Thời cô vy này chúng ta nên dừng hợp tác với ai và đầu tư vào ai?

Dạo này tôi chia sẻ các bài viết về Quản trị Nhân sự thì thường hay gặp 4 dạng độc giả: 1, chỉ vào đọc thả like rồi đi ra; 2, vào cám ơn; 3, vào chứng minh tôi sai hoặc chửi bới vì khác quan điểm hoặc để thể hiện ta đây hơn tác giả (tôi); 4, chia sẻ mở rộng kiến thức và kinh nghiệm. Tôi ít khi gặp được độc giả dạng 4, nhưng đã gặp thì rất quý.

Mấy hôm trước tôi chia sẻ 2 bài:
1. Cô vy ơi! Em đừng than vãn, kể khổ như kiểu ban ơn nữa được không? http://blognhansu.net.vn/?p=22436
2. Tôi làm chủ. Tôi tuyển nó vào làm cho tôi. Chả lẽ tôi không đuổi nó ngay lập tức được ? https://goo.gl/P8gu3Z

Tôi hứng được kha khá gạch đá để làm sách. Điều đó giúp tôi nhận diện ra rằng thế giới này vẫn rộng lớn và việc phố biến về QTNS là rất cần thiết. Chúng ta có rất nhiều người sẵn sàng đi vay nợ để đầu tư kinh doanh như con bạc khát nước, liều mình và sãn sàng dùng chiêu “cò gỗ mổ cò thật”. Phần thưởng chúng ta nhận được đó là sự hào nhoáng trở thành doanh nhân thành đạt, nếu may mắn thì chúng ta thắng bạc. Rất tiếc thời điểm này, yếu tố bên ngoài tổ chức tác động quá mạnh. Và chúng ta trắng tay. Khi đó, thay vì chấp nhận và làm lại ván mới, chúng ta đày đọa anh em đi cùng với mong muốn rằng họ phải mang ơn mình.

Nếu đọc kỹ 2 bài ở trên, thì sẽ thấy được tư duy:
- Chúng ta nên duy trì quan điểm win – win trong tổ chức: Lời tôi ăn, gặp phải rủi ro dẫn tới lỗ - tôi chịu lỗ. Tôi ký hợp đồng với nhân viên thế nào thì tôi sẽ làm như thế. Anh em không phải mang ơn gì tôi cả.
- Sa thải không bao giờ là dễ dàng: Luật lao động Việt Nam luôn bảo vệ người lao động.

Ở thời điểm này, chúng ta đã trắng tay. Do đó cần phải dứt khoát và suy nghĩ theo tư duy win win. Hãy dũng cảm suy nghĩ về việc cắt giảm nhân sự: cắt ai?, giữ ai? Đây là một câu hỏi khó. Phải nói thật nếu chúng ta xây dựng hệ thống Quản trị Nhân sự theo tư duy win win thì chúng ta sẽ dễ dàng trả lời câu hỏi này: Chúng ta sẽ phân loại nhân viên dựa vào kết quả thực hiện công việc thành 03 nhóm:
- Nhân viên hàng đầu: có thành tích xuất sắc vượt quá mong đợi, đóng góp nhiều cho công ty và thúc đẩy đồng nghiệp hoàn thành tốt công việc.
- Nhân viên đáng tin cậy: có thành tích đáp ứng được mong đợi và kỳ vọng nhưng chưa xuất sắc.
- Nhân viên kém: làm việc hời hợt, kết quả thực hiện công việc thấp hơn so với mong đợi.
Với các tỷ lệ cho các nhóm trên:
+ Những nhân viên hàng đầu tốt nhất là chiếm 10 – 20%,
+ Nhân viên đáng tin cậy chiếm 60 – 80%
+ Và những nhân viên kém chỉ nên chiếm 10 – 20%
.
Do chưa có hệ thống như vậy nên chúng ta sẽ sử dụng một công cụ cảm tính hơn. Đó là bản đánh giá như file đính kèm.

Công cụ này được gọi là: MA TRẬN PHÂN LOẠI NHÂN VIÊN . Giống như là tên của ma trận, công cụ này giúp bạn đặt nhân viên của mình vào ma trận dựa vào kết quả thực hiện công việc và tiềm năng của họ. Mỗi ô trong ma trận là một cách phân loại nhân viên và sẽ có những hành động phù hợp.

Sau khi sử dụng công cụ, chúng ta sẽ ra kết quả và các kiến nghị cụ thể như sau:
- Nhân viên hàng đầu.
- Nhân viên tốt.
- Nhân viên kém.

- Đầu tư nhiều vào những nhân viên hàng đầu. Những nguồn lực nào mà chúng ta sẽ đầu tư cho nhân viên để giữ nhân viên luôn có thách thức phù hợp? Những động lực nào mà chúng ta sử dụng để giữ cho nhân viên hài lòng? Hãy suy nghĩ về các cách thức khác để khuyến khích nhân viên và giúp họ phát triển nhanh chóng.
- Cố gắng công nhận và phát triển những nhân viên tốt. Chúng ta có thể làm gì để đảm bảo nhân viên hài lòng và sẵn sàng làm việc? Xem xét cho họ những cơ hội để phát triển trong bộ phận và công ty của chúng ta.
- Cuối cùng, hành động quyết đoán đối với những nhân viên kém, những người thiếu năng lực. Xác định trong công ty của chúng ta những người thiếu năng lực và liên tục làm việc kém. Chúng ta có thể làm gì để đảm bảo rằng kết quả làm việc của nhân viên đáp ứng mong đợi hay những công việc thích hợp với nhân viên nhất?

Như đã viết ở đầu, khi ra kết quả ma trận, chúng ta đã biết được nên cắt ai và giữ ai. Việc sa thải nhân viên thường là một việc khó khăn. Hãy luôn ghi nhớ mục tiêu nền tảng cho hành động này: tăng cường sức mạnh cho nhân viên tài năng để tăng hiệu quả cho công ty. Mọi nỗ lực của chúng ta trước tiên phải dành cho công ty, không phải cho một cá nhân nào đó.

Trong trường hợp nếu công ty chưa khủng hoảng thì hãy luôn nhớ rằng để nhân viên làm việc yếu kém tiếp tục làm việc, nơi mà họ không được đồng nghiệp hỗ trợ sẽ làm tổn thương nhân viên nhiều hơn. Đưa họ ra khỏi vị trí đó không chỉ tốt cho công ty mà còn tốt cho cả nhân viên nữa.

Công cụ được tham khảo từ Nguyen Phat Huy, Human resources Manager, LQI Investment.

Linkfile: TV01 Bang khao sat danh gia nhan vien

Hẹn gặp anh chị em trong bài viết sau.

Nguyễn Hùng Cường | kinhcan24
HRM consultant / HRM blogger at blognhansu.net.vn