Một ngày nào đó, nếu mọi người gửi cho tôi email với nội dung như ở dưới, có lẽ bài viết này sẽ hữu dụng.
Em chào anh Cường ạ,
Em hiện tại đang làm việc cho một công ty Đài Loan, sản xuất mặt hàng áo cưới với quy mô gần 500 người. Em có trách nhiệm tuyển dụng tất cả các vị trí trong công ty bao gồm nhân viên văn phòng và công nhân.
Em là tay ngang bước vào nghề nhân sự, trước khi bước vào công ty hầu như kiến thức về nhân sự của em là con số 0. Trong gần 7 tháng làm công việc nhân sự, em cảm thấy rất thích nghề nghiệp này, tuy nhiên điều khiến em đau đầu nhất là tuyển dụng. Công ty em không có chi phí nào cho tuyển dụng cả, nếu có chỉ ưu tiên làm băng rôn hoặc in tờ rơi để tuyển công nhân thôi. Các vị trí cao hơn như nhân viên văn phòng, biên phiên dịch, trợ lý,...em không nhận được bất kỳ sự hỗ trợ nào cả.
Tình hình công nhân may bên em đang thiếu, đặc điểm nữa là số công nhân nghỉ hàng tháng nhiều hơn số công nhân được tuyển vào. Em đắp vào bao nhiêu cũng không đủ.
Còn các vị trí cao hơn thì không kinh phí nên em chỉ còn cách tận dụng mạng xã hội và các trang web tuyển dụng cho đăng miễn phí thôi, đồng thời kết hợp khảo sát các trường có đào tạo nghành liên quan rồi liên kết. Nhưng tình hình cũng không khá khẳm gì hơn, CV thì cứ lẹt đẹt mà ứng viên lại không phù hợp. Sếp thì hai ba người hối.
Em sắp nghẹt thở tới nơi rồi!!!!!.
Hết cách em mới phải viết email "cầu cứu" anh , hy vọng một cứu cánh nào đó.
Em cảm ơn anh vì đã đọc email dài dằng dặc này của em.
Chúc anh một ngày làm việc hiệu quả.
Email này chứa nhiều thứ cần phải giải quyết trong vấn đề Quản trị Nhân sự của công ty. Nhưng có vấn đề nổi nhất và có vẻ như là gốc cần giải quyết đó là: bạn tôi và cả công ty không hế có thương hiệu tuyển dụng. Và giờ vấn đề đó đang làm khó bạn tôi.
Bạn trong email muốn tôi giúp đỡ. Thật lòng tôi không thể vì bản thân không làm trong lĩnh vực sản xuất và cũng không ở gần khu vực của công ty. Có chăng tôi chỉ có thể giới thiệu một số anh chị cũng làm trong lĩnh vực sản xuất để kết nối bạn tôi với các anh chị với hy vọng rằng các anh chị ấy giúp được gì đó. Nếu được khuyên, tôi sẽ khuyên như ở đoạn trên: bạn tôi nên chủ động xây dựng thương hiệu tuyển dụng cho cá nhân mình và công ty. Xây dựng thương hiệu tuyển dụng cho công ty thì hơi khó vì cần sự đồng thuận của công ty nhưng cá nhân chắc sẽ dễ hơn nhiều.
Chúng ta sẽ cũng nhau đi qua 1 chút về định nghĩa. Theo tôi, thương hiệu tuyển dụng là hình ảnh, sự nhận diện về doanh nghiệp (cá nhân) thể hiện sự khác biệt và tính hấp dẫn của doanh nghiệp (cá nhân) đó trong vai trò nhà tuyển dụng.
Vai trò của thương hiệu tuyển dụng bao gồm:
- Quảng bá hình ảnh công ty
- Thu hút và gìn giữ nhân tài
- Xây dựng văn hoá doanh nghiệp
- Hoạt động quản trị nhân sự có hiệu quả hơn
- Tiết kiệm chi phí tuyển dụng trong dài hạn.
Nói chung, về mặt lý thuyết thì chắc chúng ta sẽ còn phải trao đổi cả sang bên Marketing với thuật ngữ "thương hiệu". Tôi thì không giỏi đến mức Marketing cũng biết. Vì thế tôi sẽ chia sẻ cái tôi sẽ làm nếu tôi là chủ nhân của bức thư trên. Tôi sẽ làm song song 2 việc: xây dựng thương hiệu cá nhân và công ty.
Trước hết, xây dựng thương hiệu công ty, tôi sẽ làm và đề xuất với Ban lãnh đạo 1 số việc sau:
1. Tập trung vào ứng viên và nhân viên:
Trong nhiều bài viết tôi đã nói rằng có thể coi như phòng HR là một đơn vị kinh doanh. Và đơn vị này có 2 loại khách hàng: nội bộ hay các nhân viên trong công ty, bên ngoài hay các ứng viên và đối tác. Nếu đơn vị kinh doanh cần đặt khách hàng vào trung tâm để phát triển sản phẩm, dịch vụ và gia tăng các giá trị thì phòng Nhân sự cũng nên đặt nhân viên, ứng viên vào trong tâm mọi hoạt động của mình. Khi ứng viên là khách hàng, tự nhiên mọi hoạt động của tuyển dụng sẽ đi vào giải quyết những vấn đề mà ứng viên quan tâm. Các thói quen, hành vi, ứng xử của ứng viên sẽ được bộ phận tuyển dụng phân tích cụ thể cẩn thận để đưa ra những thông tin, hỗ trợ, dịch vụ và giá trị gia tăng cho họ.
Bạn tôi nếu tập trung hơn vào ứng viên và nhân viên trong công ty sẽ hiểu rằng chính sách của công ty đang có vấn đề. Vì thế mà tỷ lệ ra nhiều hơn tỷ lệ vào.
Thường thường, trước khi đi phỏng vấn kiểm tra, ứng viên muốn:
- Hiểu hơn về văn hóa doanh nghiệp: Bạn tôi nên đưa ứng viên gần với doanh nghiệp bằng blog, fanpage, youtube.
- Hiểu hơn về bản chất công việc: Bạn tôi nên khuyến khích ứng viên đặt câu hỏi và phúc đáp chuyên nghiệp qua email.
- Được hồi đáp: Hãy đầu tư để hồi đáp chuyên nghiệp nhất có thể.
...
Bên cạnh đó, tập trung vào nhân viên và tìm được câu trả lời: tại sao nhân viên của chúng ta không ra đi cũng là cách để chúng ta biết nên làm gì với ứng viên. Tìm ra điểm mạnh duy trì sự gắn bó rồi đưa nó cho ứng viên. Ứng viên sẽ nhìn thấy tương lai của mình trong điểm mạnh đó. Họ sẽ đưa ra cân nhắc nhanh hơn và cùng với đó thương hiệu tuyển dụng của công ty sẽ có một điểm nhấn rõ nét trong tâm trí họ.
2. Sáng tạo khi tiếp cận ứng viên:
Trong 2 bài viết:
Làm nhân sự có được phép sáng tạo ? - https://goo.gl/lBTlCV (Sách Blog nhân sự 2)
Tản mạn , nhân sự nên học marketing … - https://goo.gl/AIf2V6 (Sách Blog nhân sự 1)
tôi có nhấn mạnh rằng Nhân sự nên sáng tạo và học tập tính sáng tạo của Marketing. Vì nhiều lẽ, một trong số đó là phục vụ tuyển dụng. Cụ thể hơn là phục vụ việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng. Hiện giờ, một công ty khi cần thêm người vào làm hay đăng tuyển ở một chỗ nào đó rồi ngồi đợi ứng viên tìm đến. Không có tiền thì đăng trang tuyển dụng miễn phí, có tiền thì kiếm trang tính tiền. Tân tiến hơn thì vào các mạng xã hội như Facebook, Linkedin thả thính. Rồi đợi cá (ứng viên) cắn câu. Đa số các công ty thường bị động như thế. Là một người phụ trách tuyển dụng, tôi mà bị động như vậy, tôi chắc chết ngập trong deadline (hạn hoàn thành công việc) mất. Tôi sẽ cần phải tìm cách mới.
Đầu tiên, tôi sẽ không chỉ chụp mỗi cái thông báo tuyển dụng hay đưa một bức ảnh không rõ chủ đề vào thông báo tuyển dụng. Tôi sẽ yêu cầu hoặc tự thân phải thiết kế một bức ảnh minh họa cho thông báo tuyển dụng. Sao cho bức ảnh bắt mắt và chứa các thông tin cô đọng.
Tiếp theo, tôi cần tìm ra thông điệp phù hợp cho mỗi thông tin tuyển dụng. Tốt nhất nên gắn tin tuyển dụng với một câu truyện nào đó. Ví dụ dẫn chứng cụ thể, anh chị và các bạn có thể tham khảo anh Nhan Thế Luân - CEO của NCT Corporation. Anh đã có một note (bài viết chia sẻ) trên tường nhà của anh trên facebook (wall) về các đời thư ký. Bài viết rất hay và vui. Tôi đọc miết, đến cuối bài hóa ra là một tin tuyển dụng. Mọi người like và share nhiều. Note này hay ở chỗ đầy đủ các thông tin tuyển dụng như mức lương, yêu cầu công việc ... nhưng lại là truyện nên ai cũng thấy thú vị. Mời cả nhà cùng đọc note của anh:
TUYỂN TRỢ LÝ (tuyển thiệt nha, ko có đùa…)
Trước tiên kể sơ qua lịch sử các trợ lý của mình đã.
- Trợ lý đầu tiên mình dụ dỗ về NCT từ IDGVV làm được khoản 3 năm rất tốt nhưng sau lại nghỉ đi theo tiếng gọi của trái tim và gia đình ở Canada. Giờ đã bắt được “1 con cá ngừ đại dương” còn sót lại đang sống vui vẻ ở Canada & vẫn thường xuyên chat chít chém gió xuyên đại dương.
- Trợ lý thứ 2 thì được 3….. tuần. Nguyên nhân là sau 3 tuần thử thách để thay trợ lý số 1 thì cả mình và trợ lý số 1 xác nhận ko đạt yêu cầu và chia tay sớm để bớt đau khổ.
- Trợ lý thứ 3 thì được gần năm cuối cùng nghỉ vì về làm việc với gia đình hay công việc văn hóa ko phù hợp hoặc thậm chí có thể nghỉ vì mình hay hù dọa và xúi “e nên bỏ người yêu đi” =)) nên ghét nghỉ chăng, nên lý do nghỉ cũng ko rõ nhưng vẫn thỉnh thoảng mình vẫn tám chuyện hỏi thăm ko vấn đề
- Trợ lý thứ 4 thì là hot girl, MC, diễn viên, đại gia…v..v. Chỉ cần thấy FB check-in đi chơi thôi mình đã ngưỡng mộ huống chi những người khác. Nhưng đáng tiếc là chỉ làm hơn 2 tháng rồi xin nghỉ với lời nhắn nhủ “em thích làm công việc nghệ thuật, bay nhảy, em rất thích NCT nhưng bắt em ngồi văn phòng thế này chắc vài tháng nữa em chết”. Mà thật ra thì mình cũng đoán được em này chắc không làm lâu (nhưng vẫn nghe HR tuyển vào) và tuyển luôn trợ lý thứ 5 từ trước đó… hehe
- Trợ lý thứ 5 đã làm được 2 năm nay và đang làm rất tốt. Các đối tác và nhà đầu tư hài lòng và đạt nhiều thành tích tốt. Chính vì tốt nên giao cho mấy việc khó, giờ đã thăng chức lên làm GD 1 cty con trong NCT Group nên bắt đầu xa lánh mình (huhuhu…)… Xin nói thêm là mình tuyển trợ lý 5 này từ 1 bạn của cô trợ lý số 1. Hay hơn là mình deal được mức lương bằng phân nửa ở Citi Bank – nơi làm việc cũ của cô trợ lý số 5 này. Ban đầu là mình nghĩ do mình đẹp trai nên deal được mức lương tốt nhưng sau gặp trai cô ấy thì thấy mình đã sai… hahahaha và cuối cùng nguyên nhân là trợ lý thứ 5 thích điều khoản là “được phép nghỉ 1-2 tuần mỗi năm đi du lịch mà chỉ cần báo trước vài ngày ?!?” mà điều này thì hình như cả 5 trợ lý điều thích và áp dụng thường xuyên.
Nói tóm lại giờ mình đang tuyển trợ lý số 6 với các mô tả như sau
+ Nhiệm vụ/công việc:
- Chịu trách nhiệm theo dõi lịch, tiếp nhận lịch làm việc, lịch họp, lịch trình công tác. Báo cáo lịch trình theo tuần/tháng
- Tham gia các cuộc họp, ghi biên bản với các phòng ban & các khách hàng cty đối tác, nhà đầu tư…
- Giúp theo dõi tiến độ các công việc, dự án của cty báo cáo cho TGĐ
- Làm các báo cáo về sản phẩm, tài chính, dự án
- Làm các file presentation, chuẩn bị tài liệu các cuộc họp với các phòng ban hoặc nhà đầu tư
- Đón tiếp khách hàng, đối tác khi có khách đến công ty làm việc & các hoạt động đối nội khác
- Phiên dịch khi làm việc với đối tác và khách hàng nước ngoài
+ Yêu cầu chính:
- Tốt nghiệp đại học/cao đẳng các ngành Quản trị Kinh Doanh/ Kinh tế/ Thương mại/ Tài chính/ Đối ngoại/CNTT hoặc bất kỳ ngành nghề nào khác miễn không phải bằng giả
- Thành thạo tiếng Anh nói và viết tốt. Nếu biết thêm ngôn ngữ khác như Nhật hoặc Hoa thì rất tốt, mà không biết cũng ko sao nhưng tiếng Anh là yêu cầu gần như bắt buộc.
- Có kinh nghiệm đi làm 2 năm trở lên hoặc có năng lực học hỏi tốt vì ko có nhiều thời gian hướng dẫn chi tiết.
- Có khả năng làm việc độc lập, sắp xếp công việc tốt, tự chủ động trong công việc.
- Đương nhiên là các món tin học văn phòng Word, Excel, Power Point phải ngon lành.
+ Yêu cầu khác:
- Có khả năng bảo mật thông tin tốt, nếu bạn thường hay tám chuyện công ty/công việc của sếp thì ko nên apply vào vị trí này.
- Có khả năng giao tiếp tốt với tất cả mọi người, vui vẻ nhiệt tình, hòa đồng, thượng vàng hạ cám đều biết.
- Có tinh thần trách nhiệm cao, còn cao cỡ nào thì cũng ko biết nhưng đại loại là xong việc rồi hãy đi nghỉ phép đi chơi.
- Tuổi từ 25-32, mà thật ra thì không quan trọng tuổi miễn sao ko lớn tuổi hơn mình là ok
- Ngoại hình khá, xinh càng tốt, miễn sao ko làm mấy nhà đầu tư khi gặp nói chuyện cà lăm là được.
- Uống được chút bia rượu thì tốt mà không uống được cũng tốt luôn.
- Biết chơi game, lướt FB, chụp ảnh tự sướng… thì tốt còn không cũng không sao vì nó chả liên quan gì đến công việc này
- Và luôn sẵn sàng nhận bất kỳ nhiệm vụ mới được giao và ko trả lời câu “cái này làm ko được” hay “em ko rành cái này”
+ Quyền lợi & ưu đãi khác:
- Lương không cạnh tranh, thưởng cạnh tranh
- Được bao ăn sáng, ăn trưa, ăn tối... nói chúng đi với sếp không phải trả tiền
- Cho phép nghỉ phép dài ngày đi du lịch miễn sao làm xong việc
- Có cơ hội thăng tiến lên các vị trí cao khác trong cty (bằng chứng là đã có nhiều lần vậy rồi)
- Chế độ phúc lợi tốt, tuy nhiên có thể “bị ép” đi công tác ở nước ngoài như Sing, Trung Quốc, Nhật, Mỹ…. cho đến Campuchia, Lào, Indo…. V.v... ăn thua hên xui mà thường là xui.
Vậy đi, còn gì thắc mắc lúc phỏng vấn sẽ hỏi thêm.
Thời gian nhận hồ sơ qua email hr@nct.vn hoặc luannt@nct.vn và phỏng vấn trong tháng 8/2016, tháng 9 bắt đầu làm là đẹp hihi...
Thanks all, ai biết share hoặc tag dùm đối tượng sẽ hậu tạ bằng chầu rượu vang++ (đang khiên bia)
Xin cám ơn, ai rảnh share dùm 1 phát cám ơn nữa.
Mọi người thấy nhiều like và share chưa ?
Ngoài sáng tạo về mặt hình ảnh và nội dung, theo tôi chúng ta nên mở rộng hơn khu vực tuyển dụng. Thay vì dùng công cụ bắn một loạt các tin tuyển dụng theo kiểu spam (xả rác) chúng ta nên làm cách nào đó để phân loại. Hay chính xác làm tìm nguồn phù hợp với vị trí cần tuyển dụng. Dĩ nhiên với mỗi nguồn nên điều chỉnh thông điệp cho phù hợp.
3. Tăng cường tương tác, trao đổi
Tương tác ở đây chính là sự giao tiếp giữa đơn vị tuyển dụng và ứng viên. Với một doanh nghiệp không đầu tư vào tuyển dụng thì việc trao đổi giữa ứng viên và nhà tuyển dụng sẽ tập trung vào lúc phỏng vấn. Trước đó, ứng viên sẽ ít có cơ hội giao tiếp với chúng ta - những nhà tuyển dụng. Cứ thế, thông tin đến thông tin đi bị ngắt quãng, hiểu lầm dẫn tới sự thiếu chuyên nghiệp của cả 2 bên: nhà tuyển dụng và ứng viên. Ngoài ra, với một ứng viên chất lượng, họ không chỉ có 1 cơ hội việc làm ở công ty chúng ta mà còn có nhiều cơ hội ở nơi khác. Nếu sự phản hồi của chúng ta chậm chạp, có thể ứng viên đã chấp nhận ở công ty khác. Và chúng ta lỡ mất ứng viên, lãng phí thời gian.
Như vậy, việc tôi cần làm là:
- Tạo ra mẫu phản hồi email ứng viên và trả lời ngay khi nhận được CV của ứng viên. Mẫu phản hồi nên đơn giản nhưng lịch sự và đầy đủ thông tin.
- Xây dựng danh sách các câu hỏi ứng viên thường gặp, đưa danh sách này lên khu vực dễ nhìn thấy trên website của công ty và trong mẫu mail phản hồi.
- Trả lời các thắc mắc của ứng viên nếu ứng viên có gửi thư đến hoặc gọi điện trực tiếp với giọng điệu lịch sự, thân thiện.
...
Nhìn rộng hơn, đây chính là việc chú ý giao tiếp chuyên nghiệp với ứng viên:
+ Giao tiếp trực tiếp cẩn chú ý: Thân thiện, cởi mở; Tác phong chuyên nghiệp; Lắng nghe và ghi nhớ tốt; Đặt câu hỏi mở
+ Giao tiếp mail với ứng viên cần phải có các email sau: Gửi lời cảm ơn ứng viên sau khi nhận CV; Gửi thư mời phỏng vấn ứng viên; Gửi thư thông báo kết quả tuyển dụng; Gửi thư mời nhận việc. Và lưu ý: Check mail hàng ngày; Chữ ký mail có thông tin liên hệ; Ngôn ngữ trang trọng, lịch sự; Thể hiện sự tôn trọng ứng viên.
+ Giao tiếp qua điện thoại (Liên hệ phỏng vấn; Check referal - kiểm tra lại ứng viên; Từ chối, huỷ lịch; Mời nhận việc) cần lưu ý: Chuẩn bị trước nội dung; Thân thiện; Đi vào nội dung chính; Xác nhận thông tin.
4. Cuối cùng, thương hiệu tuyển dụng là một phần thương hiệu của công ty. Vì thế khi có chiến lược xây dựng thương hiệu, công ty cần có không gian cho Nhân sự và tuyển dụng. Tôi sẽ đấu tranh cho điều đó. Chí ít trên cái website của công ty, Nhân sự và tuyển dụng phải có một góc trên đó. Và cái góc đó có đủ chỗ cho ứng viên thấy được cái ứng viên cần. Tất nhiên ngoài cái ứng viên cần còn có cái công ty muốn ứng viên thấy.
Ngoài ra, nếu được, tôi sẽ xin công ty đầu tư hẳn một khoản chi phí để xây dựng thương hiệu tuyển dụng. Cụ thể tôi sẽ lên cái kế hoạch trong năm sẽ tham gia bao nhiêu buổi hội chợ việc làm, liên kết với bao nhiêu trường, tổ chức bao nhiêu buổi hội thảo ... Tôi cũng sẽ phối hợp với các bộ phận để tổ chức Offline cho các thành viên cộng đồng nghề phù hợp.
Sơ sơ vậy, còn xây dựng thương hiệu cá nhân thì như thế nào ? Đã làm nhân sự là phải có thương hiệu cá nhân (hay còn gọi là nhân hiệu) và làm ở vị trí tuyển dụng thì càng cần. Ở quyển sách Blog Nhân sự 1, tôi có bài viết về sự cần thiết mỗi người làm nhân sự cần có thương hiệu. Ở quyển 2, tôi có một số bài viết hướng dẫn. Và giờ chúng ta sẽ cùng nhau tìm hiểu tiếp. Theo tôi để xây dựng Nhân hiệu, chúng ta có 9 bước sau:
Bước 1: Xác định bạn là ai?
+ Kỹ năng: Năng lực, học vấn, kinh nghiệm, chuyên môn
+ Sự đam mê và cá tính
+ Thế mạnh
Bước 2: Bạn được mọi người đánh giá như thế nào?
+ Bạn bè nói gì về bạn?
+ Đồng nghiệp khách hàng nói gì về bạn?
+ Bạn có được tìm thấy trên mạng không ? (google chả hạn)
Bước 3: Bạn muốn đạt được điều gì ?
+ Bạn có sản phẩm, dịch vụ của riêng bạn ? Bạn muốn tạo ra sản phẩm dịch vụ gì ?
+ Thị trường mục tiêu cho thương hiệu của bạn (đối tượng, khu vực, lứa tuổi)
+ Phong cách của bạn là gì ?
Bước 4: Khởi động xây dựng thương hiệu
+ Đặt tên cho bạn (nickname), slogan thể hiện chính xác điều bạn đã tìm được ở 3 bước trên
+ Chọn màu săc cho thương hiệu, logo của bạn.
+ Viết một câu truyện cho thương hiệu của bạn
Bươc 5: Tạo dựng "Hệ sinh thái"
+ Xây dựng blog
+ Tạo tài khoản trên các mạng xã hội
+ Tạo Group và các Fanpage, Profile trên các mạng xã hội đó.
Bước 6: Tạo quan hệ
+ Đi theo (follow) kết nối với những người ảnh hưởng (chuyên gia) trong lĩnh vực.
+ Tham gia các câu lạc bộ và hiệp hội ngành.
+ Tham gia các buổi Offline nghề nghiệp trong lĩnh vực.
Bước 7: Xây dựng nội dung
+ Viết bài trên blog
+ Tạo ra các nội dung (ảnh, video, tài liệu) phù hợp với từng mạng xã hội.
Bước 8: Tạo kết nối và chia sẻ
+ Đưa ra các ý kiến đóng góp cho các Offline và hội thảo.
+ Đọc và bình luận trên các blog chuyên ngành như blog của tôi chả hạn.
+ Chia sẻ các nội dung có ích của bạn cho cộng đồng
Bước 9: Lắng nghe và theo dõi
+ Lưu giữ các bài viết về bạn
+ Lắng nghe và ứng xử chuyên nghiệp với những phê bình về bạn.
+ Theo dõi đánh giá các hoạt động tạo dựng thương hiệu của bạn.
9 bước này, tôi sẽ chia sẻ dần và kỹ ở các bài viết sau. Giờ cũng muộn và bài cũng dài, hẹn gặp lại cả nhà.
Trong quá trình đi tư vấn của tôi, khi đến đoạn cuối của hệ thống,… Read More
Hôm nay trong lớp Kỹ thuật xây dựng hệ thống lương 3P, đến phần xây… Read More
1. Trong trường hợp bình thường, NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động… Read More
Vừa mới đây, Trung tâm dịch vụ việc làm Hà Nội đã công bố báo… Read More
Tiền lương không chỉ đơn thuần là khoản thu nhập mà còn là thước đo… Read More
Trong nhịp sống hiện đại, thời gian trở thành tài sản quý giá mà ai… Read More
View Comments
Đây là cách mình đang làm:
- Xem lại tiêu chuẩn tuyển dụng đầu vào của lãnh đạo là gì? Ưu tiên bằng cấp hay kinh nghiệm, thái độ nào là quan trọng khi tuyển. Đối tượng hướng đến tuyển dụng chính là ai. Bên mình sales tập trung vào sinh viên vừa ra trường nên hợp tác với rất nhiều các trường khối kinh tế-tài chính-ngân hàng. -> hợp tác làm quen -> xin database sv vừa ra trường
- Website cty đẹp, dễ sử dụng, thân thiện
- Nên có fanpage và có người quản lý fanpage tuyển dụng (facebook, linkedin)
- Nếu cty có khả năng tài chính, nên áp dụng chi trả referral, đây là kênh cực tốt
- Cần quan tâm đến mong muốn của ứng viên khi gia nhập vào cty bạn là gì, cái gì cty bạn có mà cty khác ko có, cty bạn mang lại lợi ích chính đáng gì cho họ (đừng chung chung là chế độ đãi ngộ tốt...). Hầu như ứng viên đều quan tâm nhất là nhu cầu được phát triển bản thân tại cty
- Có điều kiện, chạy email marketing để giới thiệu các cơ hội việc làm mới , tặng thiệp khi có lễ hay sinh nhật (cái này tùy đối tượng, vì nếu là công nhân thì họ ít đọc email), bù lại thì nên có bulletin board (bảng thông báo to đùng đặt trước cửa cty thông báo các vị trí cần tuyển dụng)
- Cuối cùng thì việc xây dựng nguồn cần làm lâu dài và thực sự cần phải có sự quan tâm đúng của lãnh đạo. (mà người Đài thì mình ko chắc là họ có quan tâm đến nhân viên hay không ...)