Cách động viên nhân viên hiệu quả theo văn hóa Việt Nam

Đầu năm tôi định tính viết một bài tổng kết nhưng lại có việc không vừa ý nên chữ bay đi đâu hết. Bí quá liền mở sách ra đọc. Rút thế nào ra ngay quyển kỷ yếu Hr day (Ngày Nhân sự Việt Nam) 2010. Quyển này có một số bài chia sẻ kinh nghiệm của các anh chị em làm HR rất hay. Vậy là tôi liền hì hụi gõ lại các bài viết đó. Nhưng tôi vốn lười nên thử search tiêu đề bài viết ở trên google xem có ai gõ chưa. Gõ xong thì được 2 kết quả: 1 của bizzone.vn và 1 của eduviet.vn . Eduviet không gõ hết mà chỉ nhặt đôi ba đoạn cho có bài (chắc bạn nào đó lười còn hơn cả tôi). Bizzone thì gõ đầy đủ trọn vẹn cả bài nhưng tác giả để thiếu ngày tháng năm sinh như trong bài viết.

Bài viết của chị Duệ hay, hàm chứa nhiều kinh nghiệm cá nhân. Nhưng tiêu đề thì có vẻ không ăn nhập với bài viết. Nên tôi mạn phép đặt lại tiêu đề cho hợp hơn (Cách động viên nhân viên hiệu quả theo văn hóa Việt Nam). Đại khái bài viết nói về việc công ty cũ của chị tiến hành tái cơ cấu theo hướng thay máu đội ngũ nhân sự khối Gián tiếp - Back. Mọi người trong khối dần xin nghỉ việc trong vòng 1 năm bao gồm cả chị. Việc này dẫn tới hậu quả là CEO cũ đã gửi mail cho chị than về việc đuổi hết nhân tài. Chỗ này tôi chỉ tin 1/3 thôi. Muốn biết tác động xấu hay tốt phải dựa vào các con số cụ thể như kết quả kinh doanh chả hạn. Nếu chỉ số kinh doanh vẫn tốt thì chả có gì phải phàn nàn cả. Lời nói của CEO lúc này chỉ là xã giao. Còn nếu tác động xấu thì đó mới có thể là lời tâm sự thật.

Đọc cũng rút ra được nhiều điều. Xin mời cả nhà cùng đọc lấy hên đầu năm.

ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN: ĐỘNG VIÊN HIỆU QUẢ CỦA NHÀ QUẢN LÝ

Tác giả: Đinh Thị Phước Duệ (HRM Công ty TNHH RKW Lotus)

Là nhà quản trị, không phải lúc nào chúng ta cũng có thể dùng tiền để động viên nhân viên. Tôi đã gặp một số người anh, người bạn trong vị trí của một CEO nói rằng: "Tôi đã tăng lương, đã giảm giờ làm, cho đi du lịch ...Vậy mà nhân tài vẫn cứ ra đi".

Không phải bất cứ lúc nào, trường hợp nào cũng có thể dùng tiền để khích lệ nhân viên. Tiền lương không bao giờ đủ cả. Ai cũng có túi ba gang, và cái túi ấy luôn không có đáy...

Trong nhiều năm, tôi lặn lội lên, xuống xe đưa rước để đi làm cách xa nhà hơn 60 cây số, nhưng tôi và các đồng nghiệp khi ấy vẫn rất vui vẻ và hăng hái đi làm mỗi ngày. Những lúc kẹt xe vào những buổi chiều mưa gió, tài xế lại tấp chúng tôi vào một quán ăn chiều hoặc nhâm nhi chút gì đó đợi chờ thời gian qua đi và lại khởi hành về thành phố khi hết kẹt xe, có khi đã tám giờ tối. Chúng tôi không bao giờ đặt vấn đề với Sếp về tiền lương, về chế độ phụ cấp khi tăng ca, không gì cả, chúng tôi làm hết mình quên cả thời gian vì mong mỏi Công ty phát triển và đứng vững, công ty chúng tôi có thể cạnh tranh với các đối thủ đang rất mạnh trong ngành...

Và một ngày nọ, Sếp đưa về một người mới và Sếp giới thiệu: "Đây là cố vấn của tôi, từ đây, tất cả các hoạt động từ kinh doanh, nhân sự, kế toán tài chính cho đến sản xuất. Vị này sẽ thay thế tôi quyết định khi tôi không có mặt".

Chúng tôi đón nhận người từ trên trời rơi xuống cách vui vẻ và tạo không khí hòa đồng cho anh ta có thể hội nhập với công việc và mọi người cách dễ dàng. Nhưng rồi, chỉ 1 tháng sau, lá đơn thôi việc của một nhân viên kỹ thuật sau năm năm gắn bó đã để trên bàn làm việc của tôi. Đã từ rất lâu, từ hơn ba năm trở lại, tôi chưa từng phải nhận đơn thôi việc của khối gián tiếp, còn đơn của công nhân sản xuất thì có nhưng rất ít. Tôi chưa bao giờ phải lo lắng về tình trạng mất nhân viên, chạy chất xám nơi công ty mình... Tôi chỉ lo tuyển và tuyển thêm nhân tài mà thôi.

Tôi hỏi người xin thôi việc trong cuộc sống phỏng vấn cuối cùng trước lúc nghĩ, anh ấy đã nói ngắn gọn một câu: "Tôi cảm thấy tôi không còn có ích trong tổ chức này nữa, nên tôi ra đi để những người giỏi hơn tôi có cơ hội phát triển tốt hơn rồi, đâu cần phải "hy sinh" của anh. Tôi cảm nhận đó là câu nói dỗi hờn nhiều hơn là than trách...

Rồi một tuần sau, tôi nhận đơn thứ hai, rồi đơn thứ ba, và không dừng lại ở phòng Kỹ thuật... Công ty đang thay máu, tôi phải làm gì đây?

Đang có một cuộc sống thật ổn định, vui vẻ, bây giờ tôi rơi vào thung lũng của sự hoang mang, tôi cảm nhận mình phải làm gì đó, vì tôi là quản lý nhân sự. Tôi hỏi mình đã xây dựng ở đây một nền văn hóa gia đình đầy nhiệt tình, sáng tạo và trợ giúp lẫn nhau, vậy thì sao họ ra đi, và ai cũng nói với tôi rằng: "không than phiền gì cả, chỉ là cảm thấy không còn chỗ đứng..." Một anh kỹ thuật có rỉ vào tai tôi: "bà xuống xqởng và ở trọ vài ngày sẽ hiểu"

Tôi đã xuống xưởng làm cuộc điều tra nho nhỏ, và phát hiện ra người Cố vấn của Sếp không hề có sự tôn trọng bất kỳ ai, anh ta tỏ ra mình có tất cả các quyền mà "mọi người không có".
Tôi quyết định thu thập chứng cứ và gặp Sếp. Tuy nhiên, khả năng thuyết phục vốn rất tài giỏi của tôi (tôi tự tin như thế về mình) bây giờ không còn tác dụgn gì. Sếp nói "vị Cố vấn đang cần một thời gian đê thay đổi cách vận hành hệ thống hiệu quả hơn, những ai không thích hợp cứ để họ nghỉ, cô tuyển người khác cho tôi"

Thế là xong... Tôi ở lại và lo thủ tục thôi việc, trả sổ BH cho tất cả những người ra đi vì Sếp không giữ lại, khi Sếp nói, Sếp bảo tôi nuông chiều họ quá...Khi máu đã được thay toàn bộ cho khối gián tiếp, khi chỉ còn mỗi mình tôi, vào ngày kỷ niệm một năm Vị Cố vấn đến làm việc tại Công ty, tôi nộp đơn nghỉ việc. Sếp không muốn cho tôi đi, và tôi đã viện lý do "không chịu nổi việc đi xa và có con nhỏ" đó là lý do mà chỉ tôi và các đồng nghiệp cũ hiểu rằng "đó chẳng phải là lý do".. Tôi đã rời nơi mình gắn bó nhiều năm như thế đó.

Bây giờ thỉnh thoảng các đồng nghiệp cũ vẫn hẹn tôi cùng đi ăn tối, cùng họp mặt để chia sẻ vui buồn nơi làm việc mới, chúng tôi mỗi người một phương và đều thành công trong công ty mới, nhưng chúng tôi vẫn muốn có mức lương như ngày xưa trong công ty cũ nếu có thể, và đó đã trở thành kỷ niệm đáng nhớ. Còn Sếp cũ thường xuyên gửi mail cho tôi than thởi "anh đã để mất những nhân viên giỏi nhất trong đời kinh doanh của mình", anh đã kêu gọi sự trở lại của nhân viên nhưng duy nhất chỉ có một nhân viên kỹ thuật đồng ý.

Ngày trước, khi tôi xây dựng văn hóa công ty, tôi đã chỉ cho các quản lý hiểu rằng, với người Việt Nam, không thể tồn tại một nền văn hóa theo kiểu "phân biệt cấp trên, cấp dưới" như kiểu Hàn Quốc, Đài Loan, cũng như không thể tồn tại văn hóa " tiền trao cháo múc" của Phương Tây... Văn hóa của con người Việt: sống trọng tình cảm, trung thành và chịu khó. Tôi mở ra cho tất cả nhân viên biết mục tiêu của công ty và tất cả chúng ta là gì trong đó khi thành công, khi thất bại. Tôi giúp đỡ các vị trí quản lý các cấp khi gặp khó khăn trong việc xử lý các tình huống nhân sự liên quan. Việc tôi làm đã được sự nhiệt tình ủng hộ của toàn thể ban lãnh đạo. Tất cả các quản lý trong công ty tôi đều có thể " cùng dọn nhà vệ sinh, cùng lau VP, nhà xưởng, cùng đóng thùng sản phẩm mỗi khi có nhu cầu cấp bách". Chúng tôi mỗi người một công việc,một vị trí, một trách nhiệm, nhưng khi cần, tất cả chúng tôi là một, cùng làm một việc, cùng ăn một mâm,... Cái văn hóa không phân biệt trên dưới và cư xử giống như một gia đình đã làm cho các nhân viên khi đi làm thì rất hăng haí, vì họ chỉ rời gia đình riêng để đến với gia đình chung thôi. Mỗi năm khi họp tổng kết, Sếp tôi thông báo kết quả kinh doanh trong năm và cùng chúng tôi vạch kế hoạch cho năm mới. Sếp có thể mang nước tới cho nhân viên nếu thấy họ đang ra mồ hôi, có thể mua những mẩu bánh và cùng chúng tôi ngồi trên nền đất để thưởng thức vài phút giải trí trong giờ làm việc...

Có nhiều cách động viên nhân viên hiệu quả, mà theo tôi, cách hiệu quả nhất chính là tạo ta môi trường, ở đó tất cả các nhân viên đều hiểu rõ giá trị của mình và luôn tôn trọng đáng giá đúng. Tuy nhiên...

Để đánh giá được hiệu quả của nhân viên, chúng ta phải có mục tiêu cho từng vị trí cụ thể và phương án đánh giá việc thực hiện mục tiêu đó. Tất cả những gì mình cần là sự rõ ràng,minh bạch cùng với phương pháp đánh giá có tính sáng tạo cao và khả năng cụ thể hóa các mục tiêu thành những con số biết nói. Đây không phải là công việc giản đơn. Nó đòi hỏi sự hợp tác thật tốt của người làm nhân sự và quản lý các bộ phận cùng với cả những nhân viên mà mình sẽ đánh giá. Đó là cuộc đối thoại đẹp, khiến nhân viên và quản lý xích lại gần nhau trong mục tiêu chung, cùng nhau phát triển tổ chức. Đó là khi nhân viên hiểu rằng khi tổ chức phát triển, chính mình cũng được phát triển.

Nói thì dễ, làm thì không hề dễ chút nào. Công việc này đòi hỏi sự cam kết thay đổi của lãnh đạo phải thật triệt để cùng với sự năng động của đội ngũ quản lý và mootj vị quản lý nguồn nhân lực mạnh mẽ và đầy khả năng sáng tạo. Tôi nói đến tính sáng tạo và năng động vì người làm nhân sự phải có khả năng thích hợp, cũng như kịp thời thay đổi những tình huống bất lợi thành có lợi cho việc giữ chân nhân tài và phát triển nhân tài.

Mỗi Công ty, mỗi văn hóa khác nhau, việc áp dụng cách động viên nhân viên cũng khác nhau, cái chính là những nhà quản lý nguồn nhân lực "Human Resource Manager" có thực sự quản lý được nó hay không? Hay chỉ có danh tiếng. "Làm dâu trăm họ" cũng là một cách nói về công tác nhân sự. Bất cứ công việc nào cũng có cái hay, cái dở của nó. Và trong mọi lúc, người làm nhân sự phải nhạy bén để có thể xây dựng một văn hóa công ty thích hợp nhất cho sự phát triển của nhân viên, của công ty. Và các phương pháp động viên nhân viên là một trong những "thanh kiếm" chiến đấu của các nhà quản lý tài giỏi...

Theo: Kỷ yếu ngày nhân sự Việt Nam 2010