năng và năng lực cần thiết đề có thể thực hiện tốt công việc ở mức độ cao hơn không?
6. Nhân viên có chứng tỏ được khả năng lãnh đạo – bằng cách thể hiện năng lực và tầm nhiền, kết quả thực hiện lời hứa, giao tiếp hiệu quả hay là khả năng chấp nhận rủi ro hợp lý?
7. Nhân viên có chứng tỏ được khả năng hợp tác và làm việc cùng với những người có cấp bậc cao hơn trong các bộ phận khác không?
8. Nhân viên có chứng tỏm được là sẽ thực hiện dễ dàng công việc với mức độ cao hơn so với yêu cầu hiện tại của công việc không?
9. Nhân viên có thể hiện sự linh hoạt và động lực để có thể đảm nhận một công việc khác so với bất kỳ công việc nào họ đã làm trước đây?
10. Nhân viên có sẵn sàng đón nhận những cơ hội để học tập và phát triển?
Tổng cộng

Với mỗi câu trả lời có, hãy cho nhân viên một điểm. Nếu như bạn không chắc chắn, tốt nhất là hãy cho điểm nhân viên bằng cách trả lời “có”. Mức độ tiềm năng của nhân viên được xác định bằng cách tính tổng số điểm mà nhân viên có được: 0 – 3 điểm = tiềm năng ít; 4 – 7 điểm = tiềm năng trung bình; và 8 – 10 điểm = tiềm năng cao.

Đặt nhân viên vào ma trận.
Nhân viên sẽ được đặt vào các ô từ 1 đến 9. Những ô này sẽ được phân chia như sau:
- Ô 2, 3 và 6 = nhân viên hàng đầu.
- Ô 1, 4 và 5 = nhân viên tốt.
- Ô 7, 8 và 9 = nhân viên kém.

Kết quả công việc	Cao	1	2	3
	Trung Bình	4	5	6
	Thấp	7	8	9
		Thấp	Trung bình	Cao
		Tiềm năng

Sử dụng vị trí trong ma trận để xác định bước tiếp theo.
Khi bạn đã đặt được nhân viên vào ma trận Thực hiện công việc và tiềm năng, bước tiếp theo là phải xác định những hành động thích hợp cho mỗi nhân viên.

Bạn cần phải xem xét những hướng dẫn bên dưới sau khi đã phân loại nhân viên:
- Đầu tư nhiều vào những nhân viên hàng đầu (vị trí 2, 3, và 6). Những nguồn lực nào mà bạn sẽ đầu tư cho nhân viên để giữ nhân viên luôn có thách thức phù hợp? Những động lực nào mà bạn sử dụng để giữ cho nhân viên hài lòng? Hãy suy nghĩ về các cách thức khác để khuyến khích nhân viên và giúp họ phát triển nhanh chóng.
- Cố gắng công nhận và phát triển những nhân viên tốt (vị trí 1, 4 và 5). Bạn có thể làm gì để đảm bảo nhân viên hài lòng và sẵn sàng làm việc? Xem xét cho họ những cơ hội để phát triển trong bộ phận và công ty của bạn.
- Cuối cùng, hành động quyết đoán đối với những nhân viên kém, những người thiếu năng lực (vị trí 7, 8 và 9). Xác định trong bộ phận của bạn những người thiếu năng lực và liên tục làm việc kém. Bạn có thể làm gì để đảm bảo rằng kết quả làm việc của nhân viên đáp ứng mong đợi hay những công việc thích hợp với nhân viên nhất?

Sa thải nhân viên hạng C.
Trước khi sa thải một nhân viên, bạn cần phải chắc chắn rằng sa thải một người là điều nhất thiết phải thực hiện. Nếu như bạn quyết định như vậy, đảm bảo rằng bạn đang có những tài liệu về kết quả công việc hay những vấn đề trong cư xử và các bước mà bạn đã giúp nhân viên cải thiện. Cuối cùng, bạn luôn cần lời khuyên từ bộ phận pháp lý và bộ phận quản lý nguồn nhân lực để biết được những quy định về sa thải trong tình huống cụ thể của bạn.
Sa thải nhân viên thường là một việc khó khăn. Hãy luôn ghi nhớ mục tiêu nền tảng cho hành động này: tăng cường sức mạnh cho nhân viên tài năng để tăng hiệu quả cho công ty. Mọi nỗ lực của bạn trước tiên phải dành cho công ty, không phải cho một cá nhân nào đó. Nếu nhân viên hạng C vẫn còn trong bộ phận của bạn, bạn đang làm tổn hại đến kết quả hoạt động của công ty.
Hãy luôn nhớ rằng để nhân viên làm việc yếu kém tiếp tục làm việc, nơi mà họ không được đồng nghiệp hỗ trợ sẽ làm tổn thương nhân viên nhiều hơn. Đưa họ ra khỏi vị trí đó không chỉ tốt cho công ty mà còn tốt cho cả nhân viên nữa.
Nguyen Phat Huy
Human resources Manager
LQI Investment
Nếu bạn đọc bài này và thấy hay thì vui lòng để vài dòng cám ơn anh Huy cùng với bài viết đầy trí tuệ của anh. Đến cuối bài kc mới nghĩ ra cái tiêu đề cho bài viết. Từ tiêu đề cho bài này, kc lại thấy có nhiều điều để viết về nó. Nếu bạn muốn đuổi lính bạn một cách hợp lý, hãy tiếp tục theo dõi loạt seri bài này nhé. Ajdapat - Amen!

Bạn muốn tìm kiếm thêm thông tin về các vấn đề Nhân sự. Vui lòng click tại đây để tìm kiếm thêm: http://kinhcan.net/ Đây là công cụ tìm kiếm được tích hợp tìm kiếm khoảng 30 site chuyên về nhân sự. Chi tiết vui lòng click tại đây: Kinhcan24's Search