Đào tạo nhân viên có tăng được hiệu quả làm việc?

Đầu năm, nhân hôm trước viết bài về kế hoạch hành chính nhân sự năm, tôi có bảo bạn trợ lý lên danh sách các khóa học trong năm trước mà tôi đã đứng chia sẻ cho các bạn nhân viên. Công việc của bạn cũng đơn giản là hỏi anh chị nhân viên trong công ty là đã học gì thôi. Kết quả, khoảng 1 tuần sau tôi nhận được một cái thống kê rất sơ sài. Hỏi thì bạn trợ lý bảo là các anh chị không nhớ đã học cái gì?

Oạc! Tôi sốc quá! Cả năm, mỗi tháng ít nhất tôi bỏ ra 2 buổi (mỗi buổi khoảng 2h) để đào tạo các bạn. Giờ các bạn không nhớ được là đã học gì.

Theo những gì chuyên gia nói thì đào tạo sẽ giúp cho tổ chức:
- Giúp tăng hiệu suất làm việc: Có thể dễ dàng nhận thấy công tác đào tạo nội bộ giúp đội ngũ nhân sự trong doanh nghiệp tăng khả năng làm việc và đạt hiệu quả cao hơn. Nghiên cứu của các chuyên gia chỉ ra rằng, những doanh nghiệp đào tạo nội bộ có tỷ lệ thúc đẩy năng suất lao động lên tới trên 40%. Thậm chí có một số doanh nghiệp còn đạt được tỷ lệ cao hơn con số này nhờ chất lượng nội dung khóa học được đầu tư xây dựng tốt hơn. (1)
- Phục vụ chiến lược phát triển dài hạn (phát triển tổ chức): Tổ chức muốn chủ động phát triển và đạt được chiến lược về mặt dài hạn thì cần phải chuẩn bị nguồn lực. Một trong số đó là nhân lực. Đào tạo sẽ giúp tổ chức có nguồn nhân lực tốt đối với những chiến lược đặc thù. (2)
- Tạo cảm hứng làm việc cho nhân viên: Đào tạo nội bộ ít nhiều đã làm thay đổi cảm hứng làm việc trong đội ngũ nhân viên. Đa số các nhân viên đều rất tích cực khi được hỏi về mong muốn đào tạo nội bộ. (3)
- Xây dựng lòng trung thành của nhân sự: Đào tạo nội bộ chính là điều kiện tốt nhất giúp bạn gắn kết được đội ngũ nhân sự với nhau. Đồng thời xây dựng được lòng trung thành của nhân viên đối với hoạt động phát triển lâu dài của doanh nghiệp. (4)

Đoạn này tôi có tham khảo từ DES. Trong 4 điều trên, tôi:
- Đồng ý với (2). Đào tạo giúp tổ chức phát triển. Vì trong quá trình điều hành doanh nghiệp, tôi có nhiều chiến lược, việc tuyển người ở ngoài về làm sẽ mất thời gian và nguồn lực hơn là đào tạo các bạn nhân viên. Tuy nhiên cái này cũng thực sự không rõ nét vì khi đào tạo xong, tôi cũng không thể giao toàn bộ chiến lược để nhân viên thực hiện mà vẫn phải sắn tay vào. Cùng với đó, các bạn nhân viên cũng không tồn tại được ở tổ chức đủ lâu (có thể là do công ty thiếu tiền trả cho các bạn...) nên khi các bạn hiểu chút chút về chiến lược và có thể triển khai được thì bạn đã nghỉ.
- Đồng ý với (3) và (4). Trong 5 bậc nhu cầu của tháp Maslow, con người luôn có nhu cầu được gia nhập. Ngoài ra theo nghiên cứu tâm lý mà tôi đọc được từ cuốn "Lẽ phải của phi lý trí", nhân viên sẽ gắn kết với tổ chức (coi công ty là cái gì đó không chỉ là nơi trao đổi) khi nhận được các phẩn thưởng tinh thần (kiểu như đào tạo). Do đó, đào tạo như một chất an thần kích thích nhân viên.

Riêng với ý (1) là tôi thấy:
- Khi mới mở, vốn ít, tự thân nên tôi phải tập trung vào kiếm tiền duy trì công ty. Tuyển được nhân viên, chi phí tăng lên cao (lương nhân viên) nên điều này càng tạo áp lực cho tôi (CEO). Vì thế thời gian để đào tạo nhân viên được coi là xa xỉ. Việc đào tạo này là có nhưng không được duy trì thường xuyên. Nội dung đào tạo thường tập trung vào đào tạo quy trình và một chút văn hóa. Từ thực tế bản thân, nên tôi thường hay khuyên các CEO công ty mới khởi nghiệp rằng đừng nghe chuyên gia khuyên về việc đào tạo, cứ tập trung vào việc kiếm tiền. Trong giai đoạn khởi nghiệp, kiếm tiền đã khó, tuyển người cũng không dễ. Và có tuyển được thường sẽ tuyển các bạn mới vào nghề nên chúng ta cũng đừng kỳ vọng các bạn sẽ giỏi, làm được việc khó. Các bạn đến chủ yếu là để hỗ trợ CEO một số việc đơn giản. Như vậy đào tạo ở giai đoạn này cơ bản sẽ phục vụ ý (2), (3), (4). Phần nào giúp công việc của nhân viên suôn sẻ hơn.
- Sau một thời gian (khoảng 3 năm), khi công ty đã có uy tín và nguồn thu về ổn định một chút, tôi bắt đầu tăng quy mô nhân viên lên (tuyển thêm). Cụ thể năm vừa rồi, tôi may mắn tuyển thêm được vài bạn (sau khi tăng lương lên 15% - tức cao hơn thị trường, cùng với đó duy trì thời gian làm việc 6h cố định, 2h linh hoạt, thứ 7 remote - làm từ xa). Trong năm đó, tôi cố gắng duy trì đào tạo ít nhất 2 buổi/ 1 tháng, mỗi buổi khoảng 2h. Nội dung đào tạo bao gồm:
+ Đào tạo văn hóa (tháng 1 lần). Việc đào tạo này phải liên tục duy trì. Vì cứ lâu lâu tôi lại thấy các bạn quên và có hành vi không phù hợp với văn hóa tôi mong muốn.
+ Đào tạo những kỹ năng làm việc chuyên nghiệp mà ai đi làm ở công ty tôi cũng cần có. Ví dụ: Sáng tạo, giao tiếp...
+ Đào tạo kiến thức và kỹ năng chuyên môn cho từng vị trí: Kỹ năng chốt sale, tổ chức sự kiện...

Kết quả của việc đào tạo, tôi thấy như sau:
+ Các bạn tồn tại ở công ty lâu hơn (có lẽ do nhiều yếu tố và được đào tạo là một trong số đó mặc dù không rõ nét)
+ Việc tuân thủ văn hóa của các bạn ổn.
+ Về công việc, khi đào tạo quy trình hoặc đào tạo chuyên môn, các bạn có làm theo mặc dù hiệu quả chưa rõ ràng.

Mọi việc sẽ không có gì và bài viết của tôi đến đây là kết thúc cho đến khi chuyện tôi kể ở đầu bài viết xảy ra. Như vậy, việc đào tạo các kỹ năng bao gồm cả làm việc chuyên nghiệp và chuyên môn sẽ không được các bạn nhớ vào đầu nhiều. Tôi tự hỏi điều gì dẫn tới điều này? Thực sự việc đào tạo có giúp được tăng hiệu quả công việc cho các bạn?

Tôi bắt đầu tìm các nghiên cứu về mối quan hệ giữa đào tạo và hiệu quả làm việc thì tìm được bài báo sau:TÁC ĐỘNG CỦA ĐÀO TẠO ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH DỆT MAY (Tác giả: Nguyễn Minh Hà và Lê Văn Tùng).

Nội dung bài viết (click): Tac dong dao tao den hieu qua lam viec

Đọc hết bài báo, đến đoạn cuối tôi thấy mấy kết luận: Đào tạo là vấn đề quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực cho ngành dệt may. Kết quả hồi quy cho ta thấy đào tạo có tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên, do đó các nhà quản trị phải quan tâm hơn nữa đến vấn đề đào tạo, đặc biệt xác định đúng, đánh giá đúng nhu cầu đào tạo từ đó sẽ có những nội dung, phương pháp đào tạo, đánh giá đào tạo cho đúng để
làm tăng hiệu quả làm việc của nhân viên. Các doanh nghiệp phải thường xuyên tổ chức các chương trình đào tạo, trước khi tổ chức đào tạo chúng ta cần phải đánh giá kỹ nhu cầu đào tạo, đánh giá đào tạo, cam kết đào tạo, phương pháp đào tạo và nội dung đào tạo. Cụ thể:
- Nhân viên khi làm việc đều có nhu cầu được đào tạo, tuy nhiên nhu cầu này được đánh giá rất kỹ từ tổ chức để xác định mục tiêu cho việc đào tạo nhân viên cho tổ chức, vì mục tiêu này gắn liền với mục tiêu doanh nghiệp. Điều này giúp nhân viên định hình và xác định rõ mục tiêu học tập của họ là gì, từ đó nhân viên sẽ biết được và phấn đấu mục tiêu đào tạo tốt, điều này dẫn đến hiệu quả làm việc của nhân viên không ngừng cải thiện qua việc đào tạo. Do đó, đối với doanh nghiệp khi thực hiện chương trình đào tạo cần phải xem xét đánh giá nhu cầu đào tạo thông qua mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và nhu cầu được đào tạo của nhân viên.
- Các nhà đào tạo của các doanh nghiệp dệt may cần quan tâm để nội dung đào tạo để nhân viên sau khi tham gia khóa đào tạo thì khả năng ứng dụng vào thực tế công việc tốt hơn.
- Phương pháp đào tạo rất quan trọng đối với ngành dệt may, các nhà đào tạo của các tổ chức tăng cường cải thiện và kết hợp các phương pháp đào tạo. Ngành dệt may cũng cần quan tâm tăng cường đào tạo cho nhân viên bằng phương pháp tiên tiến như điện tử, qua mạng, hoặc hội thảo cho nhân viên, giúp nhân viên có điều kiện tiếp cận công nghệ mới tốt hơn, dẫn đến nhân viên thêm tư duy, kỹ năng, giúp cải thiện hiệu
quả làm việc của nhân viên tốt hơn.
- Các tổ chức thường hay e ngại vấn đề này hoặc có làm thì làm cho có. Việc đánh giá đào tạo cực kỳ phức tạp và đòi hỏi phải đủ nguồn lực. Do đó các tổ chức nên quan tâm đến việc đánh giá đào tạo vì nó không chỉ giúp nhân viên nâng cao hiệu quả làm việc mà còn giúp các tổ chức định
hướng chiến lược kinh doanh dựa trên vốn nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đây cũng là chiến lược kinh doanh hiện nay của các tổ chức.
- Các doanh nghiệp nên tổ chức, phối hợp với các cơ sở đào tạo chính quy để đào tạo theo chương trình phù hợp với thực tiễn doanh nghiệp theo dạng đào tạo các lợp cạnh doanh nghiệp. Phối hợp với các nhà chuyên đào tạo để xây dựng các vấn đề của đào tạo toàn diện hơn.

Nhìn vào kết luận của bài báo, đào tạo có tạo ra hiệu quả công việc nhưng nội dung đào tạo nên phù hợp hợp nhu cầu của nhân viên và tổ chức. Và để đào tạo có thể tạo ra hiệu quả làm việc cần phải có đánh giá hiệu quả đào tạo (bài kiểm tra).

Nguyễn Hùng Cường