Categories: Dùng - Chuyện Quản lý nhân sự (KPI, BSC, OKR, ...)

3 phương pháp đánh giá giá trị công việc hiệu quả

Đánh giá giá trị công việc là một yếu tố quan trọng trong quản lý nhân sự và phát triển tổ chức. Khi các công ty và tổ chức ngày càng tìm cách tối ưu hóa quy trình làm việc và cải thiện hiệu suất, việc áp dụng những phương pháp đánh giá chính xác và hiệu quả trở thành một nhu cầu thiết yếu.

Trong bối cảnh này, ba phương pháp đánh giá giá trị công việc được áp dụng rộng rãi đó là so sánh với thị trường, phân loại và tính điểm. Cùng Blognhansu tìm hiểu về 3 phương pháp này nhé.

Các phương pháp đánh giá giá trị công việc

1. So sánh với thị trường (Job Matching)

Với phương pháp này, mỗi công việc trong tổ chức sẽ được so sánh với các công việc tương tự trên thị trường. Sau đó, sử dụng các khảo sát lương, khảo sát công việc có sẵn để tham khảo các thông tin lương hoặc các yêu cầu cần thiết của vị trí này trên thị trường.

Ưu điểm của phương pháp này là sử dụng các mô tả công việc và giá trị đánh giá công việc để so sánh với công việc cần được đánh giá. Đặc biệt, phương pháp Job Matching hướng tới cạnh tranh với thị trường và trở nên phổ biến trong thời gian gần đây.

Tuy nhiên, hạn chế của Job Matching là khó xác định mức độ có thể “so sánh” được và không đủ dữ liệu cho mọi công việc. Người đánh giá thường bỏ qua các yếu tố nội tại của tổ chức như lĩnh vực hoạt động, chiến lược… có thể tác động đến vị trí công việc, dẫn tới các sai lệch trong quá trình định giá.

2. Phân loại (Classification)

Với phương pháp này, bạn tiến hành phân nhóm các vị trí công việc theo một hoặc một nhóm tiêu chí đã được thiết lập. Chẳng hạn, phân nhóm theo cấp trách nhiệm như CEO, Phó Tổng giám đốc, Giám đốc, Quản lý, Chuyên viên… hoặc phân nhóm theo lĩnh vực ngành nghề như Nhân sự, Kinh doanh, R&D, Marketing…

Ưu điểm của phương pháp phân loại là dễ thực hiện và linh hoạt, phù hợp với các công ty nhỏ với ít nguồn lực. Tuy nhiên, phương pháp phân loại cũng có hạn chế nhất định, đó là dựa trên cảm tính chủ quan và khó khăn khi các bảng mô tả công việc không rõ ràng (chồng chéo).

3. Tính điểm (Point Factor)

Phương pháp này được mô tả như sau: thiết lập hệ số điểm cho mỗi yếu tố được lựa chọn đánh giá và chấm điểm mỗi vị trí công việc theo thang điểm đã thiết lập sẵn.

Ưu điểm của phương pháp tính điểm là đảm bảo mức độ chính xác và khách quan do mỗi vị trí công việc được đánh giá độc lập dựa trên hệ thống điểm rõ ràng. Hơn nữa, phương pháp này cũng có sẵn những phương pháp như HAY, Mercer, Tower Watson… để áp dụng.

Mặc dù vậy, hạn chế của phương pháp tính điểm là tốn kém, cả về nguồn nhân lực, thời gian và chi phí đánh giá rất cao. Đồng thời, có thể khó hiểu và gây ra nhiều bất đồng hoặc sa vào chi tiết. Tính điểm sẽ phù hợp với các công ty lớn và có nguồn lực thực hiện.

Nhìn chung, mỗi phương pháp đều có những ưu và nhược điểm riêng, phù hợp với đặc thù và mục tiêu đánh giá vị trí công việc của từng tổ chức. Vì vậy, tùy vào chiến lược định giá công việc mà mỗi công ty có thể lựa chọn một hoặc kết hợp của nhiều phương pháp trên.

Một số lưu ý khi đánh giá giá trị công việc

Dưới đây là một số lưu ý khi triển khai đánh giá giá trị công việc để đạt hiệu quả cao hơn:

1. Đánh giá giá trị công việc, không phải đánh giá người đang đảm nhận công việc đó

Lợi ích của đánh giá giá trị công việc chính là quá trình đánh giá không phụ thuộc vào năng lực của cá nhân người đang đảm nhận công việc. Hoặc có thể hiểu rằng tầm quan trọng của vị trí chức danh không liên quan tới chất lượng cán bộ đang nắm giữ vị trí chức danh đó.

Vậy nên, khi thực hiện cung cấp thông tin liên quan đến công việc và đánh giá công việc, người phụ trách cần phải loại bỏ các đánh giá hoặc thông tin liên quan đến cá nhân đang nắm giữ công việc mà chỉ nên tập trung vào vị trí công việc.

2. Xác định đúng kỳ vọng với kết quả đánh giá giá trị công việc

Đánh giá giá trị công việc có vai trò quan trọng đối với việc xây dựng hệ thống cấp bậc cán bộ, xây dựng lộ trình phát triển và xây dựng cấu trúc lương theo vị trí công việc. Tuy nhiên, đây không phải là căn cứ để giải quyết các vấn đề về nhân sự. Việc đánh giá giá trị của công việc chỉ giúp xác định P1 trong hệ thống lương 3P là trả lương theo vị trí.

Do đó, chúng ta cần xác định đúng vai trò của việc đánh giá công việc. Đồng thời, tránh đặt quá nhiều kỳ vọng để đưa ra những nhận định không chính xác về sự thành công của việc đánh giá giá trị công việc.

Lời kết

Khi đánh giá giá trị công việc, việc lựa chọn phương pháp phù hợp là rất quan trọng để đảm bảo hiệu quả và tối ưu hóa nguồn lực. Ba phương pháp chính mang lại những lợi ích riêng và có thể được áp dụng tùy vào mục tiêu cụ thể của tổ chức. Để đạt được kết quả tối ưu, các tổ chức cần linh hoạt kết hợp các phương pháp này và thường xuyên điều chỉnh theo sự thay đổi của môi trường làm việc.