Từ A-Z về mô hình quản trị nhân sự Michigan

Nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt cho sự thành công của doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào có đội ngũ nhân viên tài năng, có trình độ và gắn bó sẽ có lợi thế cạnh tranh so với các đối thủ khác. Để quản lý nhân sự hiệu quả, nhiều doanh nghiệp đã áp dụng các mô hình quản trị nhân sự hiện đại. Trong đó, mô hình quản trị nhân sự Michigan được đánh giá cao và ứng dụng rộng rãi. Cùng Blognhansu tìm hiểu nhé!

Mô hình quản trị nhân sự Michigan là gì?

Mô hình Quản trị Nhân sự Michigan (Michigan Model of Human Resource Management) được phát triển bởi Devanna Fombrun và Charles Tichy tại Đại học Michigan vào năm 1984. Mô hình này tập trung vào sự kết hợp giữa các hoạt động quản trị nhân sự với chiến lược chung của doanh nghiệp, lấy hiệu quả công việc làm thước đo.

Ưu và nhược điểm của mô hình quản trị nhân sự Michigan

1. Ưu điểm của mô hình quản trị nhân sự Michigan

Tập trung vào kết quả: Mô hình Michigan giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh bằng cách quản lý nhân sự hiệu quả. Nhờ đó, doanh nghiệp có thể nâng cao năng suất làm việc, giảm chi phí và tăng lợi nhuận.

Phù hợp với chiến lược kinh doanh: Các hoạt động quản trị nhân sự được thiết kế để phù hợp với chiến lược kinh doanh chung của doanh nghiệp. Điều này giúp đảm bảo rằng nhân viên đang làm việc để đạt được các mục tiêu chung của doanh nghiệp.

Khuyến khích sự tham gia của nhân viên: Mô hình Michigan khuyến khích sự tham gia của nhân viên vào tất cả các khía cạnh của quản trị nhân sự. Điều này giúp tăng cường động lực và sự gắn bó của nhân viên, đồng thời cũng giúp cho việc ra quyết định hiệu quả hơn.

Hướng đến sự phát triển của nhân viên: Mô hình Michigan tập trung vào việc phát triển nhân viên để họ có thể đạt được tiềm năng tối đa của mình. Điều này giúp doanh nghiệp xây dựng một lực lượng lao động có trình độ cao và có khả năng cạnh tranh.

2. Nhược điểm của mô hình quản trị nhân sự Michigan

Mô hình Michigan có thể khó áp dụng cho các doanh nghiệp nhỏ hoặc có nguồn lực hạn chế. Việc thực hiện mô hình đòi hỏi sự đầu tư vào đào tạo, phát triển và thay đổi văn hóa tổ chức, điều này có thể tốn kém và mất thời gian.

Bên cạnh đó, mô hình này tập trung mạnh vào việc đạt được kết quả, điều này có thể dẫn đến việc bỏ qua các yếu tố quan trọng khác như tinh thần và sự hài lòng của nhân viên. Điều này có thể dẫn đến tỷ lệ luân chuyển nhân sự cao và giảm năng suất.

Xây dựng mô hình quản trị nhân sự Michigan

1. Những điều kiện để xây dựng và phát triển mô hình Michigan

Khi quyết định lựa chọn mô hình Michigan quản trị nhân lực cho doanh nghiệp, để mang lại hiệu quả về sự gắn kết giữa nhân viên và doanh nghiệp thì cần có những điều kiện sau:

• Nhân sự nhận thức đúng về vai trò của con người đối với doanh nghiệp. Nắm bắt rõ những quyền lợi và nghĩa vụ của nhân viên từng phòng ban khi làm việc.
• Đảm bảo nhân viên sẽ được nhận những phúc lợi như đã cam kết để tạo lòng tin.
• Tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, bình đẳng, đôi bên cùng có lợi. Quan điểm này sẽ chi phối nhiều đến chính sách và các hoạt động thực tế theo từng giai đoạn phát triển của công ty.
• Thường xuyên bổ sung, cập nhật những kiến thức, kỹ năng quản trị mới cho các quản lý cấp cao, nhà lãnh đạo.
• Phổ biến, nhắc lại văn hóa doanh nghiệp cho cả nhân viên mới và cũ để tạo môi trường kỷ luật hơn.

2. Các bước thực hiện mô hình Michigan

Sử dụng mô hình quản trị nhân sự Michigan cần các bước thực hiện sau:

2.1 Tuyển dụng

Tuyển dụng là chức năng, nhiệm vụ đầu tiên cần thực hiện của mô hình Michigan. Mục tiêu của bước này là để sàng lọc, tìm kiếm, tuyển chọn ứng viên phù hợp với chức vụ và có khả năng hoàn thành tốt công việc đó.

Tùy theo từng vị trí sẽ có những hình thức tuyển dụng khác nhau, có thể chỉ cần phỏng vấn một lần hoặc thêm bài test năng lực. Tuyển dụng được nhân viên phù hợp với định hướng của công ty sẽ rất tốt để không tốn công sức đào tạo. Nhân viên cũng có nhiều cơ hội để phát triển bản thân hơn.

2.2 Đánh giá năng suất

Sau khi đã tuyển dụng nhân viên cho vị trí còn trống, bộ phận nhân sự sẽ tiến hành theo dõi quá trình làm việc của họ. Mục đích của bước này là đánh giá đúng về năng lực, hiệu quả hoàn thành công việc có tốt hay không?

Bài đánh giá năng lực ở mỗi công ty sẽ có những tiêu chí riêng. Dựa vào đó, nhân sự đánh giá nhân viên mới trong khoảng 3 - 6 tháng làm việc cùng công ty. Đây cũng là một cách để đối chứng những chia sẻ về kinh nghiệm của nhân viên trong lúc phỏng vấn và khi làm việc thực tế.

2.3 Quyết định mức lương thưởng

Chế độ lương thưởng là phúc lợi của nhân viên nên ảnh hưởng rất nhiều đến sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp. Khi nhân viên làm việc tốt, mang lại hiệu quả hoặc giảm thiểu được những rủi ro cho doanh nghiệp thì mức lương sẽ được trả tương xứng.

Khi phỏng vấn, mức lương đưa ra sẽ chưa phải là mức lương chính thức. Sau khoảng 1-2 tháng thử việc, nhân viên mới sẽ được đánh giá lại năng lực để xét mức lương chính thức. Thông thường, mức lương này có thể giữ nguyên, nhưng nếu làm việc tốt hơn ngoài những nhiệm vụ được giao, nhân viên mới có thể đề xuất mức lương cao hơn.

2.4 Phát triển nâng cao nhân lực

Sau khi làm việc chính thức khoảng một thời gian, nhân viên tạm thời kết thúc giai đoạn học hỏi và bước sang giai đoạn cống hiến và phát triển, mở rộng thêm kiến thức chuyên môn.

Lúc này, doanh nghiệp sẽ giúp nhân viên phát triển bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa học đào tạo, buổi giao lưu bồi dưỡng nghiệp vụ… Qua những hành động này, nhân viên cảm thấy được quan tâm, từ đó, tăng khả năng gắn bó với câu ty. Như vậy cả phía doanh nghiệp và nhân viên đều cùng phát triển mạnh mẽ hơn.

Lời kết

Nhìn chung, mô hình quản trị nhân sự Michigan là một công cụ có giá trị để giúp các doanh nghiệp quản lý nhân sự hiệu quả và đạt được các mục tiêu kinh doanh. Nếu bạn còn bất kỳ băn khoăn nào về các mô hình quản trị nhân sự thì hãy ghé Blognhansu để đọc thêm nhé!