DN muốn sa thải – NLD muốn kiện, giờ làm sao để vẹn đôi đường?

Thật tình cờ, hôm nay trên nhóm HRShare facebook có 2 câu hỏi:

NLD muốn kiện DN: "Mình bị công ty buộc thôi việc ngang, trong khi hợp đồng đến th3.2026. Chiều 23.9, sếp mình gọi mình vô và bảo nghỉ từ ngày mai, công ty trả 30 ngày lương này cho mình đi tìm việc.
Mình không chịu, hôm sau mình đến thì bên cty có luật sư đi cùng. Do không thỏa thuận được về đền bù và mình k đồng ý nghỉ. Nên cty bảo điều mình vị trí khác từ 29.9. Không có biên bản nhưng Mình có ghi âm
29.9 mình vô thì bảo đền cho mình 2.5 lương và trong 30 ngày này cho mình làm online. Mình chỉ đồng ý là kết thúc luôn thì mới chịu 2.5th lương họ oki. Không có biên bản, nhưng có ghi âm
Và họ cứ lần lữa việc ra biên bản và quyết định chấm dứt với mình.
Mình nên làm sao ạ."

DN muốn sa thải NLD: "Mọi người cho e hỏi, cty e có 1 nhân sự nghỉ thai sản, em làm bên kinh doanh, được điều qua thay thế, e chưa biết gì nên học từ đầu, e phát hiện bạn nhân sự tự kê khống lương. Lương BHXH của GD là 10tr, của bạn đó là 8tr, nhưng bạn đó tự kê trên BHXH lương đóng bhxh của mình là hơn 13tr, cao hơn GD để hưởng thai sản cao, và những ngày nghỉ khám thai, nghỉ ốm bạn đó đều chấm công hoặc chấm phép tính đủ lương. HDLD, thử việc của công nhân thì người có người k, không đóng bhxh mà tính lương cho họ đầy đủ. BHXH đang bắt giải trình sao k đóng bhxh. Giờ bạn nghỉ thai sản 6th vô, cty muốn cho bạn nghỉ vì những sai phạm kia, k truy cứu trách nhiệm, nhưng bạn đó không chịu nghỉ, hoặc nghỉ thì muốn cty bồi thường 3 tháng lương. Anh chị có câch nào cho bạn nghỉ mà k cần bồi thường k ạ"

Quả là điều tình cờ và thú vị. Dường như đây là tình huống thuộc về 1 công ty.

Tôi cũng đã từng rơi vào tình huống tương tự. Bạn nhân viên nữ, làm không được việc, hay lách luật, vơ lợi vào cho bản thân, ký hợp đồng có thời hạn, hợp đồng cũng sắp hết hạn. Tuy nhiên là bạn nữ trong trình huống của tôi không rơi vào thời kì thai sản. Khi không chịu đựng nổi, tôi đã hẹn bạn ra nói chuyện và thỏa thuận nghỉ việc với bạn: Nghỉ làm luôn, vẫn có 1 tháng lương bàn giao, trợ cấp 1 tháng lương (mặc dù theo luật nếu làm chưa được 12 tháng thì không được trợ cấp), có thưởng cuối năm tính theo KPI bạn đạt được, viết đơn xin nghỉ việc. Bạn cũng đã đồng ý. Thế nào, hôm sau bạn đến thì bạn không chịu viết đơn, bắt ra biên bản và quyết định chấm dứt. Tôi cũng có chút kiến thức nên đâu có ngờ nghệch làm theo yêu cầu của bạn. Nếu nhìn trên góc độ nhân viên thì hành động này là "họ cứ lần lữa việc ra biên bản và quyết định chấm dứt".

Do tình huống đầu bài không rõ ràng nên tôi có tư vấn:

A. Đối với doanh nghiệp:
1. "Lương BHXH của GD là 10tr, của bạn đó là 8tr, nhưng bạn đó tự kê trên BHXH lương đóng bhxh của mình là hơn 13tr" >> Như này mà BHXH vẫn duyệt cho bạn đóng à? Không biết bạn nữ này đã được hưởng thai sản chưa bạn? Nếu hưởng rồi thì thôi. Vụ này tạm gác lại.
2. "những ngày nghỉ khám thai, nghỉ ốm bạn đó đều chấm công hoặc chấm phép tính đủ lương". >> Bạn có dùng những ngày này để lấy bảo hiểm XH không bạn?
3. "HDLD, thử việc của công nhân thì người có người k, không đóng bhxh mà tính lương cho họ đầy đủ. BHXH đang bắt giải trình sao k đóng bhxh". >> Giờ thì đành phải chấp nhận chịu phạt và đóng vậy. Trừ khi những người công nhân này rơi vào tình huống nghỉ 14 ngày không lương hoặc ký hợp đồng học việc hoặc ký hợp đồng thử việc.
4. "cty muốn cho bạn nghỉ vì những sai phạm kia, k truy cứu trách nhiệm, nhưng bạn đó không chịu nghỉ" >> Luật bảo vệ thai sản nên không cho nlđ nghỉ được. Muốn họ nghỉ thì chỉ có thể: Tự nguyện, hết hạn hợp đồng, tự nghỉ 5 ngày liên tiếp hoặc vào tính huống buộc nghỉ như bện tật dài hạn. Như vậy cần xem hợp đồng lao động của nhân viên là loại gì? Bao giờ hết hạn. Sau đấy thì làm kỷ luật lao động, sa thải và chờ hết thời gian bảo vệ thai sản mới thi hành được.
5. "muốn cty bồi thường 3 tháng lương". >> Cẩn thận bồi thường rồi công ty bị loại chi phí vì luật không có quy định nào bồi thường 3 tháng lương cả.
6. "Anh chị có câch nào cho bạn nghỉ mà k cần bồi thường k ạ" >> Bồi thường chứ.

Sau đó tôi nhận được trả lời:
1. bạn này đã hưởng thai sản,
2. và mấy ngày nghỉ ốm đều nhận tiền bảo hiểm + lương cty.
3. Công ty k muốn truy cứu tác hại là sẽ bị truy thu BHXH cho những người k làm hdong và số ngày bạn nghỉ hưởng BHXH mà vẫn tính lương,
4. HDLD 1 năm, còn 6 tháng nữa hết hạn
5. muốn bạn tự làm đơn xin nghỉ mà bạn k chịu, đòi 3 tháng mới được

Thông tin đã rõ ràng hơn. Và so sánh ý trả lời 4 với dữ liệu tình huống NLĐ thì thấy khớp ghê. "trong khi hợp đồng đến th3.2026. Chiều 23.9, sếp mình gọi mình vô và bảo nghỉ từ ngày mai", tính ra là đúng 6 tháng.

Nếu người lao động không đồng ý thỏa thuận nghỉ việc thì công ty chỉ có thể:
- Phải giữ người lao động lại làm việc đến khi hết hạn hợp đồng, tương đương 6 tháng lương.
- Làm kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất (truy thu lại số tiền lương nghỉ ốm).
- Đối với việc truy đóng BHXH và bị phạt do đóng chậm thì đóng bù công ty chịu còn tiền phạt do đóng chậm sẽ quy làm trách nhiệm vật chất (nhân viên trả).
- Trả lương cho người lao động 6 tháng và có trừ tiền trách nhiệm trong lương cho đến khi hết (tiền trừ hình như không được vượt quá 25% tổng tiền lương).
- Nếu người lao động không đi làm liên tục trong vòng 5 ngày thì có thể quy vào tình huống chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật.

Như vậy số tiền tính ra cho vụ việc này, công ty phải bỏ ra gần 6 tháng lương. Do hợp đồng lao động 1 năm nên sẽ không có trợ cấp thôi hoặc mất việc. Nếu thỏa thuận được số tiền nhỏ hơn 6 tháng lương là thành công. Tôi cho rằng 2 tháng lương đền bù là hợp lý.

Theo tình huống người lao động đưa, công ty: "đền cho mình 2.5 lương và trong 30 ngày này cho mình làm online" tương đương 3,5 tháng lương. Tôi thấy hợp lý, như vậy đỡ mệt mỏi hơn là đi làm 6 tháng trong đày đọa và mệt mỏi.

Nhưng người lao động, có lẽ là dân trong nghề nên muốn "kết thúc luôn thì mới chịu 2.5th lương", phía công ty đưa thông tin "muốn cty bồi thường 3 tháng lương".

Có lẽ vì lo sợ hoặc suy nghĩ lại (giống như bạn nữ nhân viên của tôi) nên người lao động muốn chắc ăn bằng cách yêu cầu công ty "ra biên bản và quyết định chấm dứt". He he! Công ty mà làm theo yêu cầu của NLĐ là vỡ mặt ngay. Chắc luật sư cũng có tư vấn nên công ty đã "lần lữa việc ra biên bản và quyết định chấm dứt". Lý do vỡ mặt là người lao động có thể cầm cái quyết định đó đi kiện. Tòa sẽ xử NLĐ thắng và đền bù số tiền bằng số lương của tháng kiện cáo (tôi hay thấy là hơn 12 tháng) + tiền bồi thường khác.

B. Đối với người lao động:
Tôi có viết tư vấn cho người lao động: "Bạn đừng vội cái quyết định nghỉ việc. Bạn chỉ cần có ghi âm và nếu muốn nữa thì bảo giám đốc viết 1 cái biên bản thỏa thuận nghỉ việc. Sau đó bảo với công ty là: Thỏa thuận nghỉ việc này có thể coi như là đơn xin nghỉ việc rồi. Tiếp, làm bàn giao đàng hoàng. Rồi chờ tiền về thôi! Về số tiền, theo mình bạn lấy 2 tháng lương (trợ cấp thất nghiệp) là đủ. Số tiền 2,5 tháng lương và nghỉ ngay là ok đấy!"

Hi vọng 2 bên sẽ bình tĩnh và có tiếng nói đồng thuận. Mong NLĐ có niềm tin với công ty rằng công ty sẽ giữ đúng lời. Tôi cùng mong DN có niềm tin với NLĐ rằng họ sẽ không kiện cáo. Một cái thỏa thuận cho 2 bên là hợp lý.

Quay lại với tình huống của tôi. Tôi làm giống như doanh nghiệp ở trên. Thực lòng tôi muốn mọi việc cho xong chuyện. Nhưng bạn đó tham quá. Bạn muốn phải có đủ lương thưởng, có quyết định để chắc ăn. Do đó, tôi đã phải bất đắc dĩ là đóng cửa công ty. Tôi không làm ăn và bạn không có lương. Công ty tôi nhỏ, doanh thu bèo bọt, lãi không có (nên mới xót khi phải trả lương cao cho bạn nhưng kết quả không như kì vọng).

Vê sau, bạn nữ kia còn đến tận nhà tôi nằm ăn vạ đòi lương cho những ngày không làm việc (phần lương cho những ngày làm việc đã được tôi thanh toán xong). Tôi đã phải nhờ ông anh "xã hội" trao đổi rồi gửi thêm 1 tháng lương cơ bản thì bạn mới dịu lại. Sau mọi thứ mới kết thúc.

Tái bút 10/10/25: Xin gửi anh chị em mẫu thỏa thuận chấm dứt để tham khảo.
Download: NS - 21 - BM01 - 2020 thoa thuan cham-dut hop dong lao dong trong cong ty.doc

Nguyễn Hùng Cường (kinhcan24)
Tư vấn xây dựng hệ thống QTNS bài bản