Đánh giá giá trị công việc (Job Evaluation) là một quá trình không thể thiếu trong quản lý nhân sự. Quá trình đánh giá giá trị công việc này giúp đảm bảo rằng mỗi nhân viên đều được trả công xứng đáng với những đóng góp của mình. Cùng Blognhansu tìm hiểu trong bài viết nhé.
Đánh giá giá trị công việc là việc xác định giá trị và mức độ quan trọng của một vị trí công việc thông qua việc phân tích, đánh giá và so sánh một cách có hệ thống các vị trí công việc khác nhau trong tổ chức. Từ đó, xây dựng một cấu trúc chi trả lương công bằng và nhất quán cho nhân viên.
Quy trình đánh giá giá trị công việc bao gồm 5 bước cơ bản sau đây:
Các thông tin cần được xác định bao gồm mục tiêu đánh giá, phạm vi, phương pháp đánh giá, tiến độ và trách nhiệm của các đối tượng tham gia đánh giá.
Mục tiêu của việc đánh giá giá trị công việc cần gắn liền với chiến lược quản trị nguồn nhân lực của công ty. Mục tiêu sẽ là thông tin đầu vào cho mọi quyết định liên quan đến việc thực hiện đánh giá.
Ví dụ, nếu kết quả đánh giá để xếp hạng vai trò và mức độ quan trọng của các vị trí trong tổ chức nhằm xác định mức độ ưu tiên trong chính sách tuyển dụng và giữ chân các vị trí chủ chốt thì có thể sử dụng phương pháp xếp hạng/so sánh cặp. Tuy nhiên, nếu kết quả đánh giá được sử dụng để xây dựng khung/dải lương và so sánh với tương quan thị trường thì phương pháp chấm điểm (point-factor) sẽ phát huy được thế mạnh.
Phạm vi bao gồm tất cả các vấn đề liên quan đến ngân sách, cách thức quản trị, giới hạn về thời gian, công cụ và phần mềm cũng như lựa chọn các vị trí chức danh sẽ được đánh giá.
Ví dụ, với giới hạn về thời gian và ngân sách không đủ để đánh giá chấm điểm cho tất cả các vị trí trong công ty thì có thể sử dụng kết hợp hai phương pháp Point – factor và job mapping. Lúc này, các vị trí chức danh được lựa chọn đánh giá cũng cần có sự tính toán cẩn trọng để đảm bảo mức độ tương quan giữa các vị trí.
Phương pháp đánh giá ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành công của dự án. Khi lựa chọn phương pháp đánh giá, bạn cần phải cân nhắc dựa trên các thông tin liên quan đến chiến lược, mục tiêu, ngân sách và thời gian đánh giá.
Đương nhiên, không bắt buộc chỉ sử dụng một phương pháp đánh giá duy nhất, mà các công ty/tổ chức có thể lựa chọn hai hoặc nhiều phương pháp đánh giá kết hợp với nhau để đảm bảo hiệu quả đánh giá giá trị công việc là cao nhất.
Tiến độ triển khai và trách nhiệm của các đối tượng tham gia đánh giá cần phải rõ ràng. Đây sẽ là cơ sở để kiểm soát tiến độ và là căn cứ phân rõ trách nhiệm của các bên tham gia. Từng phương pháp đánh giá sẽ yêu cầu các đối tượng tham gia khác nhau, tuy nhiên, cần đảm bảo các vai trò và trách nhiệm tối thiểu, bao gồm:
Sau khi chuẩn bị đầy đủ các thông tin cơ bản trên, cần xây dựng kế hoạch thu thập dữ liệu và truyền thông trước, trong và sau khi đánh giá giá trị công việc.
Để phân tích công việc, cần các thông tin liên quan đến vị trí chức danh như mô tả công việc, khung năng lực, cơ cấu/mô hình tổ chức, các quy trình nghiệp vụ/ma trận chức năng của công ty/phòng/ban, kết quả phỏng vấn lãnh đạo/quản lý đơn vị/các đối tác hoặc người trực tiếp thực hiện công việc đó/…
Người phân tích công việc cần phải xác định được các yếu tố được sử dụng để đánh giá và thang điểm/cách thức so sánh các vị trí công việc theo các yếu tố này. Bước tiếp theo là sắp xếp và khai thác các thông tin, dữ liệu có được liên quan đến từng yếu tố đánh giá. Nếu có một yếu tố nào đó còn thiếu thông tin, người thực hiện phân tích cần đưa ra các phương án để tìm kiếm và khai thác thêm thông tin.
Sử dụng các thông tin, dữ liệu đã phân tích ở trên để đánh giá công việc. Người thực hiện sẽ đánh giá theo thang điểm hoặc nguyên tắc so sánh đối với từng yếu tố. Nếu thực hiện đánh giá theo các phương pháp định lượng thì tổng điểm đánh giá của mỗi yếu tố sẽ được quy đổi thành điểm đánh giá của các vị trí chức danh.
Sau khi kết thúc đánh giá, kết quả từ việc thu thập dữ liệu được phân tích. Tại đây, một số thay đổi có thể được thực hiện sau khi thống nhất cách hiểu, quan điểm của các đối tượng tham gia đánh giá.
Căn cứ trên kết quả đánh giá, công việc sẽ được sắp xếp và phân cấp theo đúng giá trị của từng vị trí chức danh. Từ đó, tạo nên một bức tranh tổng thể hoặc ma trận tương quan kết quả đánh giá của các vị trí chức danh. Kết quả đánh giá sẽ được xem xét lại một lần nữa để đảm bảo sự bình đẳng trong hệ thống.
Kết quả đánh giá cuối cùng sẽ được sử dụng để xây dựng cấu trúc lương hay khung/dải lương phù hợp với giá trị và tầm quan trọng của từng vị trí chức danh trong tổ chức.
Sau khi đánh giá giá trị công việc và xây dựng cấu trúc lương, việc xuất hiện những sự thay đổi về cấp bậc của các vị trí chức danh và điều chỉnh khung lương ở nhiều vị trí là điều không thể tránh khỏi.
Do đó, việc giải thích và truyền thông đến toàn công ty nói chung cũng như những người bị ảnh hưởng trực tiếp thường không dễ dàng, thậm chí có thể nhận được những phản ứng trái chiều của nhân viên. Nhưng dù ở tình huống nào, điều quan trọng là phải bình tĩnh lắng nghe và phân tích những thông tin, quan điểm của nhân viên để có cách ứng xử phù hợp.
Qua bài viết này, chúng ta đã cùng nhau tìm hiểu về tầm quan trọng và quy trình đánh giá giá trị công việc. Hy vọng những thông tin trên sẽ hữu ích cho các bạn trong việc xây dựng một hệ thống lương thưởng công bằng và hiệu quả. Và nếu muốn tìm hiểu thêm về chủ đề nhân sự thì hãy ghẽ Blognhansu để đọc thêm nhé.
Các khóa học BSC KPI ngày càng dành nhận được nhiều sự quan tâm của… Read More
Việc tích hợp Trí tuệ nhân tạo (AI) vào quy trình tuyển dụng đang tái… Read More
Trong bài viết trước, chúng ta đã cùng nhau tìm hiểu về bảo hiểm xã… Read More
Khi tham gia vào thị trường lao động, bên cạnh việc tìm kiếm một công… Read More
Khi một công ty vận hành, sẽ đến lúc nào đó sẽ xuất hiện công… Read More
Đã bao giờ bạn tự hỏi trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là gì?… Read More