Hiện nay, Bộ Luật Lao động đã có các quy định chi tiết về trường hợp vì lý do kinh tế mà người sử dụng lao động phải cho người lao động thôi việc. Tuy nhiên việc thực hiện cần tuân thủ nghiêm ngặt đúng các quy định.
Có lẽ bản án dưới đây có tính thời sự trong tình hình khó khăn hiện tại.
Tóm tắt: Bà T làm việc tại Công ty F từ ngày 2016 và ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) không xác định thời hạn. Ngày 07/7/2023, Công ty F thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với bà T, lý do là khó khăn kinh tế và giảm đơn hàng, dẫn đến tái cơ cấu.
Bị đơn trình bày: Công ty gặp khó khăn, buộc phải tái cơ cấu và cắt giảm lao động. Đã thực hiện các thủ tục pháp lý theo quy định: tổ chức đối thoại, họp với người lao động, gửi phương án sử dụng lao động đến Sở Lao động, và thông báo chấm dứt hợp đồng với bà T từ 16/9/2023. Công ty đã thanh toán lương cho bà T đến 16/9/2023 và chốt bảo hiểm. Công ty đồng ý hỗ trợ 2 tháng trợ cấp mất việc làm.
Bà T không đồng ý và cho rằng công ty chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.
Kết quả: Bản án phúc thẩm khẳng định Công ty F không vi phạm pháp luật khi chấm dứt hợp đồng lao động với bà T.
Vụ án cho thấy tầm quan trọng của việc doanh nghiệp tuân thủ quy trình pháp lý khi cắt giảm lao động, đặc biệt trong trường hợp khó khăn kinh tế. Đồng thời, người lao động cần hiểu rõ quyền và nghĩa vụ của mình để tránh các tranh chấp không cần thiết.
Mời Quý anh chị em cùng tham khảo bản án nhé
Nguồn: Tân Nguyễn
Tháng 4 đã đi qua một nửa, trời Hà Nội đã bắt đầu chuyển từ… Read More
KPIs (Key Performance Indicators) và BSC (Balanced Scorecard) là những công cụ quản lý hiệu… Read More
Xung đột và vi phạm trong quan hệ lao động là điều khó tránh khỏi.… Read More
Môi trường làm việc lý tưởng không chỉ dừng lại ở lương thưởng mà còn… Read More
Bạn đang chuẩn bị cho một buổi phỏng vấn quan trọng? Nếu đó là một… Read More
Bản mô tả công việc (Job Description - JD) đóng vai trò quan trọng trong… Read More
![](data:image/svg+xml;charset=utf-8,<svg height="1517px" width="1170px" xmlns="http://www.w3.org/2000/svg" version="1.1"/>)
![](data:image/svg+xml;charset=utf-8,<svg height="1581px" width="1170px" xmlns="http://www.w3.org/2000/svg" version="1.1"/>)
![](data:image/svg+xml;charset=utf-8,<svg height="1593px" width="1170px" xmlns="http://www.w3.org/2000/svg" version="1.1"/>)
![](data:image/svg+xml;charset=utf-8,<svg height="1555px" width="1170px" xmlns="http://www.w3.org/2000/svg" version="1.1"/>)
![](data:image/svg+xml;charset=utf-8,<svg height="1574px" width="1170px" xmlns="http://www.w3.org/2000/svg" version="1.1"/>)
![](data:image/svg+xml;charset=utf-8,<svg height="1551px" width="1170px" xmlns="http://www.w3.org/2000/svg" version="1.1"/>)
![](data:image/svg+xml;charset=utf-8,<svg height="928px" width="1170px" xmlns="http://www.w3.org/2000/svg" version="1.1"/>)
View Comments
Cty đã thực hiện đúng theo quy trình thôi việc theo điều 42,43 luật lao động họ đã thực hiện
1) đào tạo lại Nlđ
2) lập phương and dử dụng lao động theo điều 44 luật lao động
3) có thông báo tới nlđ, tổ chức đại diện nlđ và cơ quan chức năng
Và cty cũng chi trả trợ cấp mất việc 2 tháng nên TH này kiện đâu được gì