Top 4 mô hình chiến lược nhân sự phổ biến nhất hiện nay

Chiến lược quản lý nhân sự là một trong những chiến lược quan trọng nhất của doanh nghiệp bởi nó liên quan trực tiếp tới nguồn lực. Hiện nay có 4 mô hình chiến lược nhân sự phổ biến tạo được hiệu quả cho tổ chức. Cùng Blognhansu tìm hiểu trong bài viết hôm nay nhé!

1. Mô hình Michigan

Mô hình quản trị nhân lực Michigan tập trung vào chiến lược tương quan và gắn kết giữa hoạt động, mục tiêu nhân sự. Trong đó, chu trình quản trị nguồn nhân lực theo mô hình chiến lược nhân sự Michigan đặt trọng tâm vào các khía cạnh dưới đây:

Tuyển dụng: Mô hình ưu tiên việc tuyển chọn những ứng viên có khả năng phù hợp với công việc cụ thể và kế hoạch kinh doanh của tổ chức. Sự kết hợp hoàn hảo giữa yêu cầu công việc và nguồn nhân lực là hàng đầu.
Mức lương: Mức lương và phần thưởng của nhân viên sẽ liên quan trực tiếp đến hiệu quả làm việc cũng như thành tựu đạt được. Kết quả từ quá trình đánh giá được dùng để xác định mức lương, khen thưởng cùng dự định phát triển trong tương lai.
Hiệu quả và đánh giá: Hiệu suất lao động của nhân viên được theo dõi, đánh giá và kiểm nghiệm dựa trên quy trình đánh giá nhân sự. Điều này sẽ xác định điểm mạnh và điểm yếu của mỗi người.

Phát triển nhân lực: Michigan coi việc đào tạo và phát triển nhân lực là yếu tố hàng đầu để nâng cao hiệu suất làm việc với khả năng đáp ứng các yêu cầu tương lai của doanh nghiệp.

Dù mô hình chiến lược nhân sự Michigan tập trung vào hiệu suất và hiệu quả công việc làm thước đo chính. Nhưng điểm yếu của nó là thiếu quan tâm đến quản trị thụ động và tầm nhìn dài hạn của tổ chức/công ty/doanh nghiệp.

2. Mô hình 5P

Mô hình 5P được phát triển vào năm 1992 bởi Randall Schuler - một nhà lãnh đạo nhân sự nổi tiếng và giáo sư đại học. 5P của chiến lược quản lý nhân sự nhấn mạnh 5 yếu tố chính thúc đẩy sự phát triển tổ chức.

Mục đích: Sứ mệnh, tầm nhìn và mục tiêu chung của tổ chức.
Nguyên tắc: Những nguyên tắc nền tảng làm cơ sở cho các giá trị và văn hóa tổ chức.
Quy trình: Các hoạt động hàng ngày được thiết kế để đáp ứng nhu cầu kinh doanh.
Con người: Cách con người tham gia vào tổ chức, ngay từ quá trình tuyển dụng nhân sự.
Hiệu suất: Bao gồm các chỉ số hiệu suất chính và các số liệu khác để đo lường hiệu suất của nhân viên, mục tiêu của tổ chức và các chức năng khác.

Theo mô hình chiến lược nhân sự này, 5P tác động lẫn nhau và những người thực hiện nhân sự nên cố gắng điều chỉnh cho hợp lý.

3. Mô hình Harvard

Mô hình Harvard được xem là bước ngoặt quan trọng trong phát triển các khái niệm và chính sách liên quan đến quản lý nhân sự. Mô hình này chú trọng vào ba yếu tố chính ảnh hưởng đến người lao động, bao gồm chế độ làm việc, mức lương thưởng và luồng lưu thông nhân lực.

Điều đặc biệt nhất của mô hình chiến lược nhân sự Harvard là tập trung vào mối quan hệ giữa cá nhân và nhóm, hướng tới tầm quan trọng của giao tiếp, trao đổi thông tin hay vai trò của lãnh đạo trong quản lý nhân sự.

Bên cạnh đó, mô hình yêu cầu sự tham gia tích cực từ tất cả các bên liên quan, bao gồm những người ảnh hưởng đến quá trình thực hiện cũng như kết quả của chính sách nhân sự.

Nhưng mô hình Harvard có điểm yếu là chưa đề cập chi tiết đến quy trình xây dựng và triển khai các chính sách quản lý nhân sự và chưa đặt câu hỏi chiến lược về tương lai của tổ chức.

4. Mô hình thuyết X-Y

Thuyết X và Y đối lập nhau về bản chất con người và cách quản lý họ. Tuy nhiên, trong thực tế, doanh nghiệp nên kết hợp và linh hoạt lựa chọn giữa hai thuyết này để xây dựng mô hình chiến lược nhân sự hiệu quả nhất.

Trong đó, thuyết X tập trung vào việc phân tích bản chất và mong muốn của con người. Với quan điểm rằng con người có thể có những điểm tiêu cực như:

Không thích làm việc: Thuyết X cho rằng người lao động không tự động yêu thích công việc và tránh trách nhiệm nếu có thể.
Phải bị kiểm soát và theo dõi sát sao để hoàn thành công việc tốt: Đây là quan điểm nêu lên rằng nhân viên cần sự kiểm soát và giám sát để đảm bảo họ làm việc hiệu quả.
Tập trung vào lợi ích cá nhân hơn lợi ích tổ chức: Người lao động thường chỉ quan tâm đến lợi ích cá nhân hơn và không đóng góp nhiều cho tổ chức.

Trong quá trình áp dụng thuyết X, doanh nghiệp phải có hình thức quản lý rõ ràng và hệ thống thưởng phạt để thúc đẩy hiệu suất làm việc và xử lý nhân viên kịp thời.

Mặc dù thuyết X tập trung vào những khía cạnh tiêu cực nhưng không phải tất cả nhân viên đều có những đặc điểm này. Thuyết Y ra đời với quan điểm tích cực hơn về bản chất con người với đặc điểm:

Thích làm việc: Thuyết Y cho rằng người lao động thường có ý thức tự động yêu thích công việc cũng như tự quản lý khi được giao các nhiệm vụ rõ ràng.
Sáng tạo: Thuyết Y cho rằng nhân viên thường tự rèn luyện và học hỏi để cải thiện hiệu suất công việc, có khả năng đóng góp ý tưởng sáng tạo.
Cam kết và trách nhiệm: Người lao động thường có ý thức trách nhiệm và cam kết với công việc.

Để tận dụng tiềm năng và hiệu quả của thuyết Y, doanh nghiệp có thể tạo ra môi trường làm việc thúc đẩy sự tự quản lý, sáng tạo và gắn kết giữa các nhân viên.

Lời kết,

Trên đây là 4 mô hình chiến lược nhân sự phổ biến được các doanh nghiệp áp dụng hiện nay. Một chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả là một kế hoạch tổ chức và quản lý nguồn nhân sự tối ưu để đạt được mục tiêu của tổ chức.