Nếu OK Rồi thì ta có phương pháp OKR

"Mình không đủ khả năng làm chiến lược để ra kpi rồi phân bổ xuống các vị trí, vậy nên làm thế nào?". Trả lời: "Đơn giản thôi! Hãy sử dụng phương pháp JD - KPI. Tức là từ mô tả công việc, sử dụng câu khẩu quyết "công việc như thế nào là đạt?", từ đấy tạo ra bảng thước đo hiệu quả công việc. Có bảng chỉ tiêu, chúng ta trao đổi với nhân viên để thống nhất. Xong rồi để nhân viên lập kế hoạch công việc triển khai các công việc kpi và công việc phát sinh".

Bạn vẫn thấy rắc rối? Vậy thì cho nhân viên theo cách xưa cũ: Giao cho nhân viên một công việc và yêu cầu họ lên kế hoạch triển khai. Trong bản kế hoạch đó có cột "yêu cầu kết quả công việc cần đạt". Có kế hoạch công việc và yêu cầu cần đạt rồi thì 2 bên cùng trao đổi xem kế hoạch đó OK chưa. Nếu OK Rồi thì ngày nay ng ta gọi là OKR. Cụ thể nhé:

Cuối năm trước, đầu năm sau, CEO sẽ nghĩ ra một số đầu việc (ý tưởng) cần làm cho năm tới. Có ý tưởng, CEO lập kế hoạch công việc với các cột: Nội dung chính, Nội dung chi tiết, Yêu cầu kết quả, Phân công công việc:

Từ bản kế hoạch của CEO đó, các trưởng bộ phận làm tiếp việc đó là nghĩ rồi lên kế hoạch công việc cho mình:

Từ kế hoạch công việc năm, kế hoạch công việc tháng được lập:

Tương tự, kế hoạch của trưởng phòng sẽ được giao cho nhân viên và nhân viên cũng từ đó phát triển kế hoạch công việc của mình.

Lưu ý khi lập và triển khai kế hoạch cần theo nguyên tắc sau:
- Yêu cầu kết quả cần phải cân đo đóng đếm được (smart)
- Mỗi một đầu việc lớn cần phải có từ 3 - 5 yêu cầu kết quả
- Ngoài những công việc được giao xuống, kế hoạch cần có các công việc khác (ý tưởng mới) để làm giàu bản kế hoạch
- Các yêu cầu kết quả công việc nên đưa ra theo hướng thách thức
- Các kế hoạch cần có sự trao đổi giám sát thường xuyên giữa nhân viên và quản lý, giữa quản lý và quản lý cấp cao hơn.

Bạn đã thấy OK chưa? Nếu OK Rồi thì ta có phương pháp OKR. Xin hỏi có phải đây là phương pháp OKR hiện nay một số bên áp dụng không?

Nguyễn Hùng Cường (kinhcan24)
Tư vấn xây dựng Hệ thống QTNS