Sếp nên Quản trị nhân sự = IQ + EQ

Bài này lúc đầu có tiêu đề: Quản trị nhân sự = IQ + EQ làm tôi tò mò. Nhưng sau đọc kỹ mới thấy phải sửa tiêu đề như tôi để mới đúng bài viết. Mà dạo này tôi đọc được hơi nhiều bài viết đổi tại: nhân viên nhảy việc là do sếp. Haizz. Thân mời cả nhà cùng đọc bài này. Bài chủ yếu dành cho các quản lý cấp trung và lãnh đạo cho nên HR có thể gửi nó cho các sếp rút kinh nghiệm. Nói chung các sếp nên nâng cao kỹ năng quản lý nhân sự (tuyển, dạy, dùng, giữ) của mình.

Khi nhân viên nghỉ việc, chúng ta thường nghe nói nguyên nhân chính là vì sếp trực tiếp của họ chứ không phải vì công ty. Sự thực có phải thế ?

Thống kê cũng cho thấy 50% nhân viên nghỉ việc đưa ra lý do quan hệ với sếp không tốt. Khi nói đến phạm trù quan hệ, vấn đề thường nằm ở chỗ trí tuệ cảm xúc (EQ) chứ không phải là chỉ số thông minh (IQ). Trong khi đó, các nhà quản lý lại thường được đề bạt vì bản thân họ có chỉ số IQ cao. Nói cách khác, họ chỉ mới có năng lực tốt trong lĩnh vực chuyên môn chứ chưa làm tốt, thậm chí chưa có kinh nghiệm về quản lý con người trước khi làm sếp.

Theo Gordon Tredgold, một chuyên gia được xem là lãnh đạo của các nhà lãnh đạo, nhà sáng sập của tổ chức mang tên ông, chuyên giúp các nhà quản lý, lãnh đạo doanh nghiệp phát triển các đội ngũ nhân sự có tính gắn kết cao, khác với IQ, vốn có thể rèn luyện qua quá trình học tập và nghiên cứu, EQ chủ yếu được hình thành từ sự tự nhận thức. Và Tredgold cho rằng, trước tiên, các nhà lãnh đạo cần nhận thức rằng chính mình là lý do để nhân viên rời bỏ nhóm hoặc công ty.

Vì sao phải nhận thức hay chấp nhận điều đó? Tredgold giải thích rằng chỉ khi nhận thức theo hướng này, nhà lãnh đạo mới có thể đặt mình vào vị trí phải làm điều gì đó để cải thiện tình hình. Còn nếu cho rằng mình không phải là lý do, nhà lãnh đạo sẽ đi tìm hàng loạt nguyên nhân khác và không đánh giá hết những việc mình đã làm hoặc không làm khiến nhân viên ra đi.

Tredgold đưa ra dẫn chứng từ nghiên cứu sau đây và cho rằng nếu hiểu được những nguyên nhân “rất nhỏ nhặt, nhưng không kém quan trọng” đối với nhân viên như thế, nhà lãnh đạo sẽ thấy rằng chỉ cần điều chỉnh một chút trong hành vi, cách quản trị nhân sự của mình là đã có thể giữ nhân viên ở lại.

Theo một nghiên cứu gần đây do Appirio thực hiện, khi được yêu cầu mô tả hình ảnh của một vị sếp tồi nhất, 33% cho biết đó là những vị sếp không bao giờ đánh giá cao nhân viên khi họ đạt được thành tích tốt, 28% cho rằng đó là những vị sếp ít khen nhân viên bằng lời hoặc không hỗ trợ nhân viên. Một phát hiện thú vị khác là khi được hỏi quan tâm hay kỳ vọng điều gì nhất ở các vị sếp tương lai, 60% nhân viên tham gia khảo sát cho biết mong muốn được sếp cảm ơn và đánh giá cao.

Gordon Tredgold cho rằng, làm những việc như khen ngợi, cảm ơn hay đánh giá cao nhân viên thì chẳng mất quá nhiều thời gian hay tiền bạc của các nhà lãnh đạo hoặc các doanh nghiệp. Nguyên nhân khiến các nhà lãnh đạo chưa làm được như thế vì trí tuệ cảm xúc của họ quá kém hoặc do họ thiếu sự đồng cảm với nhân viên.

Đó chính là khả năng nhà lãnh đạo đặt mình vào vị trí của nhân viên, nhìn nhận các vấn đề, sự việc theo “lăng kính” của nhân viên. Khi có thể làm được điều đó, nhà lãnh đạo mới hiểu được tầm quan trọng của lời khen ngợi cũng như hiểu được tâm trạng của một người đã nỗ lực hết mình cho công việc và đạt được những kết quả tốt đẹp chỉ để đổi lấy sự thờ ơ của sếp.

Theo Doanh nhân Sài gòn