Cắt, giảm, nợ lương – nên làm thế nào đây cô vy ơi?

Sau khi up bài Thời cô vy này chúng ta nên dừng hợp tác với ai và đầu tư vào ai? ( http://blognhansu.net.vn/?p=22513 ) vào trong Group ECOMME thì chính thức bị không cho post bài. Thật tiếc khi tôi đang định viết 1 seri bài về QTNS cho nhóm. Chẳng lẽ lại thôi. Tuy nhiên như tôi nói: việc của lá là xanh. Vì thế tôi vẫn tiếp tục duy trì mạch viết để phục vụ anh chị em cần (Quản trị Nhân sự).

Trong bài trước (Thời cô vy này chúng ta nên dừng hợp tác với ai và đầu tư vào ai?) tôi đã chia sẻ ra cách để tìm ra được ai đi ai ở. Với tư duy win win, chúng ta sẽ ra được các quyết định sao cho đúng nhất. Tôi thấy ở đây, chúng ta sẽ có 3 quyết định để chọn:
- Nợ lương
- Giảm lương
- Cắt lương

Tôi có lập ra ma trận để có các phương án với các nhân viên thời dịch (vui lòng xem ảnh)

1. Nợ lương
Phương án 1 có vẻ như cũng là phương án được nhiều ông chủ bà chủ doanh nghiệp lựa chọn. Họ không dám cắt giảm ai, họ cũng không dám giảm lương ai mà họ nợ lương nhân viên. Các công ty trong phương án này, tôi thấy kha khá trong lĩnh vực xây dựng. Nghe thì có vẻ mang tư duy win win: đối tác chưa trả tiền thì tôi làm gì có tiền mà trả anh. Nhưng về bản chất thì nó không win win (cùng chiến thắng). Tôi sẽ phân tích thêm ở dưới, anh có máu liều kinh doanh thì anh cũng phải có máu chấp nhận lỗ.

Cắt lương tức công tyvẫn không đuổi ai, vẫn trả lương đầy đủ, nhưng sẽ trả chậm hoặc trả một phần trước, một phần sau. Điều này dẫn tới tâm lý bất mãn của nhân viên. Công ty sẽ bị nhân viên chất vấn và yêu cầu đưa ra thời hạn cụ thể cùng với đó là các phương án thời gian trả lương. Thời điểm này doanh nghiệp không chỉ còn là con nợ của đối tác mà còn là con nợ của nhân viên.

Với tình hình dịch bệnh, nợ lương có thể sẽ kéo dài. Hơn nữa việc nợ lương không làm chúng ta bớt chi phí mà chỉ là kế hoãn binh để khi thị trường lên, chúng ta có doanh thu và từ đó lấp vào khoản chi phí đang còn thiếu. Đồng nghĩa việc áp dụng phương án này cũng không phải hoàn hảo. Hãy cầu chúc cho dịch bệnh qua đi nhanh.

2. Giảm lương
Chúng ta có thể lựa chọn phương án khác trong trường hợp chúng ta không muốn nợ lương, đó là giữ lại hết 100% và sẽ giảm lương toàn bộ nhân viên một khoảng phù hợp với tình hình. Phải nói phương án này thật tốt nhưng nó không mang theo tư duy win win (cùng chiến thắng) lắm. Tôi đã phân tích điều này nhiều và có hẳn bài viết về nó: Cô vy ơi! Em đừng than vãn, kể khổ như kiểu ban ơn nữa được không? (http://blognhansu.net.vn/?=22436). Câu hỏi chúng ta cần đặt ra là: tại sao khi lãi chúng ta cầm hết phần đó mà khi lỗ thì đòi hỏi nhân viên giảm lương để chịu chung. Có một số CEO còn đòi hỏi là họ phải mang ơn công ty vì công ty chỉ giảm lương chứ không cắt giảm ai. Điều này nghe rất vô lý. Đã ký hợp đồng thì phải làm theo hợp đồng. Nhân viên có ăn phần lãi của công ty đâu mà đòi chia lỗ cùng.
Dù tôi nói và cố gắng truyền thông về tư duy win win nhưng xem ra không lọt tai nhiều người lắm bao gồm cả nhân viên lẫn CEO. Do đó tôi tin sẽ có nhiều công ty lựa chọn giảm lương. Tuy nhiên các này chỉ hợp với biến cố có khoảng thời gian ngắn, sẽ tốt nếu như dịch sẽ hết trong vòng 2 tuần đến 1 tháng.

Trong trường hợp dịch bệnh diễn ra dài ngày (tôi mạnh dạn đoán rằng nó phải hết tháng 4) thì việc duy trì đủ số người không phải phương án tối ưu của DN vì nhu cầu thị trường thấp hơn so với năng lực sản xuất của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, trong một tổ chức mà việc ít người nhiều, lương lại thấp thì sẽ dẫn tới rất nhiều căn bệnh liên quan đến Quản trị Nhân sự. Dùng cách này chả khác gì thả gà ra đuổi. Căn bệnh này có thể nói là bệnh bao cấp.

3. Cắt lương
Cắt lương có thể hiểu ở 2 khía cạnh: Cắt lương dứt khoát tức cắt giảm nhân sự hoặc Cắt lương tạm thời tức là cho nghỉ việc không lương. Hành động này để gánh nặng về lương, phúc lợi của doanh nghiệp nhẹ bớt phần nào. Sau đó, nếu dịch tạm ổn và hoạt động mua bán sản xuất bình thường trở lại, họ sẽ tuyển người sau. Do thời điểm này là mùa dịch nên nhu cầu về sản phẩm và dịch vụ của công ty bị giảm một cách đáng kể trong khi những nhân viên bị cắt lương ở nhóm Nhân viên kém hoặc Nhân viên bình thường. Những nhân viên này cho ra hiệu suất làm việc không cao và tiềm năng phát triển không lớn. Tức giảm bớt họ thì hiệu suất làm việc của công ty giảm không đáng kể.

Điều này có thể lý giải do tâm lý chung của người lao động. Khi biết mình là người may mắn tồn tại, người ta thường có xu hướng làm việc hiệu quả hơn trước đó với mức lương tương đương mặc dù lúc đầu có chút hoang mang. Tự nhiên tôi nhớ đến câu truyện trong giới QTNS về tâm lý của kẻ nuôi lừa: “bình thường cho lừa ăn 3 bó cỏ để kéo xe, có hôm bỗng dưng thiếu cỏ, chỉ có 2 bó mà vẫn kéo xe bình thường. Ơ thế ăn 3 bó làm gì nhỉ? Rồi sau nữa chỉ còn 1 bó vẫn kéo được. Thế thì cần gì ăn? Cắt hết luôn”. Câu truyện vui có vẻ không ăn nhập lắm nhưng nó cũng là một lời cảnh tỉnh để nhắc nhở chúng ta rằng cắt lương chỉ là 1 giải pháp nhưng không nên lạm dụng.

Tổng kết lại, với quan điểm cá nhân, tôi không vui lắm với 2 phương án: giảm lương và nợ lương. Vì nó mang tư duy không win win. Và nếu được đề xuất tôi đề xuất dùng phương án cắt lương. Nhưng nên nhớ, luật lao động luôn bảo vệ người lao động. Vì thế dù dùng phương án nào cũng cần phải tuân theo luật.

Đây cũng có thể là bài học cho nhiều doanh nghiệp. Đó chính là cần phải có kế hoạch vốn trong vòng 6 tháng và dự phòng rủi ro ít nhất trong vòng 2 tháng.

Nguyễn Hùng Cường | kinhcan24
HRM consultant / HRM blogger at blognhansu.net.vn