Categories: Dạy - Chuyện 3Đ - Đánh giá, Đào tạo, Động lực

4 phương pháp đào tạo nhân sự đa ngành nghề

Trong bối cảnh thị trường lao động biến động không ngừng, việc sở hữu một đội ngũ nhân viên đa năng, linh hoạt trở thành yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp duy trì lợi thế cạnh tranh. Đào tạo nhân sự đa ngành chính là giải pháp tối ưu để xây dựng nguồn lực này, giúp nhân viên không chỉ giỏi chuyên môn mà còn có khả năng thích ứng với nhiều vị trí và nhiệm vụ khác nhau. Cùng Blognhansu tìm hiểu về các phương pháp đào tạo nhân sự đa ngành trong bài viết nhé.

Mục tiêu của đào tạo nhân sự

Không đơn thuần là một bản kế hoạch đào tạo nhân lực được thiết kế trên giấy, kế hoạch cần dựa trên khảo sát thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Những căn cứ giúp người quản lý nhân sự lập một bản kế hoạch đào tạo bao gồm:

Năng suất trung bình/nhân viên ở hiện tại.
Những kiến thức, kỹ năng nhân viên muốn được đào tạo bổ sung.
Phân tích những nguyên nhân dẫn đến việc năng suất thấp: không am hiểu sản phẩm, nghiệp vụ chuyên môn kém, thiếu tính sáng tạo trong công việc…
Xu hướng đào tạo trong tương lai và chương trình đào tạo hiệu quả được thực hiện thành công tại các doanh nghiệp.

Để có được những thông tin trên, người làm nhân sự cần bám sát kết quả đánh giá nhân viên định kỳ, đánh giá cuối năm và khảo sát nhu cầu thực tế từ mẫu bảng hỏi, phỏng vấn trực tiếp nhân viên tại các bộ phận. Với xu hướng và các chương trình đào tạo được triển khai tại doanh nghiệp, tham khảo thông tin trên mạng, các chuyên trang về nhân sự, các khóa học đào tạo thực chiến hay “lượm nhặt” kinh nghiệm từ những người có chuyên môn, mô hình đào tạo tại các tập đoàn lớn.

Kế hoạch đào tạo phổ biến

Thông thường, doanh nghiệp thường có những bản kế hoạch tháng, quý, năm tương ứng với mỗi bộ phận/phòng ban. Kế hoạch đào tạo cũng tương tự, ngoài bản kế hoạch đào tạo theo thời gian một cách tổng quan nhất, bộ phận đào tạo nhân sự còn có những bản kế hoạch chi tiết cho từng chương trình đào tạo. Cụ thể:

Kế hoạch đào tạo tổng quan theo tháng, quý, năm
Kế hoạch đào tạo theo từng bộ phận: nhân sự, marketing, kinh doanh, IT, kế toán - tài chính, phát triển thị trường…
Kế hoạch đào tạo nhân sự các cấp: lãnh đạo, quản lý cấp cao, quản lý cấp trung, nhân viên…
Kế hoạch đào tạo nhân viên mới
Kế hoạch đào tạo theo chương trình đào tạo: kỹ năng (thuyết trình, triển khai và giải quyết vấn đề..), tư duy logic, tư duy phản biện…

Trong thời điểm cuối năm, bản kế hoạch đào tạo cho năm mới thường là bản kế hoạch tổng quan, thể hiện thông tin về lộ trình đào tạo, tên những chương trình đào tạo, mục tiêu, lợi ích và đối tượng tham gia đào tạo dự kiến triển khai trong năm tới.

Phương pháp đào tạo nhân sự

1. Đào tạo chéo (Cross-training)

Đào tạo chéo là hình thức giúp nhân viên học hỏi và thực hành những kỹ năng bên ngoài chức danh của họ. Cách làm này giúp doanh nghiệp có đội ngũ nhân sự linh hoạt hơn, giảm thiểu rủi ro khi có nhân sự vắng mặt.

2. Luân chuyển công việc (Job Rotation)

Luân chuyển công việc giúp nhân viên trải nghiệm nhiều vai trò khác nhau trong doanh nghiệp. Việc thay đổi các vị trí trong một khoảng thời gian nhất định giúp nhân viên hiểu rõ hoạt động toàn diện của doanh nghiệp.

3. Học theo dự án (Project-based Learning)

Nhân viên được giao tham gia vào các dự án liên quan đến nhiều bộ phận khác nhau. Qua đó, họ vừa giúp giải quyết công việc, vừa học hỏi kiến thức mới.

4. Đào tạo kết hợp (Blended Learning)

Kết hợp nhiều hình thức đào tạo như trực tuyến, học trực tiếp và thực hành giúp tối ưu quá trình tiếp thu kiến thức.

5. Các phương pháp đào tạo nhân sự khác

Ngoài ra, nhà quản lý và lãnh đạo có thể tham khảo thêm một số phương pháp đào tạo nhân sự dưới đây:

Thăm quan các phòng ban khác trong doanh nghiệp, để nhân viên có cái nhìn hoàn toàn mới về các bộ phận cũng đang làm việc tại công ty. Ngoài ra, doanh nghiệp cũng có thể nhờ phía bên khách hàng hỗ trợ để có ‘business trip’ ghé thăm cơ sở sản xuất/ kinh doanh của họ, qua đó nhân viên sẽ được học hỏi, nắm bắt các vấn đề, nhu cầu, qua đó các quy trình sẽ được cải thiện.
Cho nhân viên cùng đưa ra quyết định sẽ khiến họ cảm thấy cam kết hơn để đạt được các mục tiêu, cũng như có động lực hơn để đạt được các mục tiêu mới.
Người giám sát và người quản lý có thể khuyến khích người lao động thử một điều gì đó khác biệt để đưa họ ra khỏi “vùng an toàn”.
Nếu nhân viên háo hức được làm việc với những nhiệm vụ mới, hãy chỉ đưa các mục tiêu dài hơi, yêu cầu cuối cùng của dự án, qua đó có thể giúp họ bổ sung các kỹ năng mới.
Thông thường, nguyên nhân sâu xa của sự thiếu linh hoạt tại công sở chính là do cảm giác trách nhiệm quá nặng nề với vai trò cố định. Do vậy, nhà quản lý nên thúc đẩy nhân viên kết nối với những đồng nghiệp khác, để thêm sự linh hoạt và dễ dàng thích ứng.
Các chương trình đào tạo chính thức: các khóa học, chứng chỉ, khóa học trên web, sách, tạp chí, hội thảo…

Lời kết

Việc đào tạo nhân sự đa ngành nghề là một chiến lược quan trọng giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh, thích ứng nhanh với sự thay đổi của thị trường và tối ưu nguồn lực nội bộ. Bằng cách áp dụng linh hoạt các phương pháp như đào tạo chéo, luân chuyển công việc, học theo dự án và đào tạo kết hợp, doanh nghiệp không chỉ phát triển đội ngũ nhân sự toàn diện mà còn xây dựng một môi trường làm việc sáng tạo, năng động và bền vững.